Анализ судебной практики по делам, связанным с дискриминацией на работе. Дискриминация по тк рф и методы защиты от нее в сфере труда

Дело № 2-1183/15 г.Фролово

Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

Фроловский городской суд Волгоградской области в составе:

председательствующего судьи Гаевой В.П.,

при секретаре Александровой Г.М.,

с участием помощника Фроловского межрайонного прокурора Страховой О.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Чувашина Юрия Владимировича к Администрации городского округа город Фролово Волгоградской области об оспаривании распоряжения, признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

установил:

Чувашин Ю.В. обратился в суд с настоящим иском, указав, что с ДД.ММ.ГГГГ он осуществлял трудовую деятельность в должности директора муниципального автономного учреждения «Многофункциональный центр предоставления государственных и муниципальных услуг» городского округа, что подтверждается трудовыми договорами от ДД.ММ.ГГГГ г., от ДД.ММ.ГГГГ г., от ДД.ММ.ГГГГ г., от ДД.ММ.ГГГГ г., от ДД.ММ.ГГГГ г., от ДД.ММ.ГГГГ г.

На основании распоряжения главы администрации городского округа ФИО10 ДД.ММ.ГГГГ от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении), действие трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ № с ним прекращено на основании п.2 ст. Часть IV > Раздел XII. Особенности регулирования труда отдельных категорий работников > Глава 43. Особенности регулирования труда руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации > Статья 278. Дополнительные основания для прекращения трудового договора с руководителем организации" target="_blank">278 Трудового кодекса РФ (в связи с принятием уполномоченным собственником органом решения о прекращении трудового договора).

Считает данное распоряжение незаконным, подлежащим отмене в связи с тем, что увольнение носило дискриминационный характер, было беспричинным, не преследовало никаких рациональных целей и не было вызвано никакими объективными обстоятельствами, позволяющими обосновать причины увольнения.

Принимая решение о досрочном прекращении трудовых отношений с руководителем организации на указанном основании, собственник обязан принимать во внимание законные интересы организации и граждан пользующихся государственными и муниципальными услугами.

В соответствии со ст. 5 Устава городского округа, к вопросам местного значения относятся: владение, пользование и распоряжение имуществом, находящимся в муниципальной собственности городского округа.

Решением Фроловской городской Думы от «О назначении на должность главы администрации городского округа » ФИО10 был назначен на должность главы администрации городского округа.

Распоряжением о приеме на муниципальную службу от ФИО10 был назначен на должность главы администрации городского округа на срок полномочий Фроловской городской Думы.

Постановлением главы администрации городского округа 07.11.201-№ определены полномочия главы Администрации городского округа, согласно которым глава администрации городского округа назначает на должность и освобождает от должности руководителей предприятия и учреждений, учредителем для которых выступает администрации городского округа.

Согласно сведениям о юридическом лице МАУ «МФЦ», учредителем МАУ «МФЦ» является администрация городского округа. Из устава МАУ «МФЦ» также следует, что учредителем является администрация городского округа.

Из устава МАУ «МФЦ» усматривается, что к компетенции учредителя в области управления МАУ «МФЦ» относится назначение руководителя учреждения и прекращение его полномочий, а также заключение и прекращение трудового договора с ним.

Из устава городского округа следует, что функции и полномочия учредителя в отношении муниципальных предприятий и учреждений, в том числе утверждение уставов, назначение на должность и освобождение от должности руководителей данных предприятий и учреждений, заслушивание отчетов об их деятельности осуществляет администрация городского округа.

Из устава городского округа следует, что администрацию городского округа возглавляет глава администрации городского округа, который руководит ею на принципах единоначалия.

Таким образом, решение о прекращении с истцом трудового договора на основании п. 2 ст. Часть IV > Раздел XII. Особенности регулирования труда отдельных категорий работников > Глава 43. Особенности регулирования труда руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации > Статья 278. Дополнительные основания для прекращения трудового договора с руководителем организации" target="_blank">278 ТК РФ принято уполномоченным лицом.

Одним из доводов истца в требованиях о признания увольнения незаконным, восстановлении на работе, ФИО9 указал, что при его увольнении с занимаемой должности ДД.ММ.ГГГГ работодатель не обосновал досрочное расторжение трудового договора по п. 2 ст. Часть IV > Раздел XII. Особенности регулирования труда отдельных категорий работников > Глава 43. Особенности регулирования труда руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации > Статья 278. Дополнительные основания для прекращения трудового договора с руководителем организации" target="_blank">278 ТК РФ .

Согласно разъяснению конституционно-правового смысла п. 2 ст. Часть IV > Раздел XII. Особенности регулирования труда отдельных категорий работников > Глава 43. Особенности регулирования труда руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации > Статья 278. Дополнительные основания для прекращения трудового договора с руководителем организации" target="_blank">278 ТК РФ , данному в Постановлении Конституционного Суда Российской Федерации N 3-п от 15.03.2005, в качестве одной из основ конституционного строя Российской Федерации Конституция Российской Федерации закрепляет свободу экономической деятельности, поддержку конкуренции, признание и защиту равным образом частной, государственной, муниципальной и иных форм собственности (статья 8). Принципом экономической свободы предопределяется основное содержание таких закрепленных Конституцией Российской Федерации прав, как право каждого на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности (статья 34, часть 1), а также право каждого иметь имущество в собственности, владеть, пользоваться и распоряжаться им как единолично, так и совместно с другими лицами (статья 35, часть 2).

Реализуя названные конституционные права, граждане самостоятельно определяют сферу своей экономической деятельности, осуществляют ее в индивидуальном порядке или совместно с другими лицами, в частности путем создания коммерческой организации как формы коллективного предпринимательства, выбирают экономическую стратегию развития бизнеса, используя свое имущество с учетом конституционных гарантий права собственности и поддержки государством добросовестной конкуренции.

Это предполагает наделение собственника имущества организации конкретными правомочиями, позволяющими ему в целях достижения максимальной эффективности экономической деятельности и рационального использования имущества как самостоятельно, под свою ответственность назначать (выбирать) руководителя, которому доверяется управление созданной организацией, принадлежащим собственнику имуществом, обеспечение его целостности и сохранности, так и прекращать трудовой договор с ним. Однако федеральный законодатель в рамках соответствующего регулирования должен обеспечивать баланс конституционных прав и свобод справедливое согласование прав и законных интересов сторон в трудовом договоре, являющееся необходимым условием гармонизации трудовых отношений в Российской Федерации как социальном правовом государстве.

Правовой статус руководителя организации значительно отличается от статуса иных работников, что обусловлено спецификой его трудовой деятельности, местом и ролью в механизме управления организацией: он

осуществляет руководство организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа, совершает от имени организации юридически значимые действия. В силу заключенного трудового договора руководитель организации в установленном порядке реализует права и обязанности юридического лица как участника гражданского оборота, в том числе полномочия собственника по владению, пользованию и распоряжению имуществом организации, а также права и обязанности работодателя в трудовых и иных, непосредственно связанных с трудовыми, отношениях с работниками, организует управление производственным процессом и совместным трудом.

Выступая от имени организации, руководитель должен действовать в ее интересах добросовестно и разумно. От качества работы руководителя во многом зависят соответствие результатов деятельности организации целям, ради достижения которых она создавалась, сохранность ее имущества, а зачастую и само существование организации. Кроме того, полномочия по управлению имуществом, которыми наделяется руководитель, и предъявляемые к нему в связи с этим требования, предполагают в качестве одного из необходимых условий успешного сотрудничества собственника с лицом, управляющим его имуществом, наличие доверительности в отношениях между ними.

Поэтому федеральный законодатель вправе, исходя из объективно существующих особенностей характера и содержания труда руководителя организации, выполняемой им трудовой функции, предусматривать особые правила расторжения с ним трудового договора, что не может расцениваться как нарушение права каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (статья , часть 1, Конституции РФ) либо как нарушение гарантированного статьей РФ равенства всех перед законом и судом и равенства прав и свобод человека и гражданина. Вводимые при этом ограничения трудовых прав руководителя организации в силу статьи (часть 3) Конституции РФ должны быть необходимыми и соразмерными конституционно значимым целям.

решил:

Признать незаконным и отменить распоряжение главы администрации городского округа город Фролово Волгоградской области ФИО10 №.09.2015 года о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении).

Восстановить Чувашина Юрия Владимировича в должности директора муниципального автономного учреждения «Многофункциональный центр предоставления государственных и муниципальных услуг» городского округа город Фролово Волгоградской области с ДД.ММ.ГГГГ года.

Взыскать с администрации городского округа город Фролово Волгоградской области в пользу ФИО1 заработную плату за время вынужденного прогула в размере №, а также компенсацию морального вреда в размере рублей.

Решение в части восстановления на работе и взыскания заработной платы за время вынужденного прогула подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в течение месяца со дня изготовления в окончательной форме в Волгоградский областной суд путем подачи апелляционной жалобы через Фроловский городской суд

Судья В.П. Гаевая

Суд:

Фроловский городской суд (Волгоградская область)

Истцы:

Чувашин Ю.В.

Ответчики:

Администрация г. Фролово

Судьи дела:

Гаевая В.П. (судья)

Судебная практика по:

По восстановлению на работе

Судебная практика по применению нормы ст. 394 ТК РФ

Работники часто обвиняют работодателей в дискриминации. Но выиграть дело шансы есть. Дискриминация работника должна быть доказана. Читайте, как это сделать.

Работники не всегда соглашаются с увольнением, размером заработной платы или выговором и говорят, что работодатель допустил дискриминацию. Но суды не видят во взыскании или увольнении дискриминации, если работодатель провел процедуру правильно. Также суды на стороне работодателей, которые не платят премию работникам, к которым были претензии по работе. И, в отличие от ГИТ, суды не оспаривают право работодателей устанавливать «вилки» в окладах. Главное, чтобы функционал работников отличался. Но без ошибок не обходится. Работодатели допускают их при поиске персонала. Объявления с признаками дискриминации — вот главная претензия контролеров. Причем штраф придется платить, даже если работодатель удалит объявление с сайта или скорректирует его до безопасного.

Признаки дискриминации

В каких ситуациях работники усматривают дискриминацию?

Работники склонны видеть дискриминацию везде, где работодатели принимают в отношении них отрицательные решения. Например, увольняют по сокращению штата.

Ситуацию можно признать дискриминацией, если работодатель:

• лишил работника равных возможностей по сравнению с другими сотрудниками;
• предоставил ему необоснованные преимущества перед коллегами.

Если работодатель принял кадровое решение с учетом пола, национальности, семейного положения или убеждений — это дискриминация (ст. 3 ТК РФ). Когда работодатель не учитывает деловые качества и профессионализм работника — это дискриминация работника. И не важно, в какой момент она проявляется: при заключении трудового договора, премировании, продвижении по службе, расторжении трудового договора или в другой ситуации.

Работники, которые считают, что их подвергли дискриминации, обращаются в суд (ч. 4 ст. 3 ТК РФ). Они требуют восстановить их в ранее занимаемой должности, поменять статью увольнения или отменить приказ о применении дисциплинарного взыскании. Кроме того, они пытаются возместить материальный и моральный вред. При этом факт дискриминации работнику придется доказывать самому. Это следует из ст. 56 ГПК РФ, апелляционного определения Санкт-Петербургского городского суда от 26.08.2015 № 33-13665/2015.

Когда дискриминации нет?

Работодателя нельзя обвинить в дискриминации, если ограничение или преимущество установлено в законе (ч. 3 ст. 3 ТК РФ).

Законодатель закрепил преимущества для отдельных категорий работников. Инвалиды, несовершеннолетние работники, беременные женщины и другие категории сотрудников уязвимы и требуют повышенного внимания со стороны государства. Преференции для них — это реальный способ выровнять возможности с другими работниками.

Также понятно, когда права работников ограничивают, чтобы:

• обеспечить национальную безопасность;
• поддержать оптимальный баланс трудовых ресурсов и содействовать трудоустройству граждан РФ;
• решить иные задачи внутренней и внешней политики государства.

Например, из-за известных событий в Сирии Президент РФ установил ограничения по приему на работу турецких работников с 01.01.2016 (подп. «в» п. 1 Указа от 28.11.2015 № 583). Поэтому не каждый отказ в приеме на работу или продвижении по службе будет незаконным и дискриминационным.

Дискриминация работника соискателей

Какое объявление о вакансии признают дискриминационным?

Объявление, в котором указан возраст или пол кандидата. Работодателю грозит административная ответственность за размещение подобной информации на своем сайте, а СМИ — в газете или журнале.

Работодателям запрещено распространять информацию о вакантных должностях или свободных рабочих местах, в которой есть прямые или косвенные ограничения дискриминационного характера. Исключение — ограничение или преимущества предусмотрено федеральным законом (п. 6 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1). Но работодатели по-прежнему указывают возраст или пол кандидата без учета этого правила.

Работодателю также навредит излишняя забота о здоровье будущего работника и его коллег. Это касается и СМИ, где работодатель размещает объявления. Например, за безобидную на первый взгляд фразу «без вредных привычек» рекламную компанию привлекли к административной ответственности. Курит человек или нет — его личное дело. А подобное объявление — дискриминация работника по отношению к соискателям-курильщикам. И, несмотря на социальную направленность, оно не связано с деловыми качествами (решение Горнозаводского районного суда Пермского края от 28.12.2015 № 12-71/15).

Штрафом для СМИ завершилось и другое дело. Суд не принял довод, что условие о некурящем персонале издатель включил в объявление по требованию работодателя. Стимулировать отказ от курения нужно другими способами (решение Чусовского городского суда Пермского края от 22.12.2015 № 12-289/2015).

Рост кандидата — еще один признак, по которому суд признает объявление дискриминационным. Индивидуальные особенности претендента с его деловыми качествами не связаны. И даже если в нормативном акте есть ограничения по росту (как для полицейских), вопрос о годности решают врачебные комиссии (решение Ленинского районного суда г. Ижевска от 09.02.2014 № 12-36/15).

Что написать в объявлении, если работодатель ищет работника-мужчину?

Подробно перечислите функционал по должности. Так, 5-7 поездок ежедневно, ненормированный рабочий день, знание электротехники, скорее всего, оттолкнут соискательниц женского пола.

Нередко работодатели сами вызывают к себе повышенное внимание контролеров. Например, когда включают в объявление фразу «возраст от 25 до 35 лет, мужчина». Такая информация носит дискриминационный характер. Ведь в ней ни слова о деловых качествах работника. Поэтому если нужен работник-мужчина, используйте другие инструменты.

Сначала изучите должностную инструкцию. Перенесите из нее в объявление навыки, которые вы хотите видеть у кандидата. Например, конкретизируйте количество поездок, а не ограничивайтесь фразой «разъездной характер работы». Или упомяните работу с вредными веществами. Часть неподходящих кандидатов отсеется на этапе изучения объявления.

Если работодатель пойдет по легкому пути и укажет пол кандидата, то штраф гарантирован. Суды не принимают во внимание пояснения работодателей, что с конкретной работой лучше всего справляются мужчины. Это только подтвердит вину компании в размещении заведомо дискриминационного объявления (решение Октябрьского районного суда г. Красноярска от 17.07.2014 № 12-177/14).

Если соискателя устроило описание вакансии, то пусть дальше действуют HR-специалисты. Их задача — отсеять неподходящих кандидатов на собеседованиях и при прохождении тестовых заданий. Кандидату, который провалит задания, можно будет отказать в приеме, не рискуя нарушить закон. Поскольку он покажет незнание предмета, основания для иска по мотиву дискриминации у него не будет.

Дискриминация работника

Когда применение дисциплинарного взыскания суд может расценить как дискриминацию?

Если основанием для наказания станет личная неприязнь к работнику, а не нарушения по работе или дисциплины.

Часть работников видят в дисциплинарном взыскании дискриминацию. Причем в детали этого понятия не вникают. Для работников достаточно того, что они не согласны с решением работодателя. Но тот факт, что работодатель применил взыскание, не свидетельствует о дискриминации. У статьи 3 ТК РФ, которая раскрывает это понятие, другой смысл (апелляционные определения Пермского краевого суда от 28.08.2013 № 33-7995,Московского городского суда от 24.08.2015 № 33-29879).

Когда суды начинают разбирать дела, у работников не оказывается доказательств дискриминации. Ссылки на обращения в ГИТ или прокуратуру и последующее притеснение без документов не помогут. И если работодатель правильно проведет процедуру с учетом ст.ст. 192, 193 ТК РФ, то выиграет дело. Это подтверждают апелляционные определения Иркутского областного суда от 08.04.2015 № 33-2791/15, ВС Республики Башкортостан от 14.07.2015 № 33-11224/15, Хабаровского краевого суда от 23.09.2015 № 33-5748.

Кроме процедуры суды проверяют полномочия лиц, которые применяли к работнику взыскание. Руководитель компании не обязан проводить все мероприятия лично. Он вправе передать отдельные полномочия заместителям, руководителям подразделений. Конечно, если такая передача предусмотрена уставом, локальными актами. Распределение работодателем обязанностей между работниками не является дискриминацией (апелляционное определение Московского городского суда от 20.02.2015 № 33-5548/2015).

Депремирование — одно из последствий выговора или замечания. Многие работодатели не видят смысла поощрять деньгами работников, которые не выполняют обязанности. Но они считают это ущемлением прав.

Работодатель выиграет суд, если:

• в локальном акте есть такое условие для выплаты премии, как отсутствие неснятых взысканий;
• работник имеет взыскание;
• взыскание объявлено обоснованно и работник его не оспорил в суде (апелляционные определения Иркутского областного суда от 03.09.2015 № 33-7430/2015, Красноярского краевого суда от 22.09.2014 № 33-9137/2014,А-13).

Но если работник через суд отменит взыскание, то он также взыщет премию (определение Алтайского краевого суда от 16.12.2015 № 33-12000-15).

Дискриминация работника в сфере заработной платы

По каким поводам работники обвиняют работодателей в дискриминации?

Когда работники сравнивают свои заработки, то возникают споры о невыплате премии, о ее размере. Также работники обращаются в суд, чтобы взыскать доплату за совмещение или оспорить разницу в окладах для сходных должностей.

Споры о премиях. Премия — стимулирующая выплата (ч. 1 ст. 129 ТК РФ). Ее описывают в локальных актах как нерегулярную и необязательную выплату (апелляционное определение Московского городского суда от 06.10.2015 № 33-36842). Но если работник узнает, что премию получили все, кроме него, то посчитает действия работодателя дискриминационными.

Акцентируйте внимание на положениях акта о личном вкладе работника. Его недочеты в работе объяснят разницу в размере премии с коллегами. То, что они занимают одинаковые должности, значения не имеет. Работодатель оценивает каждого работника отдельно. В этом отличие оклада от премии, то есть обязательной части от переменной (определение Санкт-Петербургского городского суда от 06.10.2015 № 33-17766/2015).

Размер премии можно объяснить изменением объема обязанностей в различные периоды. Чем они шире, тем больше выплата (апелляционное определение ВС Республики Карелия от 01.07.2014 № 33-2348/2014). Работодатель сам решает, сколько получит каждый работник. Работники не вправе требовать премировать их в одинаковом размере (апелляционное определение Липецкого областного суда от 08.07.2015 № 33-1811/2015).

Споры о доплате за совмещение. Работник может совмещать несколько должностей. За это ему полагается доплата (ст.ст. 60.2,151 ТК РФ). Но работники иногда ошибочно принимают разнообразие трудовой функции по своей должности за дополнительную работу по другой специальности. Когда понимают, что не получили деньги в порядке ст. 151 ТК РФ, обращаются в суд.

Если спорная работа включена в должностную инструкцию, то работник проиграет. В ней перечислен весь функционал, который работодатель поручает работнику при приеме на работу на определенную ставку. Также суды учитывают профильные документы, как, например, СанПин, где распределены обязанности между медперсоналом (определения ВС Республики Карелия от 14.01.2014 № 33-220/2014, Московского городского суда от 18.09.2014 № 33-23547).

Споры по «вилкам» в окладах. К «вилкам» в окладах специалисты относятся по-разному. Роструд против такого оформления штатного расписания (письмо от 27.04.2011 № 1111-6-1).

Но суды к «вилкам» в окладах лояльны. Если разница обусловлена характером работы работников, которые занимают одинаковые должности, то дискриминации нет. Но подробные должностные инструкции обязательны. Так вы сможете продемонстрировать различия в объеме, сложности и условиях труда каждого работника. Тогда работодатель не нарушит принцип равной оплаты за труд равной ценности. Это подтверждают определения Санкт-Петербургского городского суда от 12.01.2011 № 188, Свердловского областного суда от 09.08.2011 № 33-11219/2011, Ярославского областного суда от 19.07.2012 № 33-3723, ВС Республики Татарстан от 19.05.2014 № 33-5831/2014.

Вы думате, что вы русский? Родились в СССР и думаете, что вы русский, украинец, белорус? Нет. Это не так.

Вы на самом деле русский, украинец или белорус. Но думате вы, что вы еврей.

Дичь? Неправильное слово. Правильное слово “импринтинг”.

Новорожденный ассоциирует себя с теми чертами лица, которые наблюдает сразу после рождения. Этот природный механизм свойственен большинству живых существ, обладающих зрением.

Новорожденные в СССР несколько первых дней видели мать минимум времени кормления, а большую часть времени видели лица персонала роддома. По странному стечению обстоятельств они были (и остаются до сих пор) по большей части еврейскими. Прием дикий по своей сути и эффективности.

Все детство вы недоумевали, почему живете в окружении неродных людей. Редкие евреи на вашем пути могли делать с вами все что угодно, ведь вы к ним тянулись, а других отталкивали. Да и сейчас могут.

Исправить это вы не сможете – импринтинг одноразовый и на всю жизнь. Понять это сложно, инстинкт оформился, когда вам было еще очень далеко до способности формулировать. С того момента не сохранилось ни слов, ни подробностей. Остались только черты лиц в глубине памяти. Те черты, которые вы считаете своими родными.

3 комментария

Система и наблюдатель

Определим систему, как объект, существование которого не вызывает сомнений.

Наблюдатель системы - объект не являющийся частью наблюдаемой им системы, то есть определяющий свое существование в том числе и через независящие от системы факторы.

Наблюдатель с точки зрения системы является источником хаоса - как управляющих воздействий, так и последствий наблюдательных измерений, не имеющих причинно-следственной связи с системой.

Внутренний наблюдатель - потенциально достижимый для системы объект в отношении которого возможна инверсия каналов наблюдения и управляющего воздействия.

Внешний наблюдатель - даже потенциально недостижимый для системы объект, находящийся за горизонтом событий системы (пространственным и временным).

Гипотеза №1. Всевидящее око

Предположим, что наша вселенная является системой и у нее есть внешний наблюдатель. Тогда наблюдательные измерения могут происходить например с помощью «гравитационного излучения» пронизывающего вселенную со всех сторон извне. Сечение захвата «гравитационного излучения» пропорционально массе объекта, и проекция «тени» от этого захвата на другой объект воспринимается как сила притяжения. Она будет пропорциональна произведению масс объектов и обратно пропорциональна расстоянию между ними, определяющим плотность «тени».

Захват «гравитационного излучения» объектом увеличивает его хаотичность и воспринимается нами как течение времени. Объект непрозрачный для «гравитационного излучения», сечение захвата которого больше геометрического размера, внутри вселенной выглядит как черная дыра.

Гипотеза №2. Внутренний наблюдатель

Возможно, что наша вселенная наблюдает за собой сама. Например с помощью пар квантово запутанных частиц разнесенных в пространстве в качестве эталонов. Тогда пространство между ними насыщено вероятностью существования породившего эти частицы процесса, достигающей максимальной плотности на пересечении траекторий этих частиц. Существование этих частиц также означает отсутствие на траекториях объектов достаточно великого сечения захвата, способного поглотить эти частицы. Остальные предположения остаются такими же как и для первой гипотезы, кроме:

Течение времени

Стороннее наблюдение объекта, приближающегося к горизонту событий черной дыры, если определяющим фактором времени во вселенной является «внешний наблюдатель», будет замедляться ровно в два раза - тень от черной дыры перекроет ровно половину возможных траекторий «гравитационного излучения». Если же определяющим фактором является «внутренний наблюдатель», то тень перекроет всю траекторию взаимодействия и течение времени у падающего в черную дыру объекта полностью остановится для взгляда со стороны.

Также не исключена возможность комбинации этих гипотез в той или иной пропорции.

Как работодателю избежать обвинений в дискриминации инвалидов?

Документ: Приказ Минтруда России от 09.11.2017 № 777 "Об утверждении методических рекомендаций по выявлению признаков дискриминации инвалидов при решении вопросов занятости"

Комментарий: Работодатель должен соблюдать обязательства не только перед обычными работниками, действующее законодательство предусматривает меры по защите интересов особых категорий работников – инвалидов.

Так, для работодателей (независимо от организационно-правовой формы) установлены квоты для приема на работу инвалидов, а также возложена обязанность организовать специальные рабочие места для них (ст. 21, 22 Федерального закона от 24.11.1995 № 181-ФЗ "О социальной защите инвалидов в РФ", далее – Закона № 181-ФЗ).

Для помощи работодателям в соблюдении этих обязанностей Минтруд России приказом от 09.11.2017 № 777 утвердил Методические рекомендации по выявлению признаков дискриминации инвалидов при решении вопросов занятости (далее – Рекомендации).

Для кого они предназначены? В первую очередь ими могут воспользоваться сами работодатели, хотя применять их могут и служба занятости, и профсоюзы.

Что такое "меры разумного приспособления инвалидов" и какими они бывают?

Согласно ст. 22 Закона № 181-ФЗ для работников-инвалидов работодатель должен организовать специальные рабочие места, оборудованные с учетом нарушенных функций инвалидов и ограничений их жизнедеятельности. Количество таких рабочих мест определяется исходя из установленной для конкретного работодателя квоты на инвалидов.

Комментируемые Рекомендации вводят понятие "разумное приспособление инвалидов". Это – комплекс мероприятий по дооборудованию и дооснащению рабочего места инвалида-работника, с тем чтобы не было препятствий для выполнения им своей работы (п. 3 Рекомендаций).

Примерами "разумных приспособлений" могут служить следующие действия работодателя (п. 5 Рекомендаций):

· приспособление помещения, обстановки и оборудования под нужды инвалида;

· предоставление информации в доступной для инвалида форме;

· изменение режима работы или обучения;

· предоставление инвалиду другого рабочего места или места обучения (или перевод на работу на дому);

· перевод инвалида на другую работу в соответствии с рекомендациями ИПРА;

· освобождение инвалида от работы или обучения для прохождения курса реабилитации в период временной нетрудоспособности и лечения;

· кприобретение или модификация оборудования в соответствии с потребностями инвалидов с различными нарушениями функций организма;орректировка проведения обучения или переподготовки, или предоставление наставника;

· изменение процедуры тестирования при приеме на работу инвалида с учетом нарушенных функций организма и ограничений его жизнедеятельности;

· предоставление сурдопереводчика, тифлосурдопереводчика;

· предоставление помощи наставника или другой поддержки.

Заметим, что в данном перечне приведены только основные примеры действий работодателя, направленных на облегчение положения инвалида. Перечень этими примерами не ограничен, так что работодатель может самостоятельно определить необходимые меры для приспособления инвалидов с учетом специфики своей деятельности. Закрепить их следует в локальном нормативном акте.

Заметим также, что отсутствие специально организованных для инвалидов рабочих мест может быть квалифицировано контролирующими органами как нарушение трудового законодательства (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ).

По каким признакам можно определить, что работодатель дискриминирует инвалидов?

При проведении проверки работодателя на предмет соблюдения трудовых прав инвалидов контролирующие органы будут обращать внимание на признаки их дискриминации. К числу таких признаков относятся (п. 3 Рекомендаций):

· отсутствие доступа к информации о вакансиях (в т.ч. для инвалидов по зрению и слуху). Отсутствие доступа может выражаться, например, в непредставлении сведений о свободных рабочих местах, созданных или выделенных для инвалидов по квоте;

· отказ в создании условий, которые содействовали бы занятости работника-инвалида. К таким условиям относятся, например, приспособление для него маршрута передвижения по территории организации, обеспечение доступности служебных помещений (в т.ч. для гигиенических нужд) и т.д.

· отказ в разумном приспособлении работника-инвалида;

· неоказание помощи в организации труда при дистанционной работе и работе на дому;

· отказ в закреплении при необходимости наставника;

· несоблюдение требований трудового законодательства в отношении условий труда инвалидов;

· отказ инвалидам в переводе на другую работу, имеющуюся в организации, в соответствии с рекомендациями в ИПРА;

· отказ в приеме на работу на основании наличия инвалидности;

· наличие при приеме на работу избыточных требований, не связанных с трудовой деятельностью инвалида;

· увольнение работников по признаку инвалидности.

Указанные формы дискриминации названы в Рекомендациях основными. Это не означает, что приведенный перечень является закрытым. При проведении проверок контролирующие органы могут опираться и на другие критерии, по которым условия работы инвалидов могут быть признаны дискриминационными. Проанализировав свои действия в отношении инвалидов на основании перечисленных признаков, организация может избежать большей части претензий.

Несмотря на то, что Рекомендации носят методический характер и не являются обязательными для соблюдения работодателем, применение их в деятельности может помочь организации. Дело в том, что привлечь работодателя к административной ответственности за несоблюдение норм трудового законодательства можно, если ГИТ (Государственная инспекция труда) выявит нарушения прав инвалидов. При проведении проверки контролирующие органы будут опираться на данные Рекомендации.

Напомним, что работник-инвалид или его законный представитель могут обратиться с жалобой на нарушение прав в ГИТ в субъекте РФ или с заявлением в суд (п. 8, п. 11 Рекомендаций). Кроме того, такой работник может воспользоваться официальным сайтом Федеральной службы по труду и занятости по адресу – https://онлайнинспекция.рф/ (п. 8 Рекомендаций)

Анализ судебной практики по делам, связанным с дискриминацией на работе

Основы правовой защиты от дискриминации содержит Конституция РФ. Так, ч. 1 ст. 19 Конституции провозглашает, что все равны перед законом и судом. Согласно ч. 2 ст. 19 государство гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств. Запрещаются любые формы ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности. Часть 3 ст. 19 Конституции гарантирует, что мужчина и женщина имеют равные права и свободы и равные возможности для их реализации. Часть 3 ст. 37 Конституции провозглашает, что каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Согласно ст. 3 ТК РФ, «никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника».

При этом ТК РФ, прямо не формулируя понятие дискриминации в сфере труда, тем не менее по сути определяет дискриминацию через категории «ограничение прав» и «преимущества». Тем самым отсутствие четкого понятийного аппарата в трудовом законодательстве дает возможность недобросовестным работодателям толковать нормы выгодным для себя образом, а работники сталкиваются со сложностью отстоять свои права в судебном процессе.

Суд пришел к выводу, что сам факт увольнения истца годом ранее не может ставить его в худшее положение с иными работниками, уволенными раньше. (Определение Санкт-Петербургского городского суда от 16 ноября 2009 г. по делу № 2-3516/09)

Истец обратился в суд с иском к ФГУП о компенсации морального вреда в сумме 300 000 руб. в связи с профессиональным заболеванием, вызванным выполняемой у ответчика работой в должности бортмеханика и бортинженера. А. был уволен 19.02.2007 по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Свои требования он обосновывал положениями коллективного договора на 2008–2011 гг., вступившего в силу 01.05.2008. Согласно п. 6.4 указанного коллективного договора, работодатель выплачивает единовременное денежное пособие (компенсацию морального вреда) в размере 100 000 руб. за счет средств предприятия работникам, уволенным или переведенным на другую работу в связи с утратой трудоспособности в результате несчастного случая на производстве или работникам, проработавшим 15 и более лет и получившим профзаболевание по профессии. Истец проработал у ответчика около 40 лет, через некоторое время после увольнения истцу установлено профессиональное заболевание, определено наличие причинно-следственной связи данного заболевания с работой, также установлены III группа инвалидности и 1-я степень ограничения способности к трудовой деятельности. Суд посчитал, что на основании ст. ст. 21, 22 ТК РФ, ст. 151, 1101 ГК РФ иск подлежит частичному удовлетворению, поскольку по вине работодателя, не обеспечившего безопасные условия труда, истцу причинен вред здоровью, истец испытывал и испытывает физические и нравственные страдания в связи с получением профессионального заболевания. При этом суд не принял во внимание ссылку истца на положения коллективного договора, так как на момент увольнения истца он не был заключен. Определением Санкт-Петербургского городского суда от 16.11.2009 по кассационной жалобе истца решение суда первой инстанции изменено, сумма компенсации морального вреда повышена до 100 000 руб. Коллегия, напротив, применила спорный пункт коллективного договора, при этом указав, что невозможность начислить истцу предусмотренную им компенсацию морального вреда в 100 000 руб. по причине того, что увольнение истца состоялось до момента вступления в силу коллективного договора, «должна расцениваться как несовместимая с принципом равенства, гарантируемым ст. 19 Конституции РФ». Данная норма Конституции РФ, по мнению суда, «закрепляет принцип равенства, предполагающий, что равный подход к фактически равным субъектам обусловливает необходимость предоставления одинаковых гарантий лицам, относящимся к одной категории, а равенство перед законом и судом исключает формальные различия и необходимость их учета судом». Коллегия пришла к выводу о недопустимости установления различий в правовом статусе лиц, принадлежащих к одной по условиям и роду деятельности категории, в том числе введения особых правил, касающихся условий реализации трудовых прав, если эти различия объективно неоправданны, необоснованны и не соответствуют конституционно значимым целям и требованиям.

Суд решил, что неустановление истцу такой же системы оплаты труда (должностного оклада), как и другим мастерам, имеющим одинаковые должностные обязанности, закрепленные в одной и той же должностной инструкции, только потому, что он не выполнял в течение установленной продолжительности рабочей смены наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии без дополнительной оплаты, является одним из видов дискриминации в оплате за равный труд и нарушает конституционные права истца. (Решение Кинешемского городского суда Ивановской области от 7 июля 2010 г. по делу № 2-1097/2010)

С. Е. Новиков обратился в Кинешемский городской суд Ивановской области с иском к ООО «КейЭйСи» о прекращении дискриминации в сфере трудовых отношений, возмещении недополученного заработка, компенсации морального вреда. Дискриминацию в отношении себя истец видел в том, что некоторое время по собственной инициативе помимо своей работы исполнял обязанности другой должности. Однако официально оформлен на другой должности не был, хотя за данную работу проводилась доплата. Но в дальнейшем, когда доплату производить прекратили, истец продолжал ее выполнять и попросил оформить это документально. Но работодатель на его просьбы не отреагировал, а в скором времени и вовсе отправил в простой. Судом в ходе рассмотрения дела было установлено, что истец отказался продолжать выполнять обязанности рабочего-гальваника, не предусмотренные должностной инструкцией мастера без соответствующего официального закрепления в должностной инструкции или ином локальном акте, а два других мастера продолжали выполнять обязанности рабочего-гальваника, которым по ходатайству начальника производства и начальника участка металлопокрытий была установлена повременно-премиальная система оплаты труда по окладу и заключены дополнительные соглашения к трудовым договорам. У истца никаких изменений в оплате труда не произошло, должностные обязанности всех троих мастеров не изменились. Согласно ст. 60 ТК РФ запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами. В соответствии со ст. 60.2 ТК РФ с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (ст. 151 настоящего Кодекса). В силу ст. 37 Конституции РФ каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы. Данное положение также закреплено ст. ст. 3 и 132 ТК РФ. Согласно данным нормам закона оплата труда каждого работника зависит от его личного трудового вклада и качества труда и максимальным размером не ограничивается. Запрещается какая-либо дискриминация при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда.

Реализация закрепленного в Конституции РФ права на вознаграждение за труд в условиях рыночной экономики предполагает возможность сторон трудового соглашения самостоятельно определять размер оплаты труда. В качестве критериев для определения размера оплаты труда указывается в соответствии с законом количество затраченного работником труда (личный трудовой вклад) и его качество, определяемое квалификацией работника и сложностью выполняемой им работы.

При этом признается право каждого на вознаграждение, обеспечивающее как минимум всем трудящимся справедливую заработную плату и равное вознаграждение за труд равной ценности без какого бы то ни было различия. Таким образом, суд приходит к выводу, что неустановление истцу такой же системы оплаты труда (должностного оклада), как и другим мастерам, имеющим одинаковые должностные обязанности, закрепленные в одной и той же должностной инструкции, только потому, что он не выполнял в течение установленной продолжительности рабочей смены наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии без дополнительной оплаты, является одним из видов дискриминации в оплате за равный труд и нарушает конституционные права истца. Представителем ответчика суду не представлено каких-либо доказательств того, что истец имеет более низкую квалификацию, деловые качества, чем другие мастера данного участка, привлекался к дисциплинарной ответственности. Имеющаяся в материалах дела характеристика истца, составленная начальником участка, не подтверждает это, суд считает данную характеристику необъективной, поскольку какими-либо другими доказательствами не подтверждается.

Согласно приказу генерального директора ООО «КейЭйСи» истец был направлен в целосменные простои с оплатой времени нахождения в простое из расчета 2/3 среднего заработка, как указано в приказе в связи со снижением объемов производства. В соответствии со ст. 72.2 ТК РФ под простоем понимается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. Представителем ответчика суду не представлено доказательств того, что на участке, где трудится истец, действительно произошла приостановка работы, а приказ не является таким доказательством. При таких условиях приказ генерального директора ООО «КейЭйСи» о направлении в простой одного лишь истца не является законным и дополнительно подтверждает, что в отношении истца имеется дискриминация.

Суд пояснил, что факт принятия решения работодателем о сокращении численности штата не является дискриминацией в отношении работника. (Решение Орджоникидзевского районного суда г. Магнитогорска Челябинской области по делу № 2-1993/2010)

Т. И. Емельяненко обратилась в суд с исками к ОАО «ММК» об установлении фактов дискриминации в сфере труды, взыскании компенсации морального вреда. Истица пояснила, что работодателем грубо нарушались ее конституционные и трудовые права на равные условия труда без дискриминации, под угрозой сокращения и в наказание за ее восстановление ее ежедневно принуждали заниматься работой, не обусловленной трудовым договором, - принудительным трудом. А именно в течение указанных периодов ежедневно приходили телефонограммы и письма на адрес места ее работы с требованием идти в отдел кадров для ознакомления с вакансиями. Сотрудники отдела кадров являлись в рабочее время на ее рабочее место и принуждали ее знакомиться со списками вакансий, принуждали брать ежедневно направления на работу. Она вынуждена была ходить по направлениям. Считает, что у нее неравные права с другими сокращаемыми работниками, поскольку она в результате этого должна была работать без обеда и задерживаться на работе.

В процессе судом было установлено, что в отношении Т. И. Емельяненко осуществляется процедура сокращения. Суд указал на то, что в соответствии с Конвенцией № 111 МОТ «О дискриминации в области труда и занятий», принятой 25 июня 1958 года и вступившей в силу для СССР 04 мая 1962 года, дискриминация представляет собой нарушение прав, провозглашенных во Всеобщей декларации прав человека. Термин «дискриминация» в соответствии со ст. 1 Конвенции включает:

а) всякое различие, исключение или предпочтение, основанное на признаках расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национальной принадлежности или социального происхождения и имеющее своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий;

б) всякое другое различие, исключение или предпочтение, имеющее своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий, как они могут быть определены заинтересованным членом Организации по консультации с представительными организациями предпринимателей и трудящихся, где таковые существуют, и с другими соответствующими органами.

Всякое различие, исключение или предпочтение, основанное на специфических требованиях, связанных с определенной работой, не считается дискриминацией.

В соответствии со ст. 8 Конституции РФ в Российской Федерации гарантируется... свобода экономической деятельности. Указанное конституционное положение предполагает наделение работодателя правомочиями, позволяющими ему принимать необходимые кадровые решения. Работодатель, в целях осуществления эффективной экономической деятельности организации, вправе усовершенствовать ее организационно-штатную структуру путем сокращения численности или штата работников, вправе расторгать трудовые договоры с работниками по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, соблюдая при этом установленный порядок увольнения.

С учетом изложенного суд приходит к выводу, что принятое ОАО «ММК» решение о сокращении штата принято в рамках предоставленных ему правомочий.

Принятием данного решения права работника, предусмотренные ст. 37 Конституции РФ, не нарушаются. Поскольку права и свободы гражданина, не должны нарушать права и свободы других лиц, защита прав и свобод одних не должна приводить к отрицанию прав и свобод других, а возможные ограничения посредством федерального закона должны преследовать конституционно значимые цели и быть соразмерны им .

В соответствии с положениями ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 настоящего Кодекса. В соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 настоящей статьи допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором .

Исходя из перечисленных требований Закона, на работодателя возлагается именно обязанность по предложению работнику, в отношении которого осуществляются мероприятия по сокращению численности или штата, всех имеющихся вакантных должностей. Предлагаемая работа должна отвечать требованиям квалификации работника, а также состоянию его здоровья. При этом из действующего законодательства не усматривается, что работник обязан знакомиться со всеми предложенными ему вариантами вакантных должностей под роспись, а также в обязательном порядке соглашаться с предложенными ему вариантами.

С учетом изложенного суд приходит к выводу, что ответчик, предлагая истице все имеющиеся вакантные должности, требования закона не нарушает.

Не всегда совершение незаконного действия работодателя в отношении работника является дискриминационным. (Решение Ленинского районного суда г. Воронежа от 28 января 2008 г. по делу № 11-27/08)

В деле по иску гражданина к ООО «Талирс Плюс» суд в апелляционном решении, которым исковые требования частично удовлетворены, признал отказ в приеме на работу гражданина по основаниям «не подходит по возрастной категории» незаконным, взыскал компенсацию материального ущерба и морального вреда, однако отказал в удовлетворении требования обязать ответчика заключить с истцом трудовой договор со ссылкой на то, что «заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя».

Данное решение еще раз подчеркивает свободу работодателя в осуществлении экономической деятельности и последствия отсутствия в законодательстве четких критериев определения дискриминации в трудовых отношениях.

Суд указал на то, что в качестве доказательств дискриминации могут быть представлены как письменные доказательства (мотивированный отказ в приеме на работу, объявление о наборе персонала в средствах массовой информации), так и свидетельские показания.

Гражданин обратился в суд с иском к ОАО «Вагонреммаш» с требованием об установлении факта его дискриминации со стороны ответчика как члена Российского профессионального союза локомотивных бригад железнодорожников (РПЛБЖ), признании незаконным и необоснованным отказа в заключении трудового договора, обязании работодателя заключить с истцом трудовой договор. В обоснование заявленных требований Н. ссылался на то, что ответчик необоснованно отказал в заключении трудового договора, тем самым подвергнув его дискриминации в сфере труда, что является нарушением ст. ст. 3, 64 ТК РФ. Приказом от 30 июля 2008 г. уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. 30 июля 2008 г. истцом подано заявление директору Воронежского вагоноремонтного завода - филиала ОАО «Вагонреммаш» с просьбой принять на работу в цех подготовки вагонов по специальности электрогазосварщик 5-го разряда. 8 августа 2008 г. истцом был получен ответ за подписью директора ОАО «Вагонреммаш» Воронежский ВРЗ ОАО «ВРМ» о том, что «...заявление рассмотрено, принять на работу в настоящее время не представляется возможным, данные внесены в базу резерва высококвалифицированных специалистов...». В своем исковом заявлении истец ссылался на некий «черный список» лиц членов профсоюза, которым ответчик отказывал в приеме на работу из-за их принадлежности к профсоюзу. Однако пояснения истца в части наличия «черного списка» в ОАО «Вагонреммаш», суд оценил, как не соответствующие действительности, поскольку данные сведения ничем не подтверждены. Судом установлено, что на момент подачи истцом заявления о приеме на работу в ОАО «Вагонреммаш» по специальности «электрогазосварщик» вакансии по указанной специальности отсутствовали, работодатель публично не заявлял о наличии у него вакантных мест по данной специальности, не вел с истцом переговоров о трудоустройстве.

Данный факт подтверждается сообщением ГУ «Центр занятости населения» Железнодорожного района г. Воронежа, согласно которому за период с 1 июля по 15 августа 2008 г. вакансия электрогазосварщика Воронежским ВРЗ ОАО «ВРМ» не подавалась.

Наличие достаточного количества данных, подтверждающих неэффективность руководителя, несоответствие его деловых качеств занимаемой должности и, соответственно, невыплата работнику компенсации при увольнении, не может расцениваться как дискриминация. (Решение Октябрьского районного суда г. Уфы от 22 июля 2008 г.)

Гражданин обратился в суд с иском к ООО «ПроБюроАгидель» о восстановлении на работе в должности генерального директора ООО «ПроБюроАгидель», взыскании заработной платы, компенсации морального вреда, указав на незаконность своего увольнения. Судом первой инстанции установлено, что истец уволен по п. 2 ст. 278 ТК РФ. При этом суд указал, что расторжение трудового договора по данной статье допускается без выплаты компенсации, предусмотренной ст. 279 ТК РФ, поскольку факт невыплаты компенсации не свидетельствует о том, что нарушен порядок увольнения. В силу п. 4.2 Постановления Конституционного Суда РФ от 15 марта 2005 года № 3-П предоставление собственнику права принять решение о досрочном расторжении трудового договора с руководителем организации - в силу ст. ст. 1 (ч. 1), 7 (ч. 1), 8 (ч. 1), 17 (ч. 3), 19 (чч. 1 и 2), 34 (ч. 1), 35 (ч. 2), 37 и 55 (ч. 3) Конституции РФ - предполагает, в свою очередь, предоставление руководителю адекватных правовых гарантий защиты от негативных последствий, которые могут наступить для него в результате потери работы от возможного произвола и дискриминации. К числу таких гарантий относится предусмотренная ст. 279 ТК РФ выплата компенсации за досрочное расторжение трудового договора с руководителем организации в размере, определенном трудовым договором. По смыслу положений данной статьи во взаимосвязи с положениями ст. 278 ТК РФ, выплата компенсации - необходимое условие досрочного расторжения трудового договора с руководителем организации в указанном случае.

Как указал Верховный Суд РФ в Постановлении от 17 марта 2004 г. № 2, если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным. Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудового функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли). Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

Суд пришел к выводу, что увольнение истца сразу после его восстановления на работе по решению суда не свидетельствует о том, что принятое решение о прекращении трудового договора носит дискриминационный характер. (Определение судебной коллегии по гражданским делам Омского областного суда от 23 июля 2008 года по делу № 33-2601/2008)

Гражданин обратился с иском к департаменту по делам молодежи, физической культуры и спорта администрации г. Омска о восстановлении на работе.

В обоснование иска указал, что 18 мая 2005 года приказом управления физической культуры и спорта администрации г. Омска он был назначен на должность директора муниципального учреждения дополнительного образования детей. 9 января 2008 года К. был уволен по п. 13 ст. 81 ТК РФ за нарушение трудовых обязанностей. 15 апреля 2008 года во исполнение решения районного суда от 14 апреля 2008 года восстановлен в прежней должности. Но в скором времени вновь уволен с занимаемой должности по п. 2 ст. 278 ТК РФ (в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица решения о прекращении трудового договора) с выплатой компенсации в размере трехкратного среднего месячного заработка. Полагает, что его увольнение незаконно. Просил восстановить его на работе в прежней должности. Представитель ответчика иск не признал, сослался на то, что предусмотренная законом процедура увольнения истца соблюдена.

На основании п. 2 ст. 278, ст. 279 ТК РФ и заключенного с истцом трудового договора работодатель вправе расторгнуть трудовой договор и при отсутствии виновных действий работника. Согласно ст. 3 ТК РФ не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом. По делу не имелось каких-либо данных о том, что увольнение истца является дискриминацией по одному из указанных в законе обстоятельств. Ответчик указывал, что его не устраивают деловые качества истца как руководителя, что управление муниципальным учреждением дополнительного образования детей истцом осуществляется неэффективно.

В соответствии с п. 2 ст. 278 ТК РФ трудовой договор с руководителем организации прекращается в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора. Трудовое законодательство не обязывает работодателя указывать конкретные обстоятельства, подтверждающие необходимость прекращения трудового договора.

Законодательное закрепление особых правил расторжения трудового договора с руководителем организации обусловлено особенностями характера и содержания выполняемых им трудовых функций и не может расцениваться как нарушение гарантированного Конституцией РФ равенства возможностей в области труда.

Запрет на увольнение матери, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, по инициативе работодателя не распространяется на работников мужского пола и является дискриминационным по отношению к ним. (Постановление Конституционного Суда РФ от 15.12.2011 № 28-П «По делу о проверке конституционности части четвертой статьи 261 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданина А. Е. Остаева»)

Конституционность названного законоположения оспаривает гражданин А. Е. Остаев - отец троих малолетних детей, один из которых не достиг трехлетнего возраста, а другой является инвалидом. Жена заявителя, осуществляющая уход за детьми, не работает, а сам он 1 июня 2010 года был уволен с занимаемой должности по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя).

Полагая, что его увольнение является необоснованным и незаконным, а запрет расторжения трудового договора по инициативе работодателя должен распространяться и на мужчин - отцов, имеющих детей в возрасте до трех лет (тем более в ситуации, когда мать в связи с уходом за детьми не работает), А. Е. Остаев обратился в Савеловский районный суд города Москвы с иском к работодателю о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, недополученного заработка и компенсации морального вреда.

Отказывая в удовлетворении исковых требований А. Е. Остаева, Савеловский районный суд города Москвы в решении от 31 августа 2010 года, оставленном без изменения определением судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 26 ноября 2010 года, указал, что трудовой договор с ним был расторгнут в соответствии с требованиями законодательства без нарушений процедуры со стороны работодателя и что истец не входит в круг лиц, которым предоставляется гарантия, предусмотренная ч. 4 ст. 261 ТК РФ.

Гражданин А. Е. Остаев усматривал неконституционность ч. 4 ст. 261 ТК РФ в том, что она не предоставляет отцу ребенка, не достигшего трехлетнего возраста, возможности пользоваться такими же гарантиями при увольнении по инициативе работодателя, какие предоставлялись бы в аналогичной ситуации матери этого ребенка, при том что Конституция РФ наделяет их равными правами и возлагает на них равные обязанности по содержанию и воспитанию детей. Лишение отца равного с матерью права на дополнительные гарантии при увольнении противоречит, по мнению заявителя, Конституции РФ, в том числе ее статьям - 7 (ч. 2), 19 и 38 (чч. 1 и 2), приводит к дискриминации по признаку пола, не согласуется с требованиями Конвенции МОТ «О равном обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин: трудящиеся с семейными обязанностями» (п. 1 ст. 1 и ст. 4) и, кроме того, ставит многодетные семьи, в которых матери осуществляют уход за детьми в возрасте до трех лет и в трудовых отношениях не состоят, в неблагоприятное положение с точки зрения защиты от снижения жизненного уровня.

Стабильность трудовых отношений, возможность совмещения работы с выполнением семейных обязанностей помогают женщинам сохранить востребованные на рынке труда навыки и квалификацию, повышают их перспективы с точки зрения профессионального роста, продвижения по службе, что, в свою очередь, обеспечивает им равные с другими работниками возможности реализации права на труд и свободного выбора рода деятельности и профессии. Кроме того, предсказуемость правовых последствий в случае продолжения женщиной трудовой деятельности после рождения ребенка, стимулируя повышение уровня рождаемости, позволяет решать стоящие перед государством задачи демографической политики.

Следовательно, запрет на увольнение матери, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, по инициативе работодателя как одна из мер государственной поддержки работающих женщин, которая предоставляет им более высокий уровень защиты по сравнению с установленным на случай увольнения по тому же основанию для работающих мужчин, имеющих детей того же возраста и воспитывающих их вместе с матерью, позволяет обеспечить женщине равную с мужчиной возможность реализовать свои права и свободы в сфере труда без ущерба для прав и интересов ребенка и не может рассматриваться как приводящий к дискриминации работающих родителей в зависимости от их пола.

Соответственно, положение ч. 4 ст. 261 ТК РФ в той мере, в какой оно, устанавливая специальную (дополнительную) гарантию для женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, направлено на обеспечение им равных возможностей для реализации конституционного права на труд, не противоречит Конституции РФ.

Что касается отца ребенка в возрасте до трех лет, то в силу ч. 4 ст. 261 ТК РФ запрет на увольнение по инициативе работодателя распространяется на него только в том случае, если он воспитывает ребенка без матери. Соответственно, отец ребенка в возрасте до трех лет может быть уволен по инициативе работодателя, в частности по сокращению численности или штата работников, даже если он является единственным кормильцем в многодетной семье, а мать в связи с необходимостью осуществления ухода за детьми, которым в силу возраста или состояния здоровья требуется постоянная забота, в трудовых отношениях не состоит.

Кроме того, предоставление гарантии, закрепленной в ч. 4 ст. 261 ТК РФ, не может ставиться в зависимость исключительно от того, кто - мать или отец - работает (состоит в трудовых отношениях), а кто осуществляет уход за детьми, поскольку дифференциация, основанная лишь на указанном критерии и не учитывающая всех обстоятельств, значимых для выполнения родителями обязанности по содержанию и воспитанию детей надлежащим образом, снижает эффективность системы государственной поддержки института семьи и в условиях недостаточности мер социальной защиты работников с семейными обязанностями может приводить - в нарушение конституционных принципов равенства и справедливости - к не имеющим объективного и разумного оправдания различиям в положении семей, воспитывающих малолетних детей.

Дискриминация в трудовых отношениях достаточно частое явление. Однако отсутствие четкой ее регламентации в законодательстве, а подчас и нежелание самой «потерпевшей» стороны добиваться защиты своих прав, приводит к нивелированию проблемы . Судебная практика по данной категории дел не столь обширна, что скорее говорит не об отсутствии дискриминации в трудовых отношениях, а о незнании своих трудовых прав и инертности работников, которые зачастую под угрозой увольнения не инициируют трудовые споры. В попытке дать более четкое определение дискриминации суды своими решениями всё же постарались не ущемить работодателей в праве на свободу предпринимательской деятельности, указывая, что работодатель вправе сам определять, с кем именно заключать трудовой договор, какой категории работников предоставлять льготы. Во многом разрешение спорных вопросов остается на усмотрение судов. Так, если работник обратится с просьбой к работодателю о предоставлении ему возможности работать сверхурочно для получения дополнительного заработка, а работодатель не захочет предоставить ему такой работы, при этом предоставив подобную возможность другим работникам, можно ли подобное решение работодателя считать дискриминационным? Скорее решение суда будет выглядеть следующим образом: «Работодатель обязан обеспечить работника работой в пределах нормальной продолжительности рабочего времени. Привлечение работника к сверхурочной работе является правом, а не обязанностью работодателя. При этом работодатель вправе самостоятельно определять необходимость проведения сверхурочных работ. Из содержания определения сверхурочной работы следует, что она производится по инициативе работодателя, а не работника (ст. 99 ТК РФ)». Из чего следует, что определение подобного оценочного понятия - «дискриминация» должно быть закреплено на законодательном уровне и для того, чтобы облегчить судам процесс толкования и правоприменения.

· Наталья Бацвин

Источник: Источник: журнал "Управление персоналом". Все статьи источник

+Дело № 2 – 1097/2010

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

Кинешемский городской суд Ивановской области в составе:

председательствующего судьи Сироткина П.Б.,

при секретаре Осокиной Е.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Новикова С.Е. к ООО «КейЭйСи» о прекращении дискриминации в сфере трудовых отношений, возмещении недополученного заработка, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Новиков С.Е. обратился в Кинешемский городской суд Ивановской области с иском к ООО «КейЭйСи» о прекращении дискриминации в сфере трудовых отношений, возмещении недополученного заработка, компенсации морального вреда. Просит обязать ООО «КейЭйСи» прекратить в отношении его дискриминацию путём установления ему оклада, соответствующего окладам работников ФИО8 и ФИО7, признать п.1 приказа Номер обезличен от Дата обезличена года незаконным, взыскать с ООО «КейЭйСи» в его пользу недополученный заработок за период с Дата обезличена года по Дата обезличена года и компенсацию морального вреда в размере 100000 рублей. Мотивирует свои исковые требования тем, что он работает в ООО «КейЭйСи» с Дата обезличена года в должности сменного мастера на участке гальванопокрытий, имеет... образование.... Его часовая тарифная ставка... не изменялась, не индексировалась за весь период его работы. На этом же участке трудятся ещё два сменных мастера ФИО7 и ФИО8 С Дата обезличена года администрация предприятия перевела указанных мастеров на другую систему оплаты труда (им установлен оклад в размере... рублей в месяц с ежемесячной премией...). Это привело к тому, что его заработная плата стала в несколько раз ниже в сравнении с заработной платой мастеров ФИО8 и ФИО7, которые работают на том же участке, имеют одинаковую с ним должность, трудовую функцию, но более низкую квалификацию. Дата обезличена года он обратился к генеральному директору с письменным заявлением, в котором просил обосновать разницу оплаты его труда в сравнении с мастерами ФИО8 и ФИО7, указав, что все трое имеют одинаковые должностные обязанности и работают на одном и том же участке. Это заявление до настоящего времени не разрешено. Дата обезличена года он был ознакомлен с приказом Номер обезличен от Дата обезличена года, согласно которому он переведён на 3-х дневную рабочую неделю, хотя рабочие его смены и мастера ФИО8, ФИО7 выполняли производственную программу в течение 5-ти дней рабочей недели. Согласно п.2, п.3 приказа Номер обезличен от Дата обезличена года он был отправлен в простой, оплату ему производили из расчёта 3-х дневной рабочей недели. По этому поводу он обращался в прокуратуру г.Кинешмы. Дата обезличена года он ознакомлен с приказом Номер обезличен, согласно которому он в единственном числе отправлен в простой до особого распоряжения, рабочие его смены работают 5 дней в неделю, а его функции выполняет мастер из другой смены. Администрация предприятия длительное время подвергает его дискриминации в сфере трудовых отношений. Это проявляется в следующем: мастерам ФИО8 и ФИО7, имеющим более низкую квалификацию установлена, тем не менее, более высокая заработная плата в противоречие со ст.ст. 129, 132 ТК РФ; п.3 приказа Номер обезличен от Дата обезличена года издан в нарушение ст. 157 ТК РФ, описательно-мотивировочная часть приказа не содержит правовых оснований для установления неполной рабочей недели (его коллеги - мастера ФИО8, ФИО7 и рабочие его смены трудятся без простоев до настоящего времени); описательно-мотивировочная часть приказа Номер обезличен от Дата обезличена года не имеет оснований для отправления его (одного человека) в простой в связи с уменьшением объёма работ до особого распоряжения, так как рабочие его смены продолжают работать.

В судебном заседании истец Новиков С.Е. свои исковые требования поддержал в полном объёме, подтвердил свои пояснения, данные им в судебном заседании 17 июня 2010 года л.д. 104-109), 24 июня 2010 года л.д. 123-127), согласно которым подтвердил изложенное в исковом заявлении. Суду также пояснял, что когда уволился гальваник, работать было некому. Он предложил начальнику участка выполнять эту работу, соответственно, за дополнительную оплату, начальник участка согласился, документально это не оформлялось. За данную работу производилась доплата. С приходом нового финансового директора доплату производить прекратили. В Дата обезличена года он обратился к начальнику участка, который пообещал решить данный вопрос. Работу гальваника он продолжал выполнять, так как работать было некому, попросил оформить это документально, но начальник участка ему ответил, что если его что-то не устраивает, то он может увольняться, в противном случае вообще будет сидеть без заработной платы. Других мастеров участка перевели на оклады. С Дата обезличена года его отправили в простой, объяснив это уменьшением объёма производства. При этом мастера ФИО8 в отпуск не отпустили, а поставили на его место, руководить его сменой. С графиком отпусков его не знакомили. Из-за дискриминации, которой он был подвергнут работодателем, испытывал нравственные страдания. С Дата обезличена года ему уменьшили заработную плату в три раза без всякого объяснения причин. На его просьбы никто не реагировал. С того момента, как он обратился за разрешением этого вопроса напрямую к генеральному директору, его всячески пытаются «выжить». Генеральный директор ему сказал, что всегда найдет повод его уволить. А позднее его вообще одного отправили в простой. У него семья, маленький ребёнок. На зарплату в... рублей невозможно существовать. У него началась бессонница. Причинённые ему нравственные страдания он оценивает в 100000 рублей. Он согласен с расчётом недополученного им заработка представленного представителем ответчика.

Просит обязать ООО «КейЭйСи» прекратить в отношении него дискриминацию в сфере труда, путём установления ему с Дата обезличена года оклада в размере... рублей с премией по итогам за месяц в размере...; взыскать с ООО «КейЭйСи» в его пользу недополученную заработную плату за период с Дата обезличена года по Дата обезличена года включительно в размере...; признать приказ генерального директора ООО «КейЭйСи» Номер обезличен от Дата обезличена года «О простоях» незаконным; взыскать с ООО «КейЭйСи» в возмещение морального вреда в его пользу сумму 100000 рублей.

В судебном заседании представитель истца Новикова А.Н., действующая на основании доверенности от 15.06.2010 года поддержала исковые требования и доводы истца Новикова С.Е., подтвердила свои пояснения данные ею в судебном заседании 17 июня 2010 года л.д. 104-109), 24 июня 2010 года л.д. 123-127). Дополнительно также пояснила, что представителем ответчика не представлено доказательств того, что истец Новиков С. Е. не подвергался дискриминации со стороны работодателя.

В судебном заседании представитель ответчика Кудрина С.В., действующая на основании доверенности от 25.05.2010 года, суду пояснила, что исковые требования не признаёт в полном объёме, подтвердила свои показания, данные ею в судебном заседании 17 июня 2010 года л.д. 104-109), 24 июня 2010 года л.д. 123-127), согласно которым подтверждала, что действительно Дата обезличена года между ООО «КейЭйСи» и Новиковым С.Е. на неопределённый срок был заключен трудовой договор, согласно которому истец принимался на должность мастера участка гальванопокрытий. Кроме истца на данном участке трудятся ещё два мастера ФИО7 и ФИО8, которым в Дата обезличена года дополнительным соглашением к трудовому договору установлен оклад в размере... рублей по ходатайству начальника участка ФИО10 о повышении заработной платы ФИО7 и ФИО8 в связи с выполнением ими дополнительных функций гальваника, не предусмотренных их должностной инструкцией. Данные работники не имели нареканий, поэтому в отношении их было принято решение об увеличении заработной платы. Истец Новиков С. Е. с Дата обезличена года перестал выполнять функции гальваника, поэтому не было оснований для увеличения ему заработной платы. Качество работ у истца не самое лучшее. Это отражено в характеристике на Новикова С. Е., составленной начальником участка ФИО10 Истец охарактеризован как безынициативный, не исполнительный, не контролирующий качество продукции.

При определении размера заработной платы в Дата обезличена года для ФИО7 и ФИО8 работодатель оценивал именно деловые качества данных работников, как это и предусмотрено ст.ст. 3, 129 Трудового кодекса РФ. Надлежащее выполнение ими своих трудовых обязанностей, как предусмотренных должностной инструкцией, так и других трудовых обязанностей, отсутствие нареканий со стороны работодателя в адрес данных работников по качеству выполняемой работы и явилось основанием повышения заработной платы для ФИО7 и ФИО8 Данные работники зарекомендовали себя только с лучшей стороны. Законодательство РФ не ограничивает работодателя в определении и повышении размера заработной платы для работников, так как только работодатель может оценить работу сотрудников с учётом их трудовых качеств. Новиков С. Е. дополнительных функций за рамками должностной инструкции не выполнял, также истец надлежащим образом не выполнял свои трудовые обязанности. Всё вышеуказанное подтверждает, что повышение заработной платы ФИО7 и ФИО8 нельзя рассматривать как дискриминацию Новикова С.Е., так как при решении данного вопроса учитывались только деловые качества этих двух сотрудников.

Приказом Номер обезличен от Дата обезличена года в ООО «КейЭйСи» с Дата обезличена года установлена неполная рабочая неделя, а не приказом Номер обезличен от Дата обезличена года, как указано в исковом заявлении. Приказом Номер обезличен установлены сотрудники, которым необходимо работать в режиме полной рабочей недели. Новиков С. Е. на основании приказа Номер обезличен от Дата обезличена года в режиме неполной рабочей недели работал только в Дата обезличена года.

Считает, что ООО «КейЭйСи» выполнило все требования трудового законодательства при организации работы Новикова С. Е. и тем самым не причинило моральный вред истцу. Он не обосновал и не доказал размер компенсации морального вреда.

Суду также пояснила, что отправление Новикова С.Е. в простой не является дискриминацией по отношению к нему, поскольку кроме него в простой еще были отправлены 75 работников с различных производственных участков. Данный факт проверялся Государственной инспекцией труда и прокуратурой, и нарушений ими не было выявлено. Трудовое законодательство не обязывает работодателя устанавливать всем работникам одинаковую заработную плату. Размер заработной платы работодатель определяет самостоятельно с учётом многих обстоятельств.

Просит в удовлетворении исковых требований истцу отказать в полном объёме.

Выслушав объяснения истца, его представителя, представителя ответчика, показания свидетелей ФИО8, ФИО7, данные ими в судебном заседании 17.06.2010 года, которые были оглашены судом л.д. 104-109), показания свидетеля ФИО10, данные им в судебном заседании 24.06.2010 года, которые были оглашены судом л.д. 123-127), изучив материалы дела, суд приходит к следующему.

Судом установлено, что Дата обезличена между сторонами был заключен трудовой договор л.д.5,6, 41,42), на основании которого приказом от Дата обезличена года Номер обезличен л.д. 40) истец Новиков С.Е. с Дата обезличена года был принят на работу в ООО «КейЭйСи» на неопределённый срок по основному месту работы в службу начальника производства мастером участка гальванопокрытий, была установлена повременно-премиальная система оплаты труда с часовой тарифной ставкой..., был установлен 3-х сменный режим работы в соответствии с графиком работы № 3. В трудовой книжке истца была произведена соответствующая запись л.д. 15-19). На данном участке кроме истца в таком же режиме работы трудятся мастера ФИО7 и ФИО8 л.д. 45-47,88-94, 110, 111, 112-117). Все трое мастеров участка гальванопокрытий имеют одинаковые должностные обязанности л.д.48-50). До Дата обезличена года у всех троих мастеров была одинаковая система оплаты труда и часовая тарифная ставка. Ранее все трое мастеров участка гальванопокрытий, в том числе и истец, кроме должностных обязанностей, предусмотренных их должностной инструкцией, дополнительно выполняли обязанности рабочего – гальваника. Вышеизложенное, кроме пояснений истца и материалов дела подтверждается показаниями свидетелей ФИО7, ФИО8 и ФИО10, не отрицается представителем ответчика.

В связи с тем, что истец отказался продолжать выполнять обязанности рабочего – гальваника не предусмотренные должностной инструкцией мастера без соответствующего официального закрепления в должностной инструкции или ином локальном акте, а мастера ФИО7 и ФИО8 продолжали выполнять обязанности рабочего – гальваника, последним, по ходатайству начальника производства и начальника участка металлопокрытий была установлена повременно-премиальная система оплаты труда по окладу... рублей в месяц, заключены дополнительные соглашения к трудовым договорам от Дата обезличена года л.д. 90, 94, 101), у истца никаких изменений в оплате труда не произошло, должностные обязанности всех троих мастеров не изменились. В результате данных изменений в оплате труда у мастеров ФИО7 и ФИО8, имеющих... образование, размер ежемесячной оплаты труда по сравнению с истцом, имеющим... образование, увеличился, что подтверждается справками ответчика л.д. 8, 28-30).

Согласно ст. 60 Трудового кодекса РФ запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

В соответствии со ст. 60.2 Трудового кодекса РФ с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (статья 151 настоящего Кодекса).

В силу статьи 37 Конституции Российской Федерации каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.

Данное положение также закреплено статьями 3 и 132 Трудового кодекса РФ. Согласно данным нормам закона оплата труда каждого работника зависит от его личного трудового вклада и качества труда и максимальным размером не ограничивается. Запрещается какая-либо дискриминация при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда.

Реализация закрепленного в Конституции Российской Федерации права на вознаграждение за труд в условиях рыночной экономики предполагает возможность сторон трудового соглашения самостоятельно определять размер оплаты труда. В качестве критериев для определения размера оплаты труда указывается в соответствии с законом количество затраченного работником труда (личный трудовой вклад) и его качество, определяемое квалификацией работника и сложностью выполняемой им работы. При этом признается право каждого на вознаграждение, обеспечивающее как минимум, всем трудящимся справедливую заработную плату и равное вознаграждение за труд равной ценности без какого бы то ни было различия.

Работодатель без внесения каких-либо изменений в должностные инструкции мастерам ФИО7 и ФИО8 или закрепления изменения их трудовых обязанностей в ином локальном акте, без поручения выполнения в течение установленной продолжительности рабочей смены наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии фактически изменил им оплату труда в сторону увеличения по сравнению с истцом, у которого условия труда остались такими же как и у других мастеров. В соответствии с требованиями трудового законодательства в случае прекращения исполнения мастерами ФИО7 и ФИО8 дополнительных функций рабочего – гальваника, не предусмотренной их должностными обязанностями не имеет права уменьшить их должностные оклады, установленные дополнительными соглашениями к трудовым договорам, кроме как по соглашению сторон трудового договора. В судебном заседании истец пояснял, что он также готов выполнять дополнительную работу по профессии гальваника, при условии документального закрепления этого и за дополнительную плату.

Таким образом, суд приходит к выводу, что не установление истцу такой же системы оплаты труда (должностного оклада), как и другим мастерам, имеющим одинаковые должностные обязанности, закреплённые в одной и той же должностной инструкции, только потому, что он не выполнял в течение установленной продолжительности рабочей смены наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии без дополнительной оплаты, является одним из видов дискриминации в оплате за равный труд и нарушает конституционные права истца.

Представителем ответчика суду не представлено каких-либо доказательств того, что истец имеет более низкую квалификацию, деловые качества, чем другие мастера данного участка, привлекался к дисциплинарной ответственности. Имеющаяся в материалах дела характеристика истца, составленная начальником участка, не подтверждает это, суд считает данную характеристику необъективной, поскольку какими-либо другими доказательствами, не подтверждается.

Согласно приказа генерального директора ООО «КейЭйСи» Номер обезличен от Дата обезличена года истец был с Дата обезличена года направлен в целосменные простои с оплатой времени нахождения в простое из расчёта 2/3 среднего заработка, как указано в приказе в связи со снижением объемов производства.

В соответствии со ст. 72.2 Трудового кодекса РФ под простоем понимается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера.

Представителем ответчика суду не представлено доказательств того, что на участке где трудится истец, действительно произошла приостановка работы, приказ Номер обезличен от Дата обезличена года, приказ Номер обезличен от Дата обезличена года л.д. 120, 121) не являются такими доказательствами. Отсутствие приостановки работы на участке гальванопокрытий подтверждается показаниями свидетелей ФИО8, ФИО7, ФИО10, которые подтвердили, что с данного участка в простой был отправлен один лишь истец, смена которой он руководит продолжает работать, в смену истца переведена мастер ФИО8, которая хотела идти в отпуск со своей сменой, но её работодатель в отпуск не отпустил.

При таких условиях приказ генерального директора ООО «КейЭйСи» Номер обезличен от Дата обезличена года о направлении в простой одного лишь истца не является законным и дополнительно подтверждает, что в отношении истца имеется дискриминация.

Статья 3 Трудового кодекса РФ допускает возможность компенсации морального вреда, причинённого нарушением правила о запрещении дискриминации.

Суд считает, что неправомерными действиям ответчика нарушены трудовые права истца, чем ему причинён моральный вред в виде нравственных страданий. Из-за дискриминации в сфере труда истец испытывал нравственные страдания, вынужден обращаться в суд за защитой своих трудовых прав. В соответствии со ст.ст. 3, 237 Трудового кодекса РФ, исходя из конкретных обстоятельств дела, с учётом объёма и характера причиненных работнику нравственных страданий, степени вины работодателя, а также требований разумности и справедливости, суд определяет размер морального вреда, подлежащего возмещению, в сумме... рублей.

Анализируя представленные доказательства, суд находит исковые требования обоснованными, подлежащими удовлетворению частично в части взыскания компенсации морального вреда.

Согласно ст. 103 ГПК РФ с ответчика подлежит взысканию в доход государства государственная пошлина от уплаты которой истец освобождён.

Руководствуясь ст. ст. 103, 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования Новикова С.Е. удовлетворить частично.

Обязать ООО «КейЭйСи» прекратить в отношении Новикова С.Е. дискриминацию в сфере труда, путём установления Новикову С.Е. с 01 декабря 2009 года систему оплаты труда - повременно-премиальную по окладу, с окладом... рублей в месяц.

Во многих объявлениях о работе можно встретить требования к возрасту или полу, носящие дискриминационный характер. Подобные проявления предвзятого отношения к специалистам пресекаются законодательством и могут иметь юридические последствия для работодателя.

Что относится к дискриминации в сфере труда?

Конвенция МОТ № 111 от 25.06.1958 г. и ТК РФ в ст. 3 устанавливают равные возможности для всех граждан при реализации ими своей трудовой функции. Здоровая конкуренция на рынке труда должна основываться на преимуществе в виде опыта, знаний и высокого уровня профессиональной подготовки. Дискриминационный характер могут носить требования работодателя к таким факторам:

• расовой принадлежности сотрудника;
• цвету кожи;
• полу работника;
• религиозным и политическим убеждениям;
• происхождению;
• языку общения;
• возрасту;
• имущественному положению;
• месту проживания;
• семейному статусу.

Если на собеседовании потенциальный работодатель в качестве условий для получения должности выдвигает требования по соответствию определенным пунктам из приведенного списка, это можно расценивать как трудовую дискриминацию. Другой формой ущемления прав работников является установление им меньшего размера заработка, по сравнению с другими членами коллектива по необъективным причинам (частое оформление больничных листов из-за болезней детей, религиозные убеждения, отказ от посещения корпоративных увеселительных мероприятий и др.).

СПРАВКА! Распространенной формой трудовой дискриминации является отказ в трудоустройстве ВИЧ-инфицированных людей. Диагноз не влияет на деловые качества человека, но пугает работодателей. Законодательно введен запрет на увольнение таких сотрудников или отказ им в приеме на работу из-за выявленного заболевания (Закон № 38-ФЗ от 30.03.1995).

Запрещение дискриминации

В ст. 2 ТК РФ запрет дискриминации в сфере трудовых отношений сформулирован несколькими положениями:

1. Неприемлемым считается принудительный труд, при реализации которого мерой воздействия становится расовая принадлежность, социальное или имущественное положение, религиозные убеждения. Критерий принудительности оценивается по наличию угрозы жизни или здоровью работника и его близким, обещании применить к нему меры наказания при невыполнении отдельных поручений.
2. Ликвидация трудовой дискриминации.
3. Соблюдение принципа равенства специалистов при продвижении их по карьерной лестнице. На вероятность повышения могут оказывать влияние только показатели производительности труда, эффективности вносимых инициатив, уровень квалификации, наличие соответствующего образования.

Признаки дискриминации и ее примеры

Дискриминация в трудовой сфере может быть:

1. Прямого типа. Проявляется при создании списка требований к потенциальным наемным работникам с указанием возрастного диапазона кандидатов, оказании предпочтения сотрудникам одного пола и исключение возможности сотрудничества с женщинами детородного возраста.
2. Косвенного типа. Ярким примером является выплата зарплаты надомникам в меньшем размере, по сравнению с офисным персоналом, основываясь на возможности контролировать лично присутствие на рабочем месте сотрудников в офисе.
3. Гендерного типа. Нежелание работодателей принимать на работу женщин с маленькими детьми и тех девушек, которые в скором будущем захотят иметь детей.

При приеме на работу признаками дискриминации будет отказ беременным женщинам или молодым мамам (ст. 64 ТК РФ), нежелание рассматривать кандидатуры из числа лиц с погашенной или условной судимостью. Законодательство запрещает отказывать в приеме инвалидам из-за их ограниченной дееспособности, если они могут справляться с предполагаемыми должностными обязанностями наравне со здоровыми людьми.

Пример дискриминационного отношения работодателя при приеме на работу. В газете была опубликована вакансия на должность администратора гостиницы. Гражданин П, имеющий высшее образование по специальности «Туризм и гостиничное хозяйство» с подтвержденным стажем работы по профессии, равным 5 годам, подал резюме для рассмотрения в качестве кандидата на указанную должность.

Работодатель отказал соискателю из-за обнаруженной во время проверки погашенной судимости. Мотивация отказа состояла в невозможности доверить ответственное дело человеку, который имел в прошлом проблемы с законом.

Дискриминация при оплате труда проявляется в:

• занижении размера оклада, стимулирующих надбавок и премиальных;
• установлении меньшей зарплаты сотрудникам, работающим на условиях испытательного срока.

ПРИМЕР. На предприятие был принят бухгалтер с испытательным сроком 3 месяца. На первый квартал зарплата ему была установлена в размере 15000 рублей, после окончания испытательного срока уровень заработка должен увеличиться до отметки 25000 рублей. Должностной инструкцией объем работы на протяжении всего периода (включая первые месяцы) не был изменен и соответствовал нагрузке опытных специалистов в этой компании.

Дискриминационный характер таких условий оплаты труда проявляется в нарушении норм ст. 22 ч. 2 ТК РФ, которая гласит, что оплата за реализацию трудовой функции должна быть равной ценности у разных сотрудников при идентичности объема и характера работы.

При увольнении признаками дискриминации со стороны работодателя будут:

• инициирование в одностороннем порядке процедуры увольнения лиц пенсионного возраста и работников с детьми в возрасте до 3 лет;
• настаивание на увольнении по собственному желанию женщин на ранних сроках беременности;
• умышленное доведение до разрыва трудового контракта путем морального давления на работника;
• наложение дисциплинарных взысканий без состава правонарушения с последующим увольнением.

ПРИМЕР. При сокращении штата в число увольняемых попали двое сотрудников: беременная П., занимавшая должность экономиста, и сантехник Г. пенсионного возраста. Данный факт в отношении обоих работников может рассматриваться как дискриминация. Им не была предложена возможность перевода на другие должности, что предусмотрено трудовым законодательством. А беременных сотрудниц запрещено увольнять по инициативе работодателя на общих основаниях.

ВАЖНО! Женщин, подтвердивших свою беременность, можно уволить без их согласия только при условии ликвидации компании.

В процессе работы к сотрудникам разных категорий и специальностей могут применяться такие меры дискриминации:

• умышленный недопуск к курсам повышения квалификации;
• препятствование в карьерном росте при наличии всех необходимых у работника профессиональных навыков и деловых качеств;
• отказ в рассмотрении в качестве кандидатуры на более высокооплачиваемую должность из-за личной неприязни;
• расширение перечня обязанностей одному сотруднику без изменения объема работы на других аналогичных должностях при сохранении прежнего уровня заработка.

Ответственность за дискриминацию в сфере труда

При уверенности в наличии дискриминации работник или соискатель на вакантную должность может обратиться с письменной жалобой в:

• судебные органы;
• прокуратуру;
• трудовую инспекцию.

К заявлению обязательно необходимо приложить доказательства того, что действия руководителя предприятия носят дискриминационный характер и вызваны субъективными причинами. В качестве аргумента может использоваться диктофонная запись разговора, письменное пояснение отказа в приеме на работу, содержащее признаки гендерного, прямого или косвенного ущемления прав.

При отказе в трудоустройстве можно рассчитывать на возмещение морального ущерба в судебном порядке. Принудительный прием на должность не может быть осуществлен, так как подбор кандидатур для работы в компании является прерогативой самих организаций, относится к категории прав работодателей, а не обязанностей.

КоАП РФ в ст. 5.62 устанавливает размер штрафа для юридических и физических лиц при доказанном факте трудовой дискриминации:

1. Граждане понесут наказание в виде штрафа в размере 1-3 тысяч рублей.
2. Юридические лица вынуждены будут заплатить от 50 до 100 тысяч рублей.

Спорные моменты

Не причисляются к разряду трудовой дискриминации ограничения при приеме на работу по качествам, не относящимся к деловым характеристикам, если:

• мера продиктована особенностями труда в конкретной должности;
• при выполнении обозначенного круга обязанностей работодатель не сможет по объективным причинам обеспечить повышенную социальную защиту (если это требуется в конкретном случае);
• затрагиваются интересы национальной безопасности.

Ярким примером спорной ситуации в идентификации состава дискриминационных действий может быть трудоустройство женщины врачом в фирму, занимающуюся горнодобывающей деятельностью в подземных шахтах. Работодатель отказал женщине в приеме на вакантную должность медицинского сотрудника, сославшись на ТК РФ (ст. 253) и Постановление № 162 от 25.02.2000, подразумевающие запрет на привлечение женщин к тяжелым работам с вредными и опасными условиями труда.

Работодатель уверен в своей правоте. Спор может возникнуть, если обратить внимание на исключение для женщин, работа которых не будет связана с постоянным физическим трудом, а будет направлена на санитарное и бытовое обслуживание. То есть женщины могут трудоустраиваться врачами на предприятия, проводящие подземные работы – отказ в суде будет признан немотивированным и дискриминационным.