Каких либо уважительных причин не. Что считается уважительной причиной при прогуле

Уважительные причины неявки на работу законом не определены в четкий перечень. Поэтому вопросом, вынесенным в заголовок статьи, хотя бы раз в жизни задается каждый трудящийся человек. Попробуем найти ответ.

Что такое прогул

Без веских оснований не прийти на работу нельзя. Это знает каждый работник. Невыход на работу чреват: как минимум — объяснением с начальством, как максимум — увольнением за прогул «по статье». Прогул, говорит нам Трудовой кодекс РФ (статья 81 ч. 1 п. 6 подп. «а»), — это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд. При этом если в вашем трудовом договоре конкретное рабочее место не оговорено, то считать, что вы прогуливаете, находясь не там, где обычно работаете, но на территории организации, нельзя.

Увольнению за прогул должно предшествовать письменное объяснение работника. Если работодатель причины отсутствия на рабочем месте, которые укажет работник, посчитает неуважительными, то может его уволить. Если последний с таким увольнением не согласен, он может обратиться в суд. Суд будет решать, являлись ли причины отсутствия на работе уважительными или нет. А значит, был ли со стороны работника прогул или нет.

Загвоздка состоит в том, что четкого перечня уважительных причин отсутствия на работе закон не содержит. Анализ трудового законодательства позволяет выделить несколько групп таких причин.

Субъективные уважительные причины

Субъективные причины неразрывно связаны с личностью работника.

В первую очередь, это болезнь. В этом случае доказательствами обоснованного отсутствия на рабочем месте будут:

• справка от врача о посещении;
• запись в амбулаторной карте о приеме;
• больничный лист.

Периодические медосмотры некоторых категорий работников (ст. 213 ТК РФ) — уважительная причина. Уважительной причиной является и болезнь ребенка. Здесь все точно так же, как и с болезнью взрослого, только больничный будет выдан не во взрослой, а в детской поликлинике.

Не может быть работник уволен за отсутствие на рабочем месте в связи с участием в судебном заседании в качестве истца, присяжного заседателя, свидетеля, потерпевшего, подсудимого по делу. То же самое касается неявки на работу по причине нахождения в следственных органах в целях участия в следственных действиях Подтверждающий документ в этом случае — повестка в суд или к следователю (дознавателю). К этой же категории уважительных причин относятся вызовы в полицию, работа в качестве члена избирательной комиссии.

Оправданным является отсутствие на работе в связи с устранением какой-либо коммунальной аварии по месту жительства работника. Однако плановые проверки жилищно-коммунальных организаций не являются достаточным основанием для невыхода на работу.

Объективные уважительные причины

Объективными причинами, делающими невозможным появление на работе, являются обстоятельства различной непреодолимой силы. Это могут быть и погодные условия, и аварийные ситуации на дороге, и техногенные аварии или катастрофы, и военные действия.

Если работодатель в этих случаях не согласится с тем, что отсутствие на работе произошло по независящим от работника обстоятельствам, и дело дойдет до увольнения, то, как показывает анализ судебной практики по подобным делам, дело о восстановлении на работе, скорее всего, будет рассмотрено в пользу работника.

С походом в суд, главное, не затягивать. Трудовое законодательство для подачи искового заявления о восстановлении на работе в суд дает месяц (ст. 392 ТК РФ).

Уважительные причины по заявлению

Есть ряд обстоятельств, при наступлении которых работник имеет право не являться на работу. Но работодатель должен быть об этом предупрежден. Поэтому работник должен написать заявление о предоставлении ему выходных дней.

В соответствии со статьей 128 ТК РФ по заявлению работника работодатель обязан предоставить до 5 неоплачиваемых дней в случае смерти близкого, рождения ребенка, свадьбы.

Сотрудник отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня. Объяснений им не предоставлено. Какие возможны действия работодателя в данной ситуации? Можно ли уволить сотрудника за ?

Отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня расценивается как прогул. В случае такого однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей с ним может быть расторгнут по инициативе работодателя в соответствии с пп. "а" п. 6 части первой ст.81 ТК РФ.

Как следует из этой нормы, одним из основных признаков прогула является отсутствие работника на рабочем месте определенное время без уважительной причины. При этом бремя доказывания факта совершения работником прогула возлагается на работодателя (п. 38 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"; далее - Постановление Пленума).

Вместе с тем в приведенной Вами ситуации отсутствие работника на рабочем месте может быть вызвано как уважительными, так и неуважительными причинами.

Исчерпывающий перечень уважительных причин законодательством не установлен. Уважительными причинами являются, например, периоды временной нетрудоспособности, подтвержденные больничным листом, а также иные периоды, в которые сотрудник по независящим от него причинам не может выходить на работу.

Соответственно, в каждом случае необходимо оценить "уважительность" той или иной причины (смотрите также определение СК по гражданским делам Омского областного суда от 20.10.2004 N 33-3509).

Кроме того, может обнаружиться, что отсутствие работника было вызвано такими причинами, которые являются самостоятельными основаниями прекращения трудового договора. Речь идет о прекращении трудового договора с работником по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в частности, в связи со смертью работника, а также признанием работника умершим или безвестно отсутствующим (п. 6 части первой ст. 83 ТК РФ), либо осуждением работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы (п. 4 части первой ст. 83 ТК РФ).

Иными словами, поскольку всегда существует вероятность того, что работник отсутствует по уважительной причине, увольнять сотрудника за прогул до выяснения обстоятельств его отсутствия на работе не рекомендуется. В подобных случаях работодателю обязательно нужно зафиксировать факт отсутствия работника на рабочем месте. Для этого составляется акт в произвольной форме, который подписывается несколькими свидетелями. Оформить такой акт можно как в первый же день невыхода сотрудника на работу, так и в любой из последующих дней. Если работник длительное время не выходил на работу и точные причины его неявки неизвестны, то составлять такие акты рекомендуется периодически в течение всего периода отсутствия.

С первого дня отсутствия в табеле учета рабочего времени работнику следует проставлять отметку "НН" - "неявка по невыясненным причинам" (постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты", формы N Т-12 и N Т-13). Только после того, как будет установлена причина неявки, можно изменить отметку "неявка по невыясненным причинам" на соответствующую, например на отметку "прогул" (ПР) или на отметку "Временная нетрудоспособность" (Б)*(1).

С момента фиксации в кадровых документах отсутствия работника на рабочем месте имеются все основания не начислять отсутствующему работнику заработную плату.

Если работодатель будет располагать данными, подтверждающими, что уважительных причин отсутствия на работе нет, то работника можно уволить за прогул.

В соответствии со ст. 192 ТК РФ прогул является грубым нарушением работником трудовых обязанностей, то есть дисциплинарным проступком, а - дисциплинарным взысканием за его совершение. Это означает, что при увольнении за прогул работодателю необходимо соблюсти порядок применения дисциплинарных взысканий, установленный ст. 193 ТК РФ (общий порядок увольнения работника за прогул приведен, например, в письме Роструда от 31.10.2007 N 4415-6). Если такой порядок будет нарушен, то в случае возникновения судебного разбирательства суд, скорее всего, признает увольнение незаконным, даже если будет доказан факт совершения работником прогула.

В первую очередь работодателю необходимо уложиться в сроки применения дисциплинарного взыскания, установленные ст. 193 ТК РФ. Так, уволить за прогул можно не позднее 1 месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников, и не позднее 6 месяцев со дня его совершения. Днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий (п. 34 Постановления Пленума).

В случае совершения работником длительного прогула месячный срок для обнаружения проступка следует исчислять с последнего дня прогула, а не с первого (смотрите, например, определение Рязанского областного суда от 25.04.2007 N 33-580, Обобщение практики рассмотрения в 1-м полугодии 2008 г. судами Саратовской области дел о расторжении трудового договора по инициативе работодателя и по другим основаниям, не связанным с волеизъявлением работника).

Вторым важнейшим условием является правильное документальное оформление.

Статья 193 ТК РФ требует, чтобы еще до применения дисциплинарного взыскания работодатель затребовал от работника объяснение в письменной форме. Затребовать у работника, который не появляется на рабочем месте, письменные объяснения, причем сделать это так, чтобы потом можно было доказать факт такого затребования объяснений, крайне трудно. Многие специалисты по этой причине рекомендуют дождаться момента, когда работник появится на работе и не представит оправдательных документов.

Если работодатель все же решит уволить работника за прогул в его отсутствие, то он должен на случай судебного разбирательства собрать доказательства того, что он исполнил все свои обязанности в процессе применения дисциплинарного взыскания. В качестве такого доказательства может выступать, например, почтовое уведомление о вручении работнику извещения с его личной подписью, подтверждающей получение извещения.

Ситуацию, когда почтовое уведомление возвращается с отметкой о невручении, на наш взгляд, нельзя считать надлежащим затребованием письменного объяснения. Поэтому в таких обстоятельствах оформлять увольнение за прогул не рекомендуем. Работодатель в течение периода длительного отсутствия работника может периодически направлять ему письма с требованием о даче объяснений, ожидая, когда работник лично распишется в уведомлении.

Если прошло два рабочих дня с момента получения работником письма, а объяснение работником так и не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания, то есть для увольнения*(2).

На основании акта об отсутствии на рабочем месте, а также письменного объяснения либо акта о непредставлении работником объяснения работодатель издает приказ (распоряжение) об увольнении.

Приказ объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия его на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт. Отсутствующему работнику следует направить телеграмму или заказное письмо с уведомлением, в котором пригласить работника для ознакомления с приказом об увольнении и для получения расчета и трудовой книжки.

Обратите внимание, что датой приказа об увольнении должна быть дата его фактического издания в пределах сроков применения дисциплинарного взыскания, установленных ст. 193 ТК РФ. А вот датой увольнения должен являться последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность) (часть третья ст. 84.1 ТК РФ).

Согласно ст. 84.1 ТК РФ в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку. В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Кроме того, работодатель не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случае несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника за прогул.

По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

При увольнении работодатель обязан произвести с работником расчет. В ст. 140 ТК РФ отмечено, что выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Панова Наталья

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Воронова Елена

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

*(1) В связи с вступлением в силу с 1 января 2013 г. Федерального закона от 06.12.2011 N 402-ФЗ "О бухгалтерском учете" Федеральная служба по труду и занятости (Роструд) в письмах от 23.01.2013 N ПГ/409-6-1, от 23.01.2013 N ПГ/10659-6-1 и от 14.02.2013 N ПГ/1487-6-1 разъяснила, что с 1 января 2013 г. унифицированные формы, утвержденные названным постановлением, для негосударственных организаций не обязательны. Такие организации вправе пользоваться формами первичных учетных документов, разработанными ими самостоятельно.

*(2) В такой ситуации не исключено обжалование увольнения работником, т.к. причины отсутствия в данной ситуации неизвестны. Однако в этом случае суд может отказать работнику в удовлетворении его иска о восстановлении на работе в случае, если будет установлен факт злоупотребления правом (например намеренного непредоставления документа, подтверждающего уважительность причин отсутствия на работе), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника (п. 27 постановления Пленума).

Стремление работодателя создать коллектив, в котором каждый сотрудник четко выполняет свои обязанности и не «филонит», направлено на развитие организации. Для этого зачастую применяется метод «кнута и пряника». Так, трудовое законодательство закрепляет за работодателем право устанавливать работникам , надбавки и т. п., а также применять или невыполнение обязанностей.

В каждой организации выбирают самостоятельно: одни полагают, что лучше поощрять и на мелкие проступки не обращать внимания, а другие считают наказание самым действенным способом. Но не зависимо от выбранного пути существуют такие нарушения, которые мало кто из работодателей может простить. К ним, например относится прогул, за который назначается одно из самых суровых наказаний — увольнение.

Что такое прогул?

Под данным действием понимается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение рабочего дня или смены, независимо от продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд.

Однако, прежде чем утверждать, что работник совершил прогул, необходимо обратить внимание как на причину отсутствия, так и на определение его рабочего места.

Все причины отсутствия на работе должны быть обоснованы и по возможности документально подтверждены. Также работник должен предупредить (позвонить, написать письмо и т. п.) работодателя о своем отсутствии.

В трудовом законодательстве установлено, что рабочим является место, где сотрудник должен находиться (куда необходимо прибыть) в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. У каждого сотрудника рабочее место указано в трудовом договоре и чаще всего обозначается адресом организации без дальнейшей детализации. Это, скорее всего, повлияет на возможность определить поведение сотрудника как прогул. Работник может находиться на территории работодателя, но при этом отсутствовать непосредственно в месте где он осуществляет свои обязанности, и это не будет являться прогулом, так как его рабочее место определено как вся территория организации. Поэтому в трудовом договоре лучше всего детально прописывать (название цеха, номер кабинета и т. д.), где находится рабочее место сотрудника.

Также необходимо выяснить причину отсутствия, которая должна быть неуважительной для признания действий работника прогулом. Однако в трудовом законодательстве не содержится перечня как неуважительных, так и уважительных причин неявки на работу. Таким образом, вся ответственность по определению категории причины прогула ложится на плечи работодателя. На помощь могут прийти объяснения работника или документы. В данной ситуации главное — не ошибиться и объективно взглянуть на ситуацию во избежание возникновения споров.

Уважительная причина

К выяснению причин отсутствия сотрудника на работе необходимо подходить со всей серьезностью и ответственностью. Ведь нередко бывает, что на взгляд работодателя причина неявки является несущественной, а при детальнейшем разбирательстве выясняется, что он был не прав. Так, служители Фемиды в очередной раз напомнили работодателям, что за незаконное увольнение за «прогул» они будут привлечены к ответственности и понесут наказание. В определении Санкт-Петербургского городского суда от 13 августа 2013 г. № 33-11362/2013 указано, что сотрудника следует восстановить на работе и оплатить ему время вынужденного прогула, так как увольнение за прогул является незаконным. Судьи пришли к выводу, что работник отсутствовал на работе по уважительной причине, поскольку проходил амбулаторное лечение. В доказательство представлено медицинское заключение, в котором указано: период амбулаторного лечения, диагноз и какой именно курс лечения назначен. Также судьи установили, что работник предпринял меры к информированию работодателя об отсутствии.

Кроме амбулаторной карты и листка нетрудоспособности, сотрудник может подтвердить свою болезнь справкой от врача.

Однако проблемы со здоровьем не являются единственной уважительной причиной прогула. К этим причинам могут быть отнесены:

• авария;
• неблагоприятные погодные условия (пробки, туман, гололед и др.);
• невозможность своевременного возвращения из отпуска, из командировки из-за погодных условий или состояния здоровья;
• ожидание приезда бригады скорой помощи к заболевшему;
• административный арест;
• уход за заболевшим ребенком или другим членом семьи;
• поломка общественного транспорта;
• аварийные ремонтные работы дома у работника, в связи с чем он обеспечивал доступ в квартиру ремонтникам. Однако это не касается работ, осуществляемых по желанию работника, или производства текущего ремонта;
• стихийные бедствия и т. д.

Помимо прочего по указанию Пленума Верховного Суда РФ в постановлении от 17 марта 2004 г. «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» к уважительным причинам неявки на работу относятся привлечение к общественным или государственным обязанностям в качестве присяжного заседателя, члена избирательной комиссии и т. д.

Внимание

В трудовом законодательстве не содержится перечня как неуважительных, так и уважительных причин неявки на работу. Таким образом, вся ответственность по определению категории причины прогула ложится на плечи работодателя

Также Верховный Суд РФ в определении от 30 марта 2012 г. № 69-В12-1 указал, что отсутствие в кассе железнодорожных билетов также является уважительной причиной.

Все причины должны быть обоснованы и по возможности документально подтверждены. Также работник должен предупредить (позвонить, написать письмо и т. п.) работодателя о своем отсутствии. Но если сотрудник не появился на своем рабочем месте и никого не предупредил, то работодателю лучше всего самому с ним связаться. Поскольку у работника может отсутствовать возможность сделать это самостоятельно.

Если связаться с сотрудником не удалось, то нужно зафиксировать факт его отсутствия. Для этого на имя генерального директора пишется докладная записка, на основании которой дается распоряжение оформить факт неявки на работу. Он оформляется актом, форма которого разрабатывается самой организацией. Но в нем обязательно следует указать: ФИО и должность работника, время и дату отсутствия. Данный документ подписывается должностным лицом, которое его составило. При этом в акте также должны содержаться подписи как минимум трех сотрудников, которые подтверждают, что на момент составления акта указанный в нем сотрудник отсутствовал на рабочем месте.

• «НН» или код 30, если сотрудника нет на рабочем месте в течение всего рабочего дня;
• «Я» или код 01 с указанием количества отработанных часов, если работника не было в течение четырех часов подряд.

Как только сотрудник придет на работу ему, необходимо вручить акт об отсутствии на рабочем месте и потребовать представить письменные объяснения неявки. Если причина признается уважительной, то документы по факту отсутствия на работе подшиваются к личному делу сотрудника, который продолжает работать. При этом дни или часы неявки не оплачиваются, если не представлены документы (листок нетрудоспособности, повестка и т. п.), на основании которых время отсутствия подлежит оплате.

Практическая бухгалтерия

Трудового кодекса РФ работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника:

1. появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения ;
2. не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда ;
3. не прошедшего в установленном порядке обязательный , а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами;
4. при выявлении в соответствии с медицинским заключением противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;
5. в случае приостановления действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;
6. по требованию органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами.

Работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения.

В период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется.

В случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный медицинский осмотр не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой.

к меню

ПРИЧИНЫ ОТСУТСТВИЯ РАБОТНИКА НА РАБОЧЕМ МЕСТЕ

В Трудовом кодексе не говорится о том, какие причины отсутствия работника на рабочем месте следует считать уважительными. Все-таки, какими критериями руководствоваться при принятии решения о наказании отсутствовавшего работника?

Действительно, перечня уважительных причин нет, и в каждом конкретном случае работодателю, а вернее руководителю, надо с этим вопросом разбираться. Справедливости ради нужно сказать, что кое-что все же законодательство предусматривает. Например, обязывает работодателя освобождать работника от работы на время исполнения им государственных или общественных обязанностей. Значит, если работник был занят исполнением этих обязанностей, его отсутствие уже нельзя считать прогулом. Или, например, работник отсутствовал по причине болезни и принес больничный лист - уважительная причина налицо ().

С больничным все понятно, а в каких случаях работодатель обязан освободить человека от работы?

Например, когда работник является членом избирательной комиссии или присяжным заседателем.

Нужно оплачивать такому работнику дни, когда он не работал?

Нет, оплачивать эти дни не нужно. Государственный орган или общественное объединение, которые привлекли работника к исполнению этих обязанностей, выплачивают работнику за это время компенсацию (). Как говорится, кто привлекает, тот и платит. Исключение сделано только для доноров. Тут в числе мер социальной поддержки законодательство обязывает работодателя не только освободить донора от работы в день сдачи крови и предоставить ему дополнительный день отдыха, но и выплатить ему за эти дни его средний заработок (ст. 6 Закона РФ от 09.06.93 № 5142-1 "О донорстве крови и ее компонентов"; ).

Речь шла про больничный, а как быть, если работник не вышел на работу и обратился к врачу, но больничный ему не дали?

Такой случай рассматривал Московский городской суд (Определение Московского городского суда от 28.10.2010 № 33-34051). Работник, оспаривая свое увольнение за прогул, ссылался на то, что почувствовал себя плохо и обратился к врачу. По этой причине и не явился на работу. Суд установил, что работник действительно обращался в поликлинику за медицинской помощью. Был обследован, но его не признали нетрудоспособным и больничный лист не выдали. А поскольку после этого он все равно не пришел на работу и отсутствовал на рабочем месте весь день, суд решил, что в данном случае имел место прогул и работодатель вправе был уволить работника.

к меню

То есть если работник был у врача, но больничный не получил, причина отсутствия не уважительная?

Не совсем так. Уже было отмечено, что не устанавливает перечня уважительных или не уважительных причин. Ведь причины обращения к врачу бывают разные. Допустим, работник решил, что болен, обратился к врачу. Врач повода для беспокойства не нашел, больничный лист не выдал, и работник явился на работу. Возможно, причина обращения к врачу была устранена в ходе приема. Каждый случай индивидуален, и универсального рецепта нет. Хочу в связи с этим еще раз обратиться к тому же решению Московского городского суда (Определение Московского городского суда от 28.10.2010 № 33-34051). В нем суд высказал очень правильную мысль. Реализация прав работника, в данном случае реализация права на обращение за медицинской помощью, не должна быть направлена на злоупотребление, нарушение прав других лиц. Допустим, работник заподозрил у себя болезнь и обратился к врачу, его предположения не оправдались, и он вышел на работу. Конечно, это уважительная причина, но если работник через день ходит в поликлинику искать болезни, а врачи! их не находят, то стоит задуматься.

Если работник лечит зубы в рабочее время, это уважительная причина, это нереально проверить?

Если ваш работник обратился в рабочее время к врачу с острой болью, то сомнений не должно быть - причина уважительная. А если это плановое обследование, то работник должен согласовать с работодателем свое отсутствие.

Не нужно заниматься расследованиями. Прямых доказательств вы все равно получить не сможете, но понять, обманывает человек вас или нет, сможете, например, по количеству таких обращений к врачу в рабочее время. Конечно, всегда есть вероятность, что вы ошибетесь, примете необоснованное решение о применении дисциплинарного взыскания. Работник будет его оспаривать, суд запросит информацию у медицинского учреждения. И, возможно, вы окажетесь не правы, и суд встанет на сторону работника.

Какие еще примеры, когда работник отсутствовал на рабочем месте, а суд решил, что это произошло по уважительной причине

В 2010 г. году Верховный суд (Определение Верховного суда РФ от 30.04.2010 № 6-В10-1) признал, что работник отсутствовал по уважительной причине, поскольку был вызван повесткой в органы внутренних дел в качестве свидетеля по уголовному делу. Суд установил, что работник провел там почти всю рабочую смену.

Дача свидетельских показаний - уважительная причина отсутствия на работе. Свидетель обязан явиться для дачи показаний, в противном случае он может быть подвергнут приводу. Даже в тех случаях, когда свидетель вправе отказаться давать показания, нельзя уклоняться от вызова.

к меню

Будет ли уважительной причиной, если работник находится в милиции не в качестве свидетеля? Например, его арестовали на 15 суток.

Как ни странно, да. Трудовой кодекс предусматривает в качестве основания для расторжения трудового договора осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу ст. 83 ТК РФ>. Но на административный арест ст. 3.9 КоАП РФ> эта норма не распространяется, потому что в ней речь идет об осуждении по приговору. А это возможно только в рамках уголовного судопроизводства. Административный арест в качестве наказания суд назначает постановлением ст. 3.2, п. 1 ч. 1 >. И человек отсутствует на работе не по своей воле.

Примеры, когда работник был не прав, а то получается, что только работодатель права работников нарушает.

Примеров, когда работник реально нарушает трудовую дисциплину, тоже не мало. Вот, например, Ленинградский областной суд рассматривал такой спор. Когда работнику отказали в предоставлении отпуска без сохранения заработной платы, он просто не вышел на работу. А в суде сослался на то, что оставил рабочее место для защиты своих прав, поскольку рабочее место не соответствует санитарным требованиям. Работодателю пришлось доказывать обратное результатами аттестации рабочих мест. И суд признал увольнение за прогул правомерным.

Вот еще пример, когда суд не нашел уважительной причины отсутствия работника. Этот спор рассматривался уже Московским городским судом. Оспаривая увольнение за прогул, работник ссылался на то, что вернулся из командировки в воскресенье и в понедельник решил взять выходной, что и согласовал с непосредственным руководителем по телефону.

Предусматривает, что по желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. Однако и руководитель, и секретарь в судебном заседании не подтвердили, что работник вообще звонил в организацию. И суд пришел к выводу, что работник самовольно не вышел на работу и у работодателя имелись основания уволить его.

к меню

Акт об отсутствии работника на рабочем месте

АКТ №_________

Об отсутствии работника на рабочем месте

Мною________________________
должность, фамилия и инициалы лица, составившего акт

в присутствии _________________
должности, фамилии и инициалы лиц,

Присутствовавших при составлении акта

___________________________
составлен настоящий акт о нижеследующем.
__________________________ в ходе проверки соблюдения работниками внутреннего распорядка установлено отсутствие ________________________
должность (профессия) работника
___________________________________
фамилия, имя, отчество работника

на рабочем месте ___________________________
конкретное рабочее место

Контрольными проверками присутствия работников на рабочих местах, проведенными ____________________________, установлено
время

что __________________________
фамилия, имя и отчество

не появился(лась) на рабочем месте до __________________.

Всего время отсутствия на рабочем месте составило __________________ .
___________________________
дополнительная информация
___________________________

должность лица составившего акт подпись расшифровка подписи
дата
_________________________ ___________________ _______________________
должность лица составившего акт подпись расшифровка подписи
дата
________________________ ___________________ _______________________
должность лица составившего акт подпись расшифровка подписи
дата

На вопросы отвечала Е.Ю. Забрамная, юрист, к. ю. н.

Увольнение за прогул: нет человека - но есть проблема

Общеизвестно, что главная ценность любой компании - это ее работники. Однако не все работники понимают, что свои трудовые обязанности надо выполнять добросовестно. А злостные нарушители трудовой дисциплины, такие как прогульщики, становятся головной болью работодателя.

Прогул - это отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин :

• <или> в течение всего рабочего дня, если рабочий день 4 часа и меньше;
• <или> более 4 часов подряд, если рабочий день более 4 часов.

Рабочее место - место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателяст. 209 ТК РФ .

Всем известно: за прогул можно уволитьподп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ . Но на практике возникают сложности: можно ли отсутствие работника на работе в той или иной конкретной ситуации расценить как прогул и наказать за него?

Как быть, когда работник однажды просто перестает выходить на работу? Каким образом правильно зафиксировать прогул?

Прежде чем переходить к конкретным вопросам, рассмотрим общий порядок привлечения к ответственности за прогул.

Как зафиксировать прогул и как можно наказать за него

Начнем с того, что прогул - это грубое нарушение работником трудовых обязанностей. Поэтому уволить можно даже того, кто прогулял работу один разподп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ . Этим прогул отличается от менее «тяжких» нарушений, например опозданий на работу.

Хотя и в случае прогула к работнику могут быть применены более мягкие санкции, чем увольнение, - замечание и выговорст. 192 ТК РФ .

Независимо от того, какую меру наказания вы выберете, необходимо:

• зафиксировать факт отсутствия работника на работе;
• выяснить причину такого отсутствия.

Как зафиксировать неявку сотрудника на работу

Факт отсутствия работника на работе фиксируется:

Как составить акт об отсутствии на рабочем месте, смотрите: 2010, № 23, с. 74

• <или> данными электронной системы, установленной на пропускном пункте (проходной);
• <или> докладной (служебной) запиской непосредственного руководителя прогульщика;
• <или> актом об отсутствии на рабочем месте, который обычно составляется сотрудником отдела кадров либо непосредственным руководителем отсутствующего работника в присутствии двух свидетелей - сослуживцев прогульщика.

Как установить причину отсутствия работника на работе

После фиксации факта отсутствия работника на рабочем месте нужно разобраться, чем вызвано это отсутствие. Ведь работник может не прийти на работу и по уважительной причине, например в случае заболевания или несвоевременного выхода на работу из отпуска в связи с задержкой рейса.

Более подробно о процедуре привлечения работника к дисциплинарной ответственности смотрите: 2010, № 23, с. 14, 74

Если отсутствовавший работник на следующий день или через несколько дней придет на работу, запросите у него письменные объяснения по факту отсутствия. Причем сделать это лучше в письменной форме, чтобы в случае судебного спора у вас были доказательства того, что объяснения вы затребовали. После получения объяснений вы поймете, совершил ли работник прогул или у него были уважительные причины для отсутствия на работест. 193 ТК РФ ; п. 2 мотивировочной части Определения Конституционного суда РФ от 17.10.2006 № 381-О .

Предупреждаем руководителя

Объяснения о причинах отсутствия на работе нужно требовать в письменной форме и давать работнику 2 рабочих дня на их предоставление.

Обратите внимание: на предоставление объяснений работнику дается 2 рабочих дня. Этот срок исчисляется со cледующего дня после того, как вы затребовали от работника объясненияст. 193 ТК РФ . Например, если вы затребовали объяснения 26 апреля, то вышеупомянутый двухдневный срок начнет течь с 27 апреля. Если в указанный срок работник объяснения не даст, составьте акт об их непредоставлениист. 193 ТК РФ .

Пример уведомления о необходимости предоставить письменные объяснения и акта о непредоставлении письменных объяснений вы найдете в издании «Главная книга. Конференц-зал», 2011, № 3, с. 25-26.

Если же работник длительное время не появляется на работе по неизвестной вам причине, действуйте такст. 193 ТК РФ :

1) направьте по почте ценным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении по адресу работника требование о даче письменных объяснений по факту его отсутствия. Тогда в случае судебного спора с работником у вас будет доказательство того, что вы пытались получить объяснения;

2) ежедневно составляйте в присутствии свидетелей акты об отсутствии работника на рабочем месте;

3) фиксируйте в табеле учета рабочего времени по форме № Т-12 или Т-13 неявку работника по невыясненным причинам (до выяснения обстоятельств). Для этого ставьте в табеле:

• <или> буквенный код «НН»;
• <или> цифровой код «30».

Поступайте так до тех пор, пока не узнаете причину отсутствия работника или пока руководство не примет решение его уволить.

Ваши дальнейшие действия зависят от того, как будет развиваться ситуация.

СИТУАЦИЯ 1. Работник спустя какое-то время явился на работу. Затребуйте у него объяснения и в зависимости от того, была ли у него уважительная причина для отсутствия или нет, решайте вопрос о привлечении к ответственности.

СИТУАЦИЯ 2. Вы получили от работника объяснения по почте, из которых следует, что уважительных причин для отсутствия у него нет. Но на работу он не ходит. Вы вправе издать приказ о привлечении его к ответственности за прогул вплоть до увольненияподп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 , статьи 192, 193 ТК РФ .

СИТУАЦИЯ 3. Объяснений от работника вы не получили, на работу он по-прежнему не приходит. Но вам по почте пришло уведомление о том, что он получил ваше требование о необходимости дать объяснения. Некоторые работодатели в такой ситуации работника увольняют. Руководствуются тем, что объяснение с работника затребовано и работник сам виноват, что его не предоставляет. Но такие действия связаны с определенным риском. Ведь есть вероятность, что уведомление вручили не ему, а кому-то из членов семьи. Например, сам работник при этом может находиться в больнице, а корреспонденцию получают его домашние, которые давать вам объяснения не обязаны. Поэтому благоразумнее в такой ситуации продолжать предпринимать попытки связаться с работником до получения от него каких-либо объяснений.

СИТУАЦИЯ 4. Работник на работу не является, объяснений не присылает, подтверждения того, что он получил ваше письмо, у вас нет. Или письмо вернулось, так и не полученное адресатом. Это самая непростая ситуация, в которой на практике поступают так:

• <или> продолжают ежедневно составлять акты об отсутствии работника на работе и фиксировать неявки в табеле и до выяснения причин отсутствия работника не издают приказ о его увольнении. Так делает большинство, руководствуясь тем, что причина отсутствия работника не известна, а значит, стопроцентной уверенности в том, что сотрудник именно прогуливает (то есть отсутствует без уважительных причин), у работодателя нет;
• <или> теряют терпение и увольняют за прогул, если отсутствие работника чрезмерно затягивается, неоднократные попытки работодателя связаться с ним безуспешны и нужно взять другого работника на его место. Суды с таким заочным увольнением часто соглашаютсяОпределение Московского городского суда от 12.11.2010 № 33-32370 .

Но иногда суды отмечают как нарушение процедуры увольнения то, что уведомление о необходимости дать объяснения по поводу отсутствия на работе в адрес работника было отправлено, но почтовое отправление не было вручено работнику, а было возвращено работодателю . Хотя, как показывает практика, если это единственное нарушение, то вряд ли работника в такой ситуации восстановят на работе.

Предупреждаем руководителя

Нельзя уволить сотрудника сразу после того, как он не явился. Нужно затребовать у него объяснения. Иначе он потом может восстановиться на работе по суду, и тогда вам придется заплатить ему средний заработок за весь период вынужденного прогула.

Помните, всегда есть вероятность, что ваш сотрудник вернется и предоставит вам документ, подтверждающий уважительность причин его отсутствия и невозможность своевременного извещения об этом работодателя. Тогда вам придется отменять приказ об увольнении работника.

Если вы не сделаете это сами, то при восстановлении прежнего работника по суду суд обяжет вас выплатить ему средний заработок за период вынужденного прогуласт. 394 ТК РФ ; пункт 41 , п. 62 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 . Оплачивать период отсутствия работника на работе до издания вами приказа об увольнении не придется, так как он не работал. Исключение составляет случай, когда у него есть больничный.

Если же на место уволенного работника вы уже взяли нового, а суд уволенного восстановитст. 394 ТК РФ , то принятого на его должность нового сотрудника придется:

• <или> переводить на другую работу, соответствующую его квалификации, либо нижестоящую должность (нижеоплачиваемую работу), которую он может выполнять с учетом состояния здоровья;
• <или> при отсутствии вакансий либо при несогласии работника на перевод прекращать трудовые отношения в связи с восстановлением на работе судом работника, ранее выполнявшего эту работуп. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ . При увольнении новому работнику нужно будет выплатить выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработкаст. 178 ТК РФ .

Если же в связи с явкой отсутствовавшего работника вы решили сами (без суда) отменить приказ о его увольнении и предоставить ему прежнюю работу, то с новым, заменяющим его сотрудником (если только вы не брали его по срочному трудовому договору) придется договариваться:

• <или> о его переводе на другую работуст. 72.1 ТК РФ ;
• <или> о расторжении трудового договора по соглашению сторонст. 78 ТК РФ .

Как зафиксировать прогул в табеле учета рабочего времени

Если вы убедились, что работник прогуливал, обязательно скорректируйте данные табеля учета рабочего времени. Помните, что табель - один из важнейших документов, подтверждающих отсутствие работника на работе и причину этого отсутствияОпределение Ленинградского областного суда от 15.09.2010 № 33-4513/2010 .

Вам нужно исправить первоначально проставленный в табеле буквенный код «НН» (или цифровой код «30») на код прогула. Это можно сделать двумя способами:

• <или> просто зачеркнуть в табеле код «НН» (или «30») и сверху написать «ПР» (или цифровой код «24»). Эти исправления должны быть заверены лицами, ответственными в компании за ведение табеля и кадровый учет, а также руководителем структурного подразделения, в котором работает прогульщик, с указанием даты внесения исправленийп. 5 ст. 9 Федерального закона от 21.11.96 № 129-ФЗ «О бухгалтерском учете» ;
• <или> в дополнение к основному табелю, составленному на всех работников, где по прогульщику в периоды его отсутствия стоит «НН» (или «30»), составить корректирующий табель исключительно на этого работника. И уже в этом табеле за дни прогула проставить код «ПР» (или «24»). Корректирующий табель приложите к основному табелю.

В течение какого срока можно издать приказ о привлечении к ответственности за прогул

За прогул, как и за любой другой дисциплинарный проступок, можно наказатьст. 193 ТК РФ :

• в течение месяца с даты его обнаружения, не считая времени болезни работника и пребывания его в отпуске;
• в течение 6 месяцев с даты его совершения.

Более подробно о сроках применения дисциплинарных взысканий читайте: 2010, № 23, с. 16

Когда работник очень долго не является на работу, у руководства могут возникнуть опасения, что сроки применения дисциплинарных взысканий за прогул истекут.

Не стоит беспокоиться. Срок, исчисляемый с даты обнаружения прогула, начнет течь не с 1-го дня отсутствия работника на работе, а со дня, когда вам стало известно, что работник именно прогуливает .

Как оформить увольнение за прогул

В случае увольнения за прогул издается приказ о расторжении трудового договора по унифицированной форме № Т-8утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 . В приказе не забудьте изложить обстоятельства совершенного работником прогула с указанием дат прогулаОпределение Московского городского суда от 25.11.2010 № 33-35148 , а в графе «Основание (документ, номер, дата)» перечислить все составленные в рамках процедуры привлечения работника к дисциплинарной ответственности документы:

• акты об отсутствии на рабочем месте;
• докладные (служебные) записки;
• письменное объяснение работника или акт об отказе дать объяснения.

Тексты упоминаемых в статье судебных решений вы можете найти: раздел «Судебная практика» системы КонсультантПлюс

С приказом об увольнении нужно ознакомить работника под роспись. А если приказ невозможно довести до сведения работника или работник отказывается от ознакомления с ним под роспись, на приказе нужно сделать запись об этомст. 84.1 ТК РФ .

Запись в трудовой книжке при увольнении за прогул оформляется так.

Если работника в день прекращения трудового договора на работе нет, отправьте по его домашнему адресу уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой или дать согласие на отправление ее по почтест. 84.1 ТК РФ . Пока вы не получите письменного распоряжения, как вам поступить, храните трудовую книжку у себя.

Теперь перейдем к вопросам наших читателей.

Самовольный уход в отпуск - прогул

Т.А. Иванова, г. Пермь

Работник несколько месяцев был на больничном, а потом написал заявление на ежегодный отпуск. Никаких оснований для предоставления ему отпуска именно в это время (то есть не по графику отпусков) у нас нет. Не дождавшись ответа руководства, он перестал выходить на работу. Вправе мы оформить его невыход на работу как прогул?

: Да. Как следует из вашей ситуации, работник самовольно ушел в отпуск, то есть прогулялст. 192 , подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ ; ; Определение Рязанского областного суда от 25.04.2007 № 33-580 .

Кстати, прогулом является и самовольное использование работником отгулов. Исключение составляют случаи, когда работодатель по закону был обязан предоставить работнику время отдыха, например отгул в определенный день, но не предоставил. К примеру, отказал в предоставлении работнику донорского дня на следующий день после сдачи крови работником, хотя по ТК РФ обязан был это сделатьподп. «д» п. 39 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 ; Определения Московского городского суда от 28.10.2010 № 33-30782, от 14.10.2010 № 33-30069 , или же отказал в предоставлении отпуска, хотя по графику работник должен был уйти в отпуск именно в это время.

Неоформленный отпуск по уходу за ребенком - тоже прогул

Е.Ж. Гончарова, г. Балабаново

После завершения отпуска по беременности и родам (в 2008 г.) сотрудница на работу не выходила, работодателю о рождении ребенка не сообщала. После родов отпуск по уходу за ребенком не оформляла. В 2011 г. она прислала письмо, в котором просит дать ей отпуск без сохранения заработной платы с 7 марта 2011 г. по 15 апреля 2011 г. включительно. Вероятно, 7 марта 2011 г. ребенку исполнилось 3 года.
Можно ли уволить данную работницу?

: Можно. Если работница не воспользовалась своим правом и отпуск по уходу за ребенком не оформиласт. 256 ТК РФ , то она, скорее всего, прогуливает. Как следует из вопроса, потом она еще и самовольно ушла в отпуск без сохранения зарплаты, то есть опять совершила прогул.

Но прежде чем увольнять сотрудницу, запросите у нее объяснения о причинах ее отсутствия на работе в течение 3 лет. И оформите прогул, как положено.

Уволить работника за отказ прервать отпуск нельзя

А.Д. Стариков, г. Москва

Работник по согласованию с руководителем ушел в отпуск на целый месяц. Во время его отпуска в организации возникла ситуация, когда потребовалось его участие. Однако он прервать отпуск отказался. Можно ли его уволить за прогул?

: Нет, в такой ситуации уволить за прогул нельзя. По закону отзыв из отпуска возможен только с согласия работникаст. 125 ТК РФ . Поэтому у вас нет оснований не только для его увольнения за прогул, но и вообще для привлечения его к дисциплинарной ответственности (даже в виде замечания или выговора)ст. 192 ТК РФ .

Объяснительная матери не заменит объяснительной работника

С.Ф. Зорькина, г. Ставрополь

Работник несколько дней не выходил на работу, объяснений о причинах своего отсутствия не предоставил. В организацию пришла его мать с просьбой выдать трудовую книжку сына по его устной просьбе. Также мать сообщила, что сын уже работает в другом городе и на работу в нашу организацию выходить не собирается.
С матери работника были взяты письменные объяснения. На основании этих объяснений мы уволили работника за прогул, а трудовую книжку выдали его матери.
Теперь вот думаем: а правильно ли мы сделали?

Предупреждаем руководителя

Если сотрудник не хочет досрочно выходить из отпуска, это не прогул.

: Вы приняли неправильное решение. В такой ситуации вам следовало запросить объяснения с самого работника, а не с членов его семьист. 193 ТК РФ .

Объяснение матери в вашей ситуации - лишь дополнительный аргумент. Но оно не может выступать в качестве доказательства совершения прогула вашим сотрудником.

Неправильно было выдавать матери работника и трудовую книжку, так как доверенность на ее получение, написанную сыном, она вам не представила. Нужно было направить по адресу работника уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почтест. 84.1 ТК РФ . Пока вы от него ответа не получите, трудовая книжка должна храниться у вас.

Письменное согласование времени отпуска с работодателем - в интересах работника

Р.П. Куценко, г. Краснодар

Руководитель устно разрешил мне уйти в отпуск на 3 дня вне графика отпусков, а по выходу на работу уволил за прогул. В нашей компании это уже не первый случай. Законно ли это?

: Конечно, незаконно, если вы согласовали с ним свой отпуск. Но в вашей ситуации это еще надо суметь доказать суду (в том числе с помощью свидетелей). И лучшее доказательство - ваше заявление на отпуск с резолюцией руководителя. Тогда суд восстановит вас на работе. А если не сможете доказать - суд может решить, что вы ушли в отпуск самовольноОпределение Рязанского областного суда от 25.04.2007 № 33-580 .

Если руководитель постоянно практикует такие недобросовестные действия по отношению к своим сотрудникам, чтобы расправляться с неугодными работниками, то стоит сообщить об этих фактах в трудинспекцию.

При отказе работника предоставить объяснения надо составить акт

Работник не выходил на работу 15 и 16 февраля 2011 г. Причину невыхода он не сообщил. Неявки были зафиксированы актами и служебными записками.
Когда он вышел на работу, то отказался дать объяснения, заявив, что «сегодня не хочет, напишет завтра». Документов, обосновывающих отсутствие на работе, он не предоставил. Был составлен акт об отказе дать письменное объяснение. Подписывать его работник также отказался, мотивировав это тем, что он в принципе не отказывается, а только не хочет давать письменные объяснения именно сегодня и напишет их завтра. Было принято решение уволить работника за прогул.
Правильно ли мы поступили?

: Вероятно, работник тянул время в надежде, что месячный срок применения дисциплинарного взыскания со дня обнаружения проступка истечет и его уже не смогут привлечь к ответственностист. 193 ТК РФ .

В целом вы поступили правильно, за исключением того, что надо было составить акт о непредоставлении работником объяснений, а не об отказе их дать. Помните, что у работника всегда есть 2 полных рабочих дня, когда он может передумать и предоставить вам объяснения своего отсутствияст. 192 ТК РФ . Поэтому лучше не рисковать, подождать и составить акт о непредоставлении объяснений.

В отношении прогульщика, желающего уволиться по собственному желанию, нужно действовать оперативно

И.Т. Гаврилова, г. Казань

Сотрудница не вышла на работу и прислала нам письмо, отправленное в день невыхода (21 марта 2011 г.), в котором просила предоставить ей с указанной даты по 1 апреля 2011 г. отпуск без сохранения содержания, а по его окончании - уволить ее по собственному желанию. Сотрудница до сих пор на работу не вышла. Можно ли расценить ее отсутствие как прогул и уволить ее не по собственному желанию, а именно за прогул?

: Как следует из вашей ситуации, работница самовольно ушла в отпуск без сохранения зарплаты, то есть совершила прогул, а значит, ее можно за это уволитьподп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ ; подп. «д» п. 39 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 .

Однако в вашем случае сотрудница в своем заявлении выразила намерение уволиться по собственному желанию. Конечно, это не лишает вас права уволить ее за прогулп. 33 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 . Но это нужно сделать в течение 2 недель с даты получения от нее упомянутого заявления. Иначе вам придется расторгнуть трудовой договор с ней по ее инициативе . Причем неважно, по какому основанию увольняется работник.

Каким днем уволить за прогул

П.Д. Тюфтяева, г. Тольятти

Сотрудник работает по скользящему графику. 25 марта 2011 г. у него рабочий день, потом два выходных. 28 марта он не вышел на работу без уважительных причин. Правильно ли мы понимаем, что раз по ТК днем прекращения трудового договора является последний день работы, то уволить работника за прогул нужно 25 марта 2011 г.?

: Нет. Увольнять работника днем, предшествующим первому дню прогула, то есть в вашей ситуации 25 марта 2011 г., некорректно. Ведь по общему правилу день прекращения трудового договора - это последний день работы сотрудника. Исключение - когда он фактически не работал, но за ним сохранялось место работы (должность)ст. 84.1 ТК РФ .

За работником, пока работодатель выясняет причины его отсутствия и устанавливает, были ли у него уважительные причины или нет, место работы должно сохраняться. Согласитесь, странно выглядит, когда дата затребования объяснения и дата их получения от работника - более поздние, чем дата расторжения трудового договора. Ведь после увольнения данное лицо - уже не работник и не обязан что-то представлять работодателю. В то же время и работодатель не может уволить работника до затребования у него объяснений и т. д.ст. 193 ТК РФ

К тому же возможна ситуация, когда после совершения прогула работник выйдет на работу и будет еще какое-то время работать, пока работодатель будет устанавливать, совершил ли он прогул и т. п. Поэтому его никак нельзя уволить днем совершения прогула.

Правильно увольнять работника именно тем днем, когда издается приказ о его увольнении за прогул. Но, как показывает практика, даже если вы уволите работника последним рабочим днем, предшествующим прогулу, ничего страшного не случится. Ведь такой подход основан на рекомендации РострудаПисьмо Роструда от 11.07.2006 № 1074-6-1 .

Увольнение за прогул - право, а не обязанность работодателя

В.Д. Русанова, г. Санкт-Петербург

Работница не вышла из отпуска и никаким образом не давала о себе знать. Телеграммы по месту прописки и месту ее фактического жительства остались без ответа. Спустя месяц она все-таки появилась на работе и написала заявление об увольнении по собственному желанию.
Должны ли мы уволить ее по собственному желанию или ее надо уволить именно за прогул?

: Вы вправе уволить работницу за прогулподп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ . Для этого нужно соблюсти порядок привлечения к дисциплинарной ответственностист. 193 ТК РФ . Но можете пойти ей навстречу - уволить ее по собственному желанию. Ведь привлечение к дисциплинарной ответственности - это право, а не обязанность работодателя.

Уволить работника за прогул во время болезни нельзя

Л.Т. Скворцова, г. Волгоград

Мы недавно взяли на работу новую работницу. К несчастью, она оказалась любительницей горячительного (хотя на работу в пьяном виде не приходила). С 11 января 2011 г. она перестала выходить на работу. На звонки не отвечает. Как и положено, мы все ее невыходы на работу актируем, в табеле ставим «НН».
14 февраля мы получили от нее по почте заявление о том, что она на больничном. Однако мы сомневаемся, что больничный у нее действительно есть, а тем более за весь этот срок. И руководство все-таки намерено ее уволить за прогул.
А вдруг больничный подтвердится? Что делать в такой ситуации?

: В такой ситуации работницу за прогул увольнять нельзя. Ведь у вас есть ее письменное объяснение, что она на больничном.

Поэтому пока продолжайте документировать все ее невыходы на работу. Но исходите из предположения, что она все-таки болеет. Если впоследствии это не подтвердится, то вы сможете ее уволить за прогул.