Когда выплатят премию веб. Cроки выплаты премий по новому закону о зарплате: что изменилось

В 2016 году был принят новый закон, регулирующий правила выплаты заработной платы и премии. Когда он вступил в силу? Какие новшества содержит?

Насколько осложнил работу бухгалтерий? По каким правилам осуществляется выплата премий в 2018 году? Эти и иные вопросы и озабоченности возникают вполне обоснованно.

Постараемся здесь рассказать об основных нюансах применения этого закона и новой редакции ряда статей Трудового кодекса РФ.

Итак, сроки выплаты премий по новому Закону о зарплате: что изменилось?

А вообще премии будут?

Федеральный закон № 272 был принят 3 июня 2016 года. В силу он вступил с 3 октября 2016 года. СМИ сразу заговорили о том, что якобы на основании этого законодательного акта предприниматели и иные работодатели могут вообще прекратить выплачивать премиальные. Так ли безнадежно все на самом деле? Давайте разбираться.

Главное изменение, вступившее в силу именно 3 октября 2016-го, это новая редакция 136 статьи Трудового кодекса. Отныне она предписывает работодателю необходимость выдачи зарплаты сотрудникам не позднее 15 числа месяца, идущего за отработанным. Скажем, за октябрь текущего года расплатиться с работниками надо будет не позже чем 15 ноября.

Если в какой-то месяц предельный срок выдачи зарплаты придется на выходной либо праздничный день, то зарплату необходимо выдать в последний предшествующий рабочий день. Тут старая законодательная норма сохраняется.

Выдавать заработную плату руководство организации обязано не реже чем каждые полмесяца. Расчет производится, как сказано в новой редакции статьи 136 Трудового кодекса, «не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена».

Как происходит назначение премиальных выплат?

Что касается точной даты выплат, то сроки выплаты премий в 2018 году определяются внутренними документами: коллективным или трудовым договором, либо правилами внутреннего трудового распорядка.

Как правило, эти стимулирующие выплаты попросту включаются в заработную плату, что разрешено частью 1 статьи 129 ТК РФ. В ряде случаев премии до сих пор назначались «автоматически», если компания справляется с производственной деятельностью. Таким образом утрачивается их стимулирующий смысл. И если предприятие не выполнило план, недополучило прибыль, то приходится «лишать премии» коллектив. Что часто воспринимается сотрудниками как наказание, но таковым по сути-то не является.

Премия — это все же выплаты сверх заработной платы. А значит, это поощрение за определенные успехи, за превышение плановых показателей, добросовестное выполнение профессиональных обязанностей. Поэтому требуется в вышеперечисленных документах либо в специальном Положении о премировании четко расписать, когда, как, кому, при каких условиях назначаются премии, а когда их может и не быть.

Раз премия входит составной частью в оплату труда, то и выплачивать ее необходимо в новые сроки выплаты премий.

Виды премирования

Привычным видом премий являются периодические, выплачиваемые регулярно. Они, в свою очередь, подразделяются на месячные, квартальные и годовые.

Существуют и разовые поощрительные выплаты, привязанные к какому-то событию или особым успехам в выполнении отдельных поручений руководства.

Есть еще одна шкала градаций, согласно которой премиальные разделяют в зависимости от того, что служит основанием для их назначения. По этому признаку их делят на производственные и непроизводственные.

Премии за 2018 год: производственные и непроизводственные

Что такое непроизводственные премии? Это поощрения, назначаемые за некие личные показатели или достижения. Некоторые предприятия вносят в Колдоговор разные социальные выплаты. Например, надбавки получают многодетные родители. Они тоже могут быть регулярными, то есть периодическими.

Ряд непроизводственных выплат чаще всего выдают разово. Например, премию за хорошо организованный корпоратив, выезд на природу или утренник для детей сотрудников. И вот тут уже есть некие люфты по времени, поскольку данный вид выплат не является частью зарплаты. Закон не обязывает работодателя платить такие премии, и уж тем более, не регламентирует их по размеру и срокам. В этом случае сроки выплаты премий по новому Закону о зарплате — на усмотрение администрации. Если компания позиционируется в качестве социально ответственной, то подобные премии там не редкость.

И все же заработная плата была и остается в первую очередь рычагом достижения лучших трудовых результатов. Основные выплаты такого рода относятся к разряду производственных, что и зафиксировано в 129 статье Трудового кодекса РФ.

Ежемесячное премирование

Большинству работодателей удобнее всего ежемесячные премиальные выплаты. Но и раньше требовалось определенное время для оценки показателей деятельности за месяц, а теперь этот период становится максимально сжатым. Что требует анализа? Уровень продаж и производственный «задел» на следующий месяц, производительность труда, расходы и др. Все это — в сравнении с предыдущим месяцем. На основании этих данных и принимается решение о премировании.

Сделать все это за 14 дней, отпущенных для этого новым законом, будет непросто. Особенно, если подразделения предприятия распределены по обширной территории, а может, и имеет несколько филиалов в разных регионах. В этом случае новые сроки выплаты премий в 2018 году будет соблюсти непросто.

Премии квартальные и годовые

Эти виды премий, квартальные и годовые, тоже считаются стимулирующими надбавками к зарплате, соответственно, выплачиваются вместе с «получкой», в те же сроки, только по итогам квартала либо года.

Скажем, за первый квартал 2018-го (январь— февраль-март) премия должна быть передана работнику не позднее 15 апреля.

Годовую премию не зря называют «тринадцатой зарплатой». Она обычно бывает солидной по размеру, но редко выплачивается в январе следующего года. Обычно расчеты раньше шли довольно долго, и этот долгожданный бонус сотрудники получали в феврале, а то и в марте.

Сейчас она должна быть на карточке работника 15 января или даже ранее. Однако предшествуют этой дате длинные новогодние каникулы (с 1 по 8 января включительно), да и выходные тоже имеются, в 2017-м они приходятся на 14—15 января. Премию с зарплатой требуется выдать не позже 13 января (при пятидневной рабочей неделе). Значит, на расчеты бухгалтерии остаются считанные дни.

Локальные акты — требуемые изменения

Как уже говорилось выше, основными локальными актами, определяющими порядок, дату, иные особенности выдачи зарплаты и премий, являются:

• коллективный договор;
• правила внутреннего трудового распорядка;
• трудовой договор.

На их основании вырабатывается Положение о премировании. Поэтому до 3 октября 2016 года необходимо было прописать хотя бы в одном из данных документов точную дату выплаты сотрудникам заработной платы и ее составной части — периодической премии.

Ответственность за нарушение законодательства

Закон не просто поменялся, изменив сроки выплаты премий с октября 2016 года, а и ужесточил требования к соблюдению его норм. Так, с 3 октября 2016 года был увеличен размер денежной компенсации за задержку зарплаты. Размер процентов станет определяться, исходя из 1/150 ключевой ставки ЦБ за каждый день просрочки выплат. В 2018 году соотношение 1/150 ключевой ставки для расчета компенсации за задержку выплаты заработной платы сохранится.

Увеличились и административные штрафы за подобные нарушения законодательства. Для организаций предусмотрен штраф в 50 000 рублей за первичное нарушение и 100 000 рублей за повторное.

Пока что точных разъяснений, подробных инструкций на этот счет не поступало. Но если предположить, что эти суммы штрафов предусмотрены в отношении одного сотрудника, то за весь коллектив, скажем, в 100 человек, сумма возрастает до пяти миллионов рублей, и это только относительно первичного нарушения.

Как избежать проблем со сроками: передвинуть их?

Как поступать работодателю, который понимает, что в сроки выплаты премий по новому Закону о зарплате уложиться не получается? Официальный алгоритм действий опоздавших, будем надеяться, еще появится. Пока придется лишь рассуждать абстрактно, искать вероятные лазейки, более или менее удаленные от правового решения.

Первый вариант: сдвиг по времени премиальных выплат на месяц. Скажем, за ноябрь 2016-го расчет премии не получится сделать вовремя. Теоретически, на бумаге, работники премии не получат за этот месяц. Но по факту она будет выдана, но не в декабре, как должно быть, а в январе. И по документам пройдет, как премиальные выплаты за декабрь, а не за ноябрь.

Для бухгалтерии это крайне неудобно, да и проверка рано или поздн, скорее всего, заподозрит «ножницы»,. Еще сложнее с квартальной премией. Тут, если делать задержку, то уж не на три месяца, а хотя бы на месяц, и не называть в данном случае выплаты квартальными, придется по документам их проводить как месячные. Но сумма наверняка насторожит контролирующие органы. А отнесением выплат на полный очередной квартал явно будут недовольны сотрудники.

Годовую можно сдвинуть аналогично месячной. Но и это половинчатое решение, и лишь условно, формально «соответствующее» закону.

Варианты с материальной помощью или отказом от премий

Конечно, премию можно «замаскировать» под материальную помощь. В данном случае это не будет регулярной выплатой. Можно выдавать в любое время. Но хорошо, если это отдельные сотрудники, для которых придумывается «премиальное алиби». Но ведь всему коллективу такие формальные поводы не распишешь, это будут слишком явным подлогом. И основанием для крупного штрафования.

В принципе, можно вообще отказаться от системы «поголовного» премирования, заменив ее индивидуальными бонусами. Последние уже вполне официально, прописав в требуемых документах порядок распределения и выплаты, раздавать тем, кто их действительно заслужил.

Или еще проще: время от времени вместо премий повышать сами оклады наиболее ответственным, трудоспособным, творческим, ценным сотрудникам.

Премия - это денежная выплата работнику сверх заработной платы за достижение определенных результатов в труде.

Система премирования работников организации может быть установлена в коллективных или в трудовых договорах, соглашениях, локальных нормативных актах организации.

Применение премиальных систем направлено на создание у работников материальной заинтересованности в достижении тех показателей, которые не предусмотрены основной оплатой труда по тарифным ставкам и должностным окладам.

Следует отметить, что система премирования является мощным стимулом для работников и всегда благотворно сказывается на производительности и эффективности труда. Поэтому работодатели, разработав в организации систему премирования, обеспечат привлечение и сохранение высококвалифицированного персонала. Кроме того, выработается стремление каждого работника к достижению наилучших результатов и, как следствие, будут достигнуты цели, стоящие перед организацией в целом.

Вопросы премирования являются индивидуальными для каждой конкретной организации, то есть разрабатываются и устанавливаются организацией самостоятельно. При разработке систем поощрения работников организациям необходимо учитывать следующие рекомендации в отношении устанавливаемых премий:

· назначение премии необходимо производить с учетом личного вклада каждого работника;

· установленные премии не должны восприниматься работниками как часть заработной платы;

· размер премий должен быть экономически обоснован;

· при разработке систем премирования необходимо определить условия и установить показатели, при выполнении которых будет осуществлена премиальная выплата.

Премии можно подразделить на две группы: премии, входящие в систему оплаты труда и не входящие в нее.

1. Премии, входящие в систему оплаты труда предусматриваются положением о премировании, трудовым или коллективным договором либо другими локальными нормативными актами организации. Такая премия выплачивается при условии достижения результатов, заранее обусловленных показателем премирования, поэтому их достижение порождает у работников право на получение премии. Соответственно, при не достижении этого показателя право на премию не возникает.

Показатели премирования могут быть количественными (выполнение и перевыполнение производственных заданий по выпуску продукции; выполнение технически обоснованных норм выработки; освоение прогрессивных норм выработки и так далее) или качественными (снижение трудозатрат; экономия сырья, материалов, топлива; повышение удельного веса продукции высшей категории качества; безупречное обслуживание клиентов).

Вместе с показателями могут быть установлены и условия премирования, то есть дополнительные требования, при невыполнении которых премия работнику не начисляется или ее размер снижается.

Если работодатель предполагает выплачивать работникам несколько видов премий, то в Положении о премировании работников необходимо указать все их виды и показатели премирования по каждому из них.

2.Премии, не входящие в систему оплаты труда , носят разовый характер и потому выплачиваются не за выполнение заранее установленных показателей и условий, а на основе общей оценки работы данного работника. Кроме того, их выплата зачастую не связана с конкретными достижениями в труде и осуществляется по одностороннему усмотрению работодателя. Поощрительное премирование является правом, а не обязанностью работодателя, поэтому его условия определяются им самостоятельно и не требуют наличия заранее установленного основания.

Обратите внимание. Премии, не входящие в систему оплаты труда не учитываются при подсчете среднего заработка работника и не подлежат защите в комиссиях по рассмотрению трудовых споров, однако могут быть занесены в трудовую книжку в качестве меры поощрения.

Кроме приведенного выше подразделения премий на две группы, их можно классифицировать следующим образом:

1. Премии, выплата которых происходит с определенной периодичностью:

· ежемесячная премия;

· квартальная премия;

· премия по итогам работы за год (годовая премия).

2. Разовые премии, связанные с производственным процессом:

· премия за повышение производительности труда;

· премия за достижения в работе;

· премия за выполнение особо важного и срочного задания;

· премия за многолетний добросовестный труд.

3. Премии, не связанные с производственным процессом, выплата которых происходит при наступлении определенных событий:

· премия к юбилейной дате работника;

· премия к профессиональному празднику;

· премия к юбилею организации;

· премия к праздничному дню;

· премия в связи с уходом работника на пенсию.

Этот перечень видов премий не является исчерпывающим, Каждая конкретная организации может выбирать другие критерии для материального поощрения своих сотрудников.

Рассмотрим некоторые виды премий из приведенного нами перечня.

Ежемесячная премия.

Ежемесячные премии выплачиваются работникам в целях усиления их материальной заинтересованности в своевременном и добросовестном исполнении должностных обязанностей. Такая премия выплачивается каждому конкретному сотруднику по результатам его работы за месяц.

Основными показателями для выплаты ежемесячной премии являются: успешное и добросовестное исполнение сотрудником своих должностных обязанностей; инициатива, творчество и применение в работе современных форм и методов организации труда.

Премия за своевременное и качественное выполнение должностных обязанностей по итогам работы за месяц выплачивается одновременно с заработной платой за отработанное время и включается в средний заработок для оплаты ежегодных отпусков и в других случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации.

Квартальная премия.

Премирование работников осуществляется по результатам работы за квартал. Данная премия выплачивается 1 раз в квартал при условии соблюдения каждым сотрудником высокого качества, объема и сроков выполнения производственного задания, работ и услуг в течение квартала. Квартальная премия выплачивается сотрудникам, как правило, в последнем месяце I, II и III кварталов года. Расчетный период для исчисления данной премии ежеквартально. Премии начисляются исходя из должностного оклада, ежемесячной надбавки к должностному окладу и максимальными размерами не ограничиваются.

Конкретные размеры премии работникам определяются с учетом фактически отработанного времени в квартале, в пределах фонда оплаты труда на соответствующий финансовый год.

Премия по итогам работы за год.

Премия по итогам работы за год выплачивается работникам по результатам работы в прошедшем году с учетом достигнутых производственных показателей (повышение производительности труда, улучшение качества продукции) и соблюдения трудовой дисциплины. Данная премия выплачивается 1 раз в год при условии выполнения производственного задания, за соблюдение каждым работником высокого качества, объема и сроков выполнения работ и услуг в течение года. Расчетный период для исчисления данной премии устанавливается в 1 год (с 1 января по 31 декабря соответствующего года).

Премии за расчетный период выплачиваются в размере, пропорциональном фактически отработанному времени.

Пример 1.

Работнику по итогам года должна была быть выплачена премия 10 000 рублей. В течение расчетного периода, из 250 рабочих дней работник фактически отработал 230 дней. В связи с этим данный работник получит премию равную:

10 000 / 250 х 230= 9 200 рублей.

Окончание примера.

Работодатель помимо премий по итогам деятельности организации за месяц (квартал, год), может выплачивать работникам премии к юбилеям, праздникам, премии за участие в конкурсах, спортивных соревнованиях и других подобных мероприятиях. Такие премии не связаны с конкретным результатом труда, поэтому их принято считать непроизводственными.

Премии работникам к юбилейным датам.

Премии работникам в связи с их личными юбилеями не связаны с выполнением ими трудовых обязанностей и с производственным процессом. Премия к юбилейным датам выплачивается работникам, у которых в соответствующем месяце был юбилей (20, 30, 40, 50, 55 лет и далее каждые 5 лет). Размер премий к юбилейным датам, устанавливается приказом руководителя организации в процентах от должностного оклада соответствующего работника или в фиксированной сумме.

В отличие от премий, связанных с производственным процессом, которые выплачиваются в конце месяца вместе с заработной платой, премии к юбилейным датам, выплачиваются непосредственно ко дню рождения работника.

Премии к юбилейным датам, праздникам, торжественным событиям, и другие аналогичные премии, как правило, не предусматриваются системами премирования и считаются разовыми, поэтому они не учитываются при исчислении средней заработной платы.

На основании статьи 135 ТК РФ системы премирования включаются в системы оплаты труда действующие у каждого конкретного работодателя. Системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Обратите внимание!

В прежней редакции ТК РФ право всех работодателей устанавливать различные системы премирования было закреплено в статье 144 ТК РФ. В новой редакции ТК РФ данная статья предусматривает порядок установления систем оплаты труда, включающих системы премирования только для работников государственных и муниципальных учреждений.

В соответствии со статьей 144 ТК РФ системы оплаты труда, включающие системы премирования работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются:

в федеральных государственных учреждениях - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

в государственных учреждениях субъектов Российской Федерации - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации;

в муниципальных учреждениях - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации и нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

Бюджетные организации определяют виды и размеры премий исходя из ставок и окладов, предусмотренных Единой тарифной сеткой, в пределах выделенных бюджетных ассигнований. Пункт 5 Постановления Правительства Российской Федерации от 14 октября 1992 года №785 «О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки».

Все остальные работодатели самостоятельно устанавливают различные системы премирования за счет собственных средств.

Одним из основных элементов системы премирования является показатель премирования, то есть результат производственной деятельности, достижение которого необходимо для возникновения у работника права на получение премии.

Систему факторов, служащих основаниями по премированию работников, целесообразно формировать для разных категорий работников по-разному - с учетом характера выполняемой работы, порядка учета и нормирования результатов работы различных категорий сотрудников.

За улучшение качества продукции - по таким показателям, как повышение удельного веса продукции высшей категории качества, высшего сорта, рост сдачи продукции с первого предъявления, снижение брака, сокращение случаев возврата недоброкачественной продукции, отсутствие претензий к продукции со стороны потребителей;

За рост производительности труда и объемов производства - выполнение (перевыполнение) планового задания, рост объемов производства, выполнение (перевыполнение) норм выработки, выполнение плана производства к установленному сроку с меньшей численностью работающих, снижение трудоемкости продукции;

За освоение новой техники - повышение коэффициента сменности, сокращение сроков освоения прогрессивных технологий, повышение коэффициента загрузки оборудования, сокращение затрат на его эксплуатацию;

За снижение материальных затрат - экономия сырья, материалов, топливно-энергетических ресурсов, инструмента, запасных частей, уменьшение потерь, отходов.

Премирование специалистов и служащих производится за фактическое улучшение результатов работы организации: увеличение прибыли, объемов производства. Показатели премирования необходимо тесно увязывать с конечными результатами работы отдела, отделения, службы, цеха или другой структуры.

К показателям премирования работников, занятых обслуживанием машин и оборудования, относится снижение простоев, повышение степени освоения технических параметров, улучшение коэффициента их использования.

Премирование руководящих работников увязывается с достижением конечных результатов труда, ростом производительности труда, выпуском высококачественной продукции, снижением ее трудоемкости и другими показателями деятельности.

Показатели премирования определяются с учетом специфики деятельности организации и возложенных на работников задач, причем установить показатели и условия премирования нужно таким образом, чтобы улучшение одних показателей не вызывало ухудшение других.

Как уже было сказано, премии могут быть прописаны как непосредственно в трудовом договоре, так и в коллективном договоре или в локальном нормативном акте организации, которым может являться . В небольшой организации прописать возможные виды премий лучше в трудовом договоре. В крупной же организации может быть установлена сложная система премирования, поэтому чтобы не прописывать ее в каждом трудовом договоре с работником, целесообразнее сделать это в положении о премировании или в коллективном договоре (в случае если он имеется). В этом случае в трудовом договоре необходимо сделать ссылку на эти документы, и ознакомить работника с ними (с обязательной подписью работника).

Установленная в организации коллективным договором система премирования должна предусматривать выплату премий определенному кругу лиц на основании заранее установленных конкретных показателей и условий премирования.

При установлении в организации системы премирования коллективным договором все работники организации должны быть ознакомлены с договором под расписку.

Более подробно с вопросами, касающимися порядка заключения, содержания коллективного договора, Вы можете ознакомиться в книге «Персонал 2005» авторов ЗАО « BKR -ИНТЕРКОМ-АУДИТ».

Подходы к определению размера премий могут быть различными.

Бюджетные организации определяют размеры премий в пределах выделенных бюджетных ассигнований. Размер премии всех остальных организаций ограничивается только соответствующими внутренними документами (положением о премировании, коллективным договором).

Размер премии может быть установлен в твердой денежной сумме или в виде определенного процента от должностного оклада работника.

Наиболее удобным является процентное определение размера премии или его минимального и максимального предела. Поскольку в таком случае не требуется постоянного внесения в Положение о премировании изменений, связанных с индексированием размера премии. Кроме того, процентное определение размера премии позволяет дифференцировать поощрения работников в зависимости от занимаемой ими должности и величины должностного оклада.

Как правило, при достижении намеченных результатов премии специалистам и служащим начисляются в процентах к должностному окладу или в абсолютной сумме, а рабочим - в процентном отношении к тарифной ставке (сдельному заработку) или в конкретной сумме.

Можно также ввести дополнительные критерии определения размера премии. В частности, размер премии может быть увеличен в зависимости от длительности стажа работы в организации.

Если работник проработал неполный месяц (квартал) либо прекратил трудовые отношения с работодателем по уважительным причинам, в этих случаях выплата премии, как правило, производится за фактически отработанное время в учетном периоде.

Размер выплачиваемого вознаграждения по итогам работы за год может зависеть от продолжительности стажа непрерывной работы в данной организации. Также размер вознаграждения по итогам работы за год может быть установлен в размере тарифной ставки (оклада) или нескольких тарифных ставок (окладов) за полностью проработанный календарный год. В случае, если работники (по уважительным причинам) проработали не весь календарный год, вознаграждение выплачивается пропорционально отработанному времени.

Пример 2.

В соответствии с принятым положением о премировании ОАО «Марс» работникам по итогам работы за год выплачивается вознаграждение в размере двух месячных окладов.

Оклад работника ОАО «Марс» Краснова А.Б. составляет 9 500 рублей. В 2006 году Краснов проработал 11 месяцев, а 1 месяц находился в отпуске без сохранения заработной платы.

(9 500 х 2) / 12 х 11 = 17 416, 67 рубля.

Окончание примера.

Вознаграждение по итогам работы за год в зависимости от продолжительности стажа непрерывной работы в данной организации выплачивается в процентах от заработка работника за год или в днях заработка.

Пример 3.

В соответствии с принятым положением о премировании ОАО «Марс» работникам по итогам работы за год выплачивается вознаграждение в зависимости от стажа работы в ОАО: до 3 лет - в размере 10% годового заработка, от 3 до 5 лет - 15%, от 5 до 7 лет - 20% и так далее.

Краснов А.Б. проработал в ОАО «Марс» 6 лет. За 2006 год ему была начислена заработная плата в сумме 40 000 рублей.

Вознаграждение по итогам работы за 2006 год составит:

40 000 х 20% / 100% = 8 000 рублей.

Окончание примера.

Если премия установлена трудовым договором в соответствии с действующей у данного работодателя системой оплаты труда, то в случае уменьшения размера премии при отсутствии производственных упущений, в трудовой договор должны быть внесены соответствующие изменения.

Согласно статье 72 ТК РФ любые условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон трудового договора. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме и является неотъемлемой частью трудового договора. Согласно статье 72 ТК РФ любые условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон трудового договора. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме и является неотъемлемой частью трудового договора.

При производственных упущениях в работе, за тот расчетный период, в котором имело место указанное упущение, отдельные работники либо весь коллектив могут быть лишены премии полностью либо частично. Перечень конкретных производственных упущений и порядок депримирования устанавливается работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Наличие такого локального нормативного акта как Положение о премировании не является обязательным в организации. Тем не менее, он разрабатывается и принимается во многих компаниях.

Во-первых, это удобно, ведь далеко не в каждой организации существуют коллективные договоры и соглашения. А перегружать трудовой договор разделом, регулирующим вопросы премирования, имеет смысл только в том случае, если в организации нет единой системы поощрения работников и для каждого из них устанавливаются индивидуальные виды премий. Во всех остальных случаях целесообразнее разработать единый документ, регулирующий систему премирования сотрудников организации, и сделать в трудовом договоре ссылку на данный локальный нормативный акт.

Во-вторых, наличие в организации Положения о премировании работников, в котором обозначены показатели, сроки и размеры премирования, оказывает стимулирующее воздействие на работников, так как они заранее знают, что, если их работа будет соответствовать указанным в данном документе показателям, они вправе будут рассчитывать на дополнительное вознаграждение.

В-третьих, Положение о премировании работников позволяет документально подтвердить расходы организации на осуществление стимулирующих выплат работникам и, соответственно, уменьшить налогооблагаемую базу по налогу на прибыль.

По общему правилу в Положении о премировании должны быть определены:

· показатели и условия премирования (то есть за что работнику положена премия);

· размер премиальных выплат;

· список работников, на которых распространяется данное положение (например, на всех работников или только на штатных; кроме того, перечень должностей зависит от показателя премирования);

· периодичность премирования;

· сроки и источники выплат.

Кроме того, в Положении о премировании необходимо отразить порядок выдачи премии, указать лиц, правомочных принимать решение о выдачи премии, а также включить в данный локальный нормативный акт положения, регулирующие вопросы депремирования.

При наличии всех моментов, указанных в Положении, у работников возникает право на получение премии, а у работодателя – обязанность по ее выплате.

В качестве примера можно привести типовую форму Положения о премировании работников Общества с ограниченной ответственностью.

«УТВЕРЖДАЮ»

Генеральный директор

ООО __________________

«___» __________2005 года

Положение о премировании работников Общества с ограниченной ответственностью .

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

Настоящее Положение определяет порядок осуществления выплат работникам Общества с ограниченной ответственностью денежных сумм сверх их должностного оклада (основного заработка) в целях поощрения за достигнутые трудовые успехи и стимулирования дальнейшего повышения эффективности труда (премиальные выплаты, премии).

1.1. Размеры премий для всех категорий сотрудников устанавливаются Генеральным директором Общества (по итогам работы за полугодие, год).

1.2. Размер премий, устанавливаемых Генеральным директором Общества, указывается в долларах США, но выплата премий производится в рублях по курсу ЦБ РФ на день начисления премии.

1.3. Генеральный Директор Общества и Менеджер по персоналу следят за правильностью начисления премий в соответствии с данным Положением.

2. ПОРЯДОК НАЧИСЛЕНИЯ И ВЫПЛАТЫ ПРЕМИЙ

2.1. В организации установлено индивидуальное премирование сотрудников за достижение высоких показателей в работе. За достижение одинаковых трудовых показателей, работникам полагается начисление равных премий.

2.2. Причитающиеся работникам премиальные суммы выплачиваются одновременно с зарплатой за месяц, следующей за месяцем, в котором премия была начислена.

2.3. Конкретные показатели, которые должны быть достигнуты Обществом и каждым работником как условие выплаты премий, будет сообщаться ежегодно (не позднее 31 января) приказом руководителя.

2.4. Премии не выплачиваются работникам, получившим в течение периода, за который начисляется премия, дисциплинарные взыскания.

2.5. Менеджеры/руководители структурных подразделений составляют «Представление о поощрении» на подчиненных им сотрудников (форма представления о поощрении приведена в приложении №1). Решение об одобрении представления и выплате премии принимает Генеральный директор Общества.

2.6. Одобренные и подписанные Генеральным Директором Общества «Представления о поощрении» передаются Менеджеру по персоналу. На основании Представления Менеджер по персоналу готовит проект Приказа о премировании, после чего передает его на подпись Генеральному директору Общества.

2.7. Работник может быть премирован одновременно несколькими видами премий в соответствии с настоящим Положением.

3. ВИДЫ ПРЕМИРОВАНИЯ

В организации устанавливаются следующие виды премий для сотрудников и руководителей подразделений:

3.1. Премия по итогам работы за год . Выплачивается работникам Общества по результатом работы в прошедшем годy с учетом достигнутых производственных показателей (повышение производительности труда, улучшение качества продукции) и соблюдения трудовой дисциплины (отсутствие дисциплинарных взысканий). Данная премия выплачивается 1 раз в год при условии выполнения производственного задания Обществом в целом за соблюдение каждым сотрудником высокого качества, объема и сроков выполнения работ и услуг в течение года. Расчетный период для исчисления данной премии устанавливается в 1 год (с 1 января по 31 декабря соответствующего года).

3.2. Премия по итогам работы за полугодие . Выплачивается работникам Общества по результаты работы в прошедшем полугодии с учетом достигнутых производственных показателей (повышение производительности труда, улучшение качества продукции) и соблюдения трудовой дисциплины (отсутствие дисциплинарных взысканий, опозданий). Данная премия выплачивается 1 раз в полугодие при условии выполнения производственного задания Обществом в целом за соблюдение каждым сотрудником высокого качества, объема и сроков выполнения работ и услуг в течение полугода. Расчетный период для исчисления данной премии устанавливается в 0,5 года (с 1 января по 1 июля и с 1 июля по 31 декабря соответствующего года).

3.3. Единовременная персональная премия. Выплачивается за выполнение особо важных производственных заданий, участие в новых проектах, за разработку и внедрение новых технологий, за сокращение производственных затрат, за проявленную инициативу. Может быть выплачена любому отличившемуся работнику Общества по представлению вышестоящего менеджера.

4.1. Помимо условий, перечисленных в настоящем Положении, факторами, влияющим на премирование, является финансовое состояние Общества, а также инвестиционные проекты и планы развития Общества в целом. Учитывая данные факторы (по данным бухгалтерской и статистической отчетности), при отсутствии средств на эти цели Общество оставляет за собой право не выплачивать премиальные.

4.2. Споры о выплате премий в соответствии с настоящим Положением, если они не могут быть урегулированы непосредственно между сотрудником и руководством Общества, подлежат рассмотрению в установленном законом порядке.

4.3. О введении в действие нового Положения о премировании, внесении изменений в отдельные статьи или отмене Положения в целом сотрудники Общества предупреждаются не позднее, чем за 2 месяца.

Приложение №1

Форма представления о поощрении

Генеральному директору

_________________________

Представление о поощрении

__________ . ______ . 2005 г.

Москва

Прошу начислить премию за высокие производственные показатели сотруднику

______________________(Ф.И.О. сотрудника) за ___________(период) в размере _____________

________________________ ______________________________

(Подпись менеджера группы) (Расшифровка подписи)

Окончание примера.

Более подробно с вопросами, касающимися порядка начисления, учета, и выплаты премий, Вы можете ознакомиться в книге «Премирование» авторов ЗАО « BKR -ИНТЕРКОМ-АУДИТ».

Предлагаемая российским законодательством система поощрения за труд не всегда отвечает современным требованиям. В условиях развития рыночной экономики российские работодатели пытаются найти новые современные методы поощрения своих сотрудников, используя при этом зарубежный опыт. Западные фирмы давно и достаточно успешно используют различные не стандартные формы и методы поощрения, чтобы стимулировать своих сотрудников к более качественному и эффективному труду. Большой популярностью у зарубежных работодателей пользуется бонусная система поощрения за труд. В последние годы такую систему поощрения все чаще пытаются применять на практике и российские работодатели.

Бонус представляет собой заранее оговоренную поощрительную выплату работнику за определенные достижения в труде.

Примечание.

Интересно отметить, что слово «бонус» заимствовано из латинского языка и в переводе означает «хороший». В смысле поощрений данный термин обозначает денежное вознаграждение, выплачиваемое работнику за успешное выполнение своих трудовых обязанностей.

Установление бонусной системы поощрения позволяет заинтересовать работников в конечных результатах своего труда. Рассмотрим, в чем же заключается смысл бонусной системы поощрения.

Итак, с работником организации заранее оговаривается размер вознаграждения, которое он получит по результатам своей успешной работы. Размер бонуса может быть выражен либо в твердой фиксированной сумме, либо определен как заранее установленный процент от прибыли организации. Сумма бонусной выплаты может быть достаточно значительной, порой она сравнима с размером заработной платы за месяц или еще больший период. Определяются условия, при которых данная выплата будет осуществлена. Поскольку бонусная система поощрения никак не регулируется законодательством, то все условия, касающиеся таких выплат, зависят от желания и возможности работодателя.

Период для выплаты бонуса тоже устанавливается работодателем. Бонусная выплата производится по итогам работы за месяц, за год или по окончании выполнения конкретного задания.

Бонусный фонд, из которого производятся выплаты, формируется в процентах от прибыли, полученной по результатам хозяйственной деятельности организации.

Достоинством бонусной системы является ее гибкость, так как критерии, по которым выплачиваются бонусы можно легко изменять. Кроме того, к достоинствам данной системы следует отнести, то, что ее применение способствует снижению текучести кадров, что немаловажно в современных условиях. Поскольку, если сотруднику обещаны бонусы, то, следовательно, его будет сложнее переманить в другую фирму.

Конечно, система бонусов не лишена и недостатков. К примеру, если прибыль не оправдала надежд работодателя, а размер бонусов фиксированный, то работодатель может понести серьезные убытки.

Чтобы система бонусов работала и приносила ожидаемую пользу, необходимо создать определенные правила ее использования: понятные сотрудникам и экономически обоснованные.

Трудовое законодательство не обязывает работодателя юридически оформлять порядок выплаты обещанных работнику бонусов. Однако такое оформление будет желательным как для работника, так и для самого работодателя.

Можно включить условия о выплате бонусов в трудовой договор. Однако такое включение не очень выгодно работодателю, так как в этом случае бонус принимает вид стимулирующей выплаты и, следовательно, учитывается при расчете среднего заработка работника. Это, в свою очередь, приводит к росту размера отпускных, оплаты больничных и других аналогичных выплат, положенных работнику в период сохранения за ним среднего заработка. Следовательно, включение условий о выплате бонусов в трудовой договор приведет к увеличению расходов организации по оплате труда.

Если с работниками, заключать не трудовые, а гражданско-правовые договоры, в которых предусматриваются порядок и условия выплаты бонусов, то контролирующие органы без труда установят, что за такими гражданско-правовыми договорами скрываются трудовые отношения со всеми вытекающими из этого последствиями.

Есть еще один вариант оформления порядка выплаты бонусов. Организация может предложить работнику зарегистрироваться в качестве индивидуального предпринимателя и заключить с ним гражданско-правовой договор, в котором предусмотреть бонусную выплату. При этом работа, выполняемая сотрудником, будет регулироваться нормами гражданского права. Это проще для работодателя, но не совсем удобно для работника. Работник может и не согласиться стать предпринимателем, поскольку статус индивидуального предпринимателя подразумевает дополнительные обязанности по исчислению и уплате налогов. Даже при отсутствии доходов ему придется подавать налоговые декларации по этим налогам.

Самым удобным вариантом и для работодателя и для работника является упоминание в трудовом договоре о возможности начисления работнику бонусных выплат. А все существенные условия относительно порядка определения размера и получения бонусов имеет смысл подробным образом прописать в отдельном соглашении между организацией и работником, либо определить такие условия в другом локальном нормативном акте организации. Таким локальным актом может стать положение о выплате бонусов. В данном положении целесообразно предусмотреть порядок формирования бонусного фонда, определить способ расчета индивидуального размера бонусов, а также оговорить условия, при которых будет произведена их выплата.

В положении о выплате бонусов можно предусмотреть и право работодателя на сокращение или лишение работника бонусных выплат. Также в этом документе можно сделать оговорки на случай уменьшения прибыли организации, увольнения сотрудника и так далее.

Необходимо учесть и то обстоятельство, что, поскольку выплата бонусов не обязанность, а право работодателя, то у работника, в случае возникновения спора, нет возможности для обращения в суд.

Еще одной формой поощрения за труд, появившейся в Российской Федерации недавно и не установленной никакими нормативно-правовыми актами является, так называемая, «система участия в прибыли» организации. Система основана на разделении полученной прибыли между работниками и собственниками компании. Данная система может охватывать либо весь персонал, либо распространяться на отдельных сотрудников. При применении «системы участия в прибыли» в организации устанавливается доля прибыли, которая идет на формирование премиального фонда. Из этого фонда осуществляются регулярные выплаты работникам. Порядок и условия осуществления таких выплат устанавливаются путем соглашения между представителями работников и работодателями. Размер выплат зависит величины прибыли, полученной по итогам работы организации за определенный период (месяц, квартал или год), а начисляются они пропорционально заработной плате каждого работника. Рассмотрим, как действует «система участия прибыли» на примере акционерного общества.

Пример 5.

Для того чтобы заинтересовать работников в увеличении прибыли акционерного общества, совет директоров предлагает направить долю от прибыли, на формирование специального премиального фонда. Акционеры на общем собрании утверждают, размер этой доли в процентах. Принимается решение общего собрания акционеров, в котором фиксируется доля работников общества в прибыли. Порядок и условия выплаты вознаграждения работникам из закрепленной за ними доли прибыли устанавливается в коллективном соглашении.

Примечание.

На формирование данного премиального фонда идет прибыль организации, оставшаяся после налогообложения (чистая прибыль), а сумма вознаграждения, выплаченная из средств чистой прибыли, не включается в расходы на оплату труда организации (пункт 21 статьи 270 НК РФ) и не облагается единым социальным налогом (пункт 3 статьи 236 НК РФ).

Несмотря на то, что, на первый взгляд, разделение прибыли между работниками и акционерами порождает определенные противоречия между ними, однако заинтересованность акционеров в увеличении массы прибыли за счет использования аналогичного интереса работников общества, позволяет свести эти противоречия к минимуму.

Окончание примера.

Данная система является формой коллективного поощрения за труд, поэтому ее часто сравнивают с системой коллективного премирования. В этих двух системах совпадают методы начисления работникам организаций соответствующих выплат, а также зависимость этих выплат от конечных результатов работы организации в целом.

Однако между системой участия в прибыли и коллективным премированием существуют определенные различия. В коллективном премировании начисление работникам премий осуществляется за производственные показатели, а в системе участия в прибыли размер вознаграждения зависит не столько от эффективности производства, сколько от показателя прибыльности фирмы, то есть от влияния на ее коммерческое положение внешних рыночных факторов, таких как уровень конкуренции, изменение цен на сырье и материалы, снижение или увеличение курса акций.

В различных организациях может быть установлен свой порядок и формы осуществления выплат из премиального фонда. Так, в частности, прибыль может быть распределена между работниками ежегодно, а конкретная доля каждого может выплачиваться либо в виде денежной премии, либо предоставляться акциями компании. Также выплата может быть зарезервирована за конкретным сотрудником и накопленная сумма может выдаваться ему в случае увольнения, выхода на пенсию или в другом подобном случае. Необходимо отметить, что на такие накопления могут начисляться проценты.

Участие в прибыли в организации может осуществляться и в форме текущих выплат. В этом случае вознаграждения из прибыли выплачиваются работникам регулярно: ежемесячно или ежеквартально по итогам финансово-хозяйственной деятельности организации.

Применяемая в организации система «участия в прибыли» должна быть понятна каждому сотруднику. Для этого следует отражать все возможные дополнительные материальные вознаграждения в контрактах работников, трудовых договорах или приложениях к ним и ставить их получение в прямую зависимость от достижения сотрудником тех или иных целей. При этом данные вопросы необходимо ежегодно пересматривать.

Система участия в прибыли – это новый вид вознаграждения работников за труд. На сегодняшний день она не получила широкого распространения, тем не менее, специалисты в области трудового права считают такую форму поощрения весьма перспективной и, несомненно, заслуживающей внимания российских работодателей.

ТК РФ не дает определения понятиям «доплата» и «надбавка» и не проводит разграничения между ними.

Обычно, доплатами и надбавками называют денежные суммы, выплачиваемые сверх основной заработной платы, с помощью которых обеспечивается индивидуализация размеров оплаты труда, с учетом интенсивности труда и профессионального мастерства отдельного работника, его отношения к труду, а также за труд в условиях, отличающихся от нормальных. В отличие от премий, доплаты и надбавки носят постоянный характер и выплачиваются не за будущие достижения работников, а за уже достигнутые результаты и индивидуальные качества работника, обеспечивающие высокую результативность его работы.

Обратите внимание!

Если в предыдущей редакции ТК РФ вопросы установления надбавок и доплат регулировались статьей 144 ТК РФ, то в новой редакции нормы, позволяющие работодателю устанавливать надбавки и доплаты, содержатся в статье 135 ТК РФ.

В соответствии с частью 5 статьи 135 ТК РФ работодатель, с учетом мнения представительного органа принимает локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда. На основании части 2 статьи 135 ТК РФ системы оплаты труда включают в себя доплаты и надбавки компенсационного и стимулирующего характера.

Доплаты и надбавки компенсационного характера устанавливаются в целях возмещения работникам дополнительных затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей.

К компенсационным надбавкам и доплатам относятся выплаты: за совмещение профессий, за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника; за руководство бригадой, за работу в тяжелых и вредных условиях труда, за работу в ночное время.

Соответственно доплаты и надбавки стимулирующего характера устанавливаются с целью побудить работников к повышению квалификационного уровня и профессионального мастерства, а также нацелить их на достижение результатов, определенных работодателем.

К стимулирующим надбавкам и доплатам относятся выплаты: за высокое профессиональное мастерство, за классность, за ученую степень, за высокие достижения в труде, за выполнение особо важной работы и так далее.

Устанавливая надбавки и доплаты, работодатель может самостоятельно определить основания для их выплаты, а может воспользоваться «Перечнем доплат и надбавок к тарифным ставкам и должностным окладам работников объединений, предприятий и организаций производственных отраслей народного хозяйства, на которые начисляются премии», утвержденным Постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 18 ноября 1986 года №491/26-175. Этот документ является действующим по настоящее время, поскольку не противоречит законодательству Российской Федерации.

На основании данного перечня в организации могут быть установлены следующие виды надбавок и доплат:

За совмещение профессий (должностей);

Расширение зон обслуживания или увеличение объема работ;

Выполнение обязанностей временно отсутствующего работника;

Работу с тяжелыми и вредными и с особо тяжелыми и особо вредными условиями труда;

Интенсивность труда;

Работу по графику с разделением дня на части с перерывами между ними не менее двух часов;

Работу в ночное время;

За продукцию (в совхозах и других государственных сельскохозяйственных предприятиях);

Одной из разновидностей материального поощрения работников за добросовестный труд является награждение ценным подарком.

Ценный подарок - это предмет, который имеет материальную ценность. Сам термин «ценный» означает, что подарок не должен быть символическим (например, сувениры, ручки, блокноты и так далее), а должен составлять существенную часть заработной платы сотрудника или превышать ее (например, предмет бытовой электронной техники). Предельная стоимость ценного подарка законодательством не ограничена и определяется работодателем по его усмотрению, исходя из личных заслуг каждого работника.

Ценным подарком работник может быть награжден за добросовестное исполнение должностных обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества выполняемых работ, продолжительную и безупречную работу, за другие достижения в труде, а также в связи с личным юбилеем или праздничным днем.

Образец приказа о награждении ценным подарком.

О награждении Петрова И.И.

За добросовестное исполнение должностных обязанностей и в связи с 50-летием со дня рождения.

ПРИКАЗАВАЮ:

1. Наградить Петрова Ивана Ивановича – мастера производственного участка ценным подарком - наручными часами в позолоченном корпусе стоимостью 500 рублей.

2. Приказ довести до сведения работников организации.

Генеральный директор

фамилия подпись

Приобретение ценного подарка возлагается на хозяйственный отдел организации или бухгалтерию. На приобретение ценного подарка предусматривается выделение денежных средств. Размер суммы на приобретение ценного подарка определяется либо самим работодателем, либо совместным решением руководства и коллектива организации.

Вручается ценный подарок в торжественной обстановке руководителем организации или другими лицами по его поручению.

Примечание.

Стоимость ценного подарка включается в совокупный годовой доход работника, и если она превышает 4000 рублей, то сумма превышения облагается налогом на доходы физических лиц (пункт 28 статьи 217 Налогового кодекса Российской Федерации).

Более подробно с вопросами, касающимися особенностей документального оформления поощрений за труд, и порядка внесения сведений о поощрениях и награждениях в трудовую книжку работника, Вы можете ознакомиться в книге «Поощрение за труд» авторов ЗАО « BKR -ИНТЕРКОМ-АУДИТ».

Премиальные выплаты работодателей сотрудникам по итогам года является формой стимулирования. Нормативным актом предприятия служит Положение о премировании, разработанное комиссией либо руководителем и предъявленное коллективу для ознакомления. Документ является локальным актом, что позволяет включать позиции, максимально отражающие специфику деятельности предприятия. Годовая премия рассчитывается на условиях, которые не должны противоречить действующему гражданскому и трудовому законодательству.

Начисление годовой премии

Трудовое законодательство определяет премиальные выплаты как стимулирующие, являющиеся частью заработной платы работника (ст. 129 ТК РФ). Особенность назначения премии состоит в необходимости определения показателей, дающих право на поощрительную выплату. В Положении устанавливаются основные условия начисления премий.

Статья	Описание
Показатели, позволяющие работникам претендовать на годовую премию	Зависят от вида деятельности и формы оплаты труда
Источники финансирования премирования	Расходы по обычным видам деятельности или прибыли после налогообложения
Лица, имеющие право на премирование	Право должно быть предоставлено всем штатным работникам. По группам должностей может быть применен различный вариант премирования
Количество отработанных месяцев для получения премии	Полный год или пропорционально отработанному времени
Сроки произведения выплат и возможность переноса платежа	Сроки определяются в зависимости от организации труда и структуры предприятия. Например, дочерние компании получают премии после утверждения головными офисами внутренних отчетов
Ограничения размера фонда выплат при отсутствии достаточности средств	Отказ от выплат премий основывается на убыточности деятельности. Вероятный вариант снижения размера или отказ от выплат необходимо прописать во внутреннем документе
Показатели лишения премиальных выплат	Определяются по усмотрению руководства
Частные случаи	Рассматриваются случат выплат при расторжении договора, зависимость выплаты от статьи увольнения

Для исполнения условий премирования, проверки соответствия лиц требованиям и произведения расчета на предприятии назначается ответственное лицо или комиссия. Практика показывает, что конечное принятие решения по назначению годовой премии входит в прерогативу руководителя.

Пример распространенной ошибки при определении круга премируемых

Предприятие «Актив» представило на одобрение коллектива Положение о премировании, разработанное комиссией. В документе были определены лица, не имеющие право на получение премий – работники, оформленные по договорам ГПХ, сезонные работники, трудоустраиваемые на летний период, внешние совместители.

Представители трудового коллектива не утвердили Положение, мотивируя дискриминацией прав совместителей (ст. 132 ТК РФ). Лица, принятые по трудовому договору как совместители, имеют права и гарантии, аналогичные правам лиц с договорами основного трудоустройства. Положение о премировании компании «Актив» отправлено на доработку.

Показатели назначения годовых премий

При определении производственных показателей рассматриваются разные условия труда для получения стимулирующей выплаты. В локальном акте предусматриваются отличительные условия для разных профессий и должностей работников, форм оплаты труда. Читайте также статью: → “ ». Примерные показатели премирования для распространенных форм оплаты труда:

Форма оплаты труда	Показатели назначения премий	Показатели снижения размера премии
Сдельная форма	Выполнение ежемесячного или квартального плана по выручке, экономия материальных ресурсов	Невыполнение плана, нарушение трудовой дисциплины
Повременная форма	Внедрение передовых методов работы, освоение техники, участие в проектах компании, выполнение плата производственной структурой	Нарекания за нарушение распорядка и допущения ошибок, снижение производственных показателей в целом по отделу
Сдельно-премиальная	Улучшение качественных и количественных производственных показателей	Снижение переменной составляющей оплаты труда, нарушение правил охраны труда

В документе, регулирующего выплату премий, должны быть определены условия лишения поощрения. Основанием для полного лишения премии является серьезный проступок работника – прогул, замененный дисциплинарным взысканием, явление на работу в состоянии алкогольного опьянения, умышленная порча имущества.

Использование гибких производственных показателей для подсчета сумм премирования не исключает возможности определения работодателем фиксированной части. Назначение премии может иметь 2 составляющие – фиксированную и переменную части.

Виды премиальных вознаграждений

Размер премиального вознаграждения определяется в зависимости от порядка, определенного в Положении о премировании. На предприятии могут быть установлены различные варианты начислений:

• Выплата по среднему заработку пропорционально отработанному в течение года времени.
• Платеж с учетом коэффициента в зависимости от стажа работы на предприятии.
• Сумма, рассчитанная по коэффициенту трудового участия (КТУ) при премировании коллективов цехов, бригадных подрядов.
• Платеж без учета дополнительных условий в размере оклада или фиксированного процента от суммы при соответствии показателям назначения премии.

Выбор вида премии определяется работодателем на основании специфики деятельности и из расчета разумности стимулирования.

Расчет суммы премии по формуле

Наиболее распространенным вариантом выплаты является фиксированная сумма в зависимости от оклада, рассчитанная пропорционально отработанному времени. Для получения суммы используется формула расчета: Пр = Пр норм/ Дн норм * Дн отраб, где:

• Пр – сумма премии к выплате;
• Пр норм – размер максимально доступной премии;
• Дн норм – количество нормативных рабочих дней в году;
• Дн отраб – количество фактически отработанных дней.

Кроме популярного простого способа расчета премии для работников на повременной форме оплаты труда встречаются менее востребованные варианты.

Пример расчета премии с использованием КТУ

Организацией «Компас» был определен фонд годовой премии для вознаграждения монтажников К., М. и П, работающих бригадным способом. Общая сумма премии составила 30 000 рублей.

По условиям трудового договора и Положения о премировании распределение производится бригадиром по величине полезного участия. В качестве показателя КТУ бригадиром принимаются человеко-часы, затраченные каждым работником. В результате К. получил 40% суммы, М. – 35% и П. – 25%.

Приказ и ведомость на выплату премии

Основанием для выплаты премии сотрудникам служит приказ. В кадровом документообороте используется форма приказа № Т-11 для премирования одного сотрудника или № Т-11а при поощрении группы лиц. Читайте также статью: → “ ». Документы из альбома унифицированных форм не являются обязательными к применению с 2013 года, но продолжают использоваться как наиболее оптимальные бланки для ведения первичного учета. С данными приказа работник должен ознакомиться под роспись.

Выдача премии производится по отдельной ведомости или в составе ежемесячных выплат в зависимости от источника выплат и счета списания расходов.

В учете используют ведомости:

• Расчетно-платежной формы Т-49. Используется для размещения данных о начислении и выдаче сумм. Является наиболее оптимальной формой для выплаты премий наличными деньгами.
• Расчетной формы Т-51. Используется при перечислении премии на зарплатную карту работника.
• Платежной формы Т-53. Используется при выдаче премии наличностью в межрасчетный период, при выплате которой НДФЛ взимается в общей сумме начислений.

Сроки выплаты премий

Сроки выплат заработной платы и ее частей (премии) установлены новой редакцией ст. 136 ТК РФ. Вступившая в силу 03.09.2016 измененная статья определяет срок выплат вознаграждений работникам в течение 15 дней после начисления. Работодатели имеют право установить любую дату для начисления премий:

• Последний рабочий или календарный день года одновременно с начислением заработной платы.
• Дату, назначенную после принятия внутренней отчетности учредителями.
• День, установленный после сдачи годовой отчетности.

В пояснениях Минтруда к новой редакции ст. 136 ТК РФ, размещенные на официальном сайте Министерства, отмечено, что работодатели могут самостоятельно определять срок выплат с закреплением порядка в коллективном договоре, Положении о премировании или приказе. Трудовое законодательство не будет нарушено, если в локальных актах закрепить положение об установке срока начисления премий приказом.

После начисления премии в установленную дату выплата производится в течение 15 дней. На работодателя, нарушившего срок выплат работникам после начисления, налагается административный штраф.

Пример о сроках выплат премии:

Предприятие «Прогресс» установило дату начисления премии по итогам года – 15 марта 2015 года. О назначении премий работникам был издан соответствующий приказ. Выплата премии предприятием «Прогресс» должна быть произведена не позднее 30 марта. Превышение срока будет рассмотрено как нарушение трудового законодательства.

Источники премирования на предприятии

Предприятие в Положении о премировании должно закрепить источники финансирования, от вида которых завит бухгалтерский учет операции и налогообложение. Предусматривается один из вариантов финансирования:

• За счет прибыли после налогообложения.
• За счет расходов от обычных видов деятельности.

В зависимости от источника финансирования определяются проводки операции:

На суммы премирования начисляются взносы в фонды страхования. В месяце выплаты у работника удерживается НДФЛ с одновременным перечислением в бюджет.

Дополнительное отражение премии

Полученные годовые премии в документах работника не отражаются. Работник должен знать о возможности получения премирования по итогам года, что подтверждается подписью в приказе.

Пример ошибочного отражения в документах сведений о премировании:

Предприятие «Аккорд» определило возможность премирования работников по итогам года. В приказе, изданном на предприятии, кадровым работником был внесен пункт о записи в трудовую книжку о премировании. Трудовая Инспекция при проверке сделала замечание, указав на нарушение ст. 66 ТК РФ. В трудовую книжку вносятся показатели личных достижений. Премирование, право на которое устанавливается в коллективном договоре или ином акте, не должно отражаться в трудовой книжке.

Вопрос №1. Можно ли претендовать на премию уволенному работнику, если лицо полностью отработало без нареканий календарный год, но на момент увольнения приказ о премии не был издан?

Выплата премии по итогам года и перечень лиц определяется работодателем самостоятельно и добровольно. При отсутствии выплат нарушений трудового законодательства не производится. Если в Положении о премировании оговорен пункт о выплатах премий только штатным сотрудникам на момент издания приказа, возможности оспорить потерю средств не имеется.

Вопрос №2. Может ли руководитель определять круг премируемых вне зависимости от производственных показателей.

Не может, действия должны быть обоснованы. В Положении о премировании должны быть установлены параметры назначения премий. Руководитель – такой же наемный работник, как и остальные сотрудники и должен придерживаться правил, установленных документами компании.

Вопрос №3. Можно ли перечислять премии на зарплатную карту?

Можно, премиальные выплаты являются частью заработной платы.

Вопрос №4. Входят ли суммы премирования в величину дохода, учитываемого при расчете отпускных?

Суммы премирования включаются в состав дохода, учитываемого при определении средней заработной платы.

Вопрос №5. Имеются ли ограничения по максимальной величине сумм премирования?

Законодательство не ограничивает верхний предел выплат. Суммы определяются работодателем.

По Трудовому кодексу выплата премии является одной из мер поощрения, которая может быть применена к работающему.

Любой специалист может рассчитывать на поощрения со стороны руководителя при условии добросовестного исполнения своих . Такое правило закреплено в статье 191 ТК РФ.

В некоторых организациях такое поощрение применяется регулярно, если сотрудник выполняет установленные требования, поскольку Трудовой кодекс включил премиальные выплаты в состав заработка.

Как было указано, премия является для работников. Более точного определения действующие нормы не дают. По сути, применение такого поощрения осуществляется по усмотрению руководителя. То есть это является возможностью для начальника, а не его обязательством.

ТК РФ не определил четких критериев и порядка такого поощрения. Действующие нормы сделали ссылку на то, что все должно быть определено внутренними положениями и правилами компании.

Необходимо конкретизировать каждое условие.

Это позволит избежать недовольств в последующем. Например, работающий будет обязан выполнить намеченный план. Если поощрение определяется конкретным объемом, то о таких нормах должны быть проинформированы все труженики, до того, как документ будет утвержден руководителем. Примером такого условия может являться изготовление партии продукции без брака. Если вопрос касается административного персонала, то это может быть своевременная полная и качественная подготовка необходимой служебной документации. Лучше всего избегать поощрения по неопределенным условиям, например, за вклад в результаты общей деятельности. В случае уменьшения или отмены доплаты, необходимо будет обосновать свою позицию и документально удостоверить, и обосновать, почему вклад труженика не является существенным.

Нелишним будет и определить максимальный размер премиальных выплат, поскольку у работающих размеры заработка отличаются. Ограничение максимума позволит избежать спорных ситуаций.

Таким образом, в положении необходимо отразить:

• виды и периодичность осуществления поощрительных выплат;
• круг должностных лиц, которым выплаты будут производиться;
• условия, которые работающий обязан выполнить, чтобы получить премию;
• система анализа выполнения человеком установленных условий;
• правила, по которым будут рассчитывать соответствующие суммы;
• документальное оформление премирования;
• поводы для уменьшения или лишения премиальных выплат;
• возможность работающего аннулировать или ходатайствовать о пересмотре результатов разделения поощрительных выплат.

Основания для премирования работников

Действующие нормы указали, что за добросовестное выполнение условий труда работающий может рассчитывать на получение премии. Однако более четкого определения не дано.

По сложившейся практике сюда можно отнести следующие моменты:

• качество осуществляемой профессиональной деятельности;
• недопущение нарушений ;
• выполнение установленных норм работы;
• общие праздничные дни;
• даты, памятные для компании;
• юбилейная дата возраста или день рождения труженика;
• другие поводы, которые отражены в положении.

Такой вид поощрения особенно мотивирует людей. Он может осуществляться в различных видах:

• По общему количеству поощряемых. Премия может выплачиваться большинству работающих или всем без исключения, или одному конкретному специалисту.
• По периодам – за месяц, квартал, полугодие, год.
• Единовременные. В основном это касается выплат ко дню появления на свет.
• По расчету объема. Можно выплатить человеку твердую сумму, а можно процент от основного заработка.
• Исходя из цели поощрения, то есть за исполнение своих должностных обязанностей либо поставленной задачи.
• Премия может быть выплачена на основании правил компании или по намерению руководителя.

Любой руководитель может установить дополнительные критерии поощрения, при условии, что они не будут ограничивать возможности сотрудников и соответствовать действующим нормам.

Основанием для денежных средств любого рода является распоряжение руководителя. Не исключение здесь и премиальные выплаты. Сам документ может быть оформлен как на обычном листе офисной бумаги, так и на бланке организации.

В нем должна быть отражена следующая обязательная информация:

• полное название компании;
• контактные данные и банковские реквизиты;
• повод для оформления приказа, например, памятная дата или выполнение определенного объема работ, но в основном ссылка делается на внутренние правила организации;
• круг должностных лиц, которые будут поощрены;
• размер выплат для каждого в твердой сумме или в проценте от оклада по должности;
• должностное лицо или специалисты, которые назначаются исполнителями распоряжения;
• подпись руководителя.

Количество экземпляров определяется начальником. Чаще всего распоряжение составляется в единственном числе, а исполнителям передаются копии или выписки.

С распоряжением должны быть ознакомлены под подпись все, кто будет поощрен. Если круг работающих достаточно большой, от подписи ставятся на отдельном листе, который впоследствии приобщается к распоряжению.

Порядок выплаты премий

Согласно общим действующим нормам, заработанные средства должны перечисляться труженику не менее чем два раза в месяц. При этом не должна превышать пятнадцати дней.

В отношении премирования нет четких определений по срокам выплаты.

Это вполне логично, поскольку премия не является обязательной составной частью и в большинстве случаев такое поощрение — это право руководителя, а не его обязанность. Соответственно и принцип общей периодичности неприменим в данной ситуации.

Безусловно, для того чтобы исключить риск жалоб, большинство руководителей стремятся выплачивать премию одновременно с выдачей основного заработка. Но можно применить и другой вариант. Периодичность премирования допустимо включить во внутренние правила. Такой способ застрахует организацию от проблем в последующем. Например, указать, что денежные средства поощрительного характера выплачиваются в течение определенного временного периода, после подписания распоряжения. Здесь следует учитывать длительность такого промежутка, чтобы финансовые специалисты успели оформить всю необходимую документацию.

Вам это будет интересно

Часто зарплата работника состоит из небольшого оклада и ощутимой премии, ну либо обе части равны. В таких ситуациях месячный доход считается “нормальным”, а работа имеет экономический смысл, только при условии выплаты премиальных.

Но что делать работнику, если работодатель вдруг перестал премировать? Есть ли в этом случае на стороне работодателя факт неисполнения обязанностей?

Практикующие юристы по трудовым спорам в Санкт-Петербурге компании Trdat Group рассказывают, как самостоятельно определить, является ли премия обязательной выплатой, и дают советы работникам и работодателям по защите своих интересов.

Материал подготовлен на основании Трудового кодекса РФ и анализа нашими специалистами судебной практики судов общей юрисдикции за 2014-2017 гг.

Премия - это вообще что такое?

Чтобы ответить на этот вопрос логично, начнем с разбора составляющих зарплаты.

Зарплата работника складывается из трех элементов: оклада - твердо фиксированной оплаты за выполненную работу, компенсационных выплат - доплат, заранее возмещающих работнику вред от труда, и премий - дополнительных вознаграждений за хорошее выполнение трудовой функции (ст. 129 ТК РФ).

Если с окладом все понятно, то назначение двух других элементов требует более развернутых разъяснений.

Компенсационные выплаты

Так, компенсационные выплаты (ст. 129 ТК РФ) включают в себя разнонаправленные надбавки и доплаты за работу в условиях отклонения от нормы и иные имущественные потери работника. Это, например, доплаты за труд в северном климате, недельную нагрузку сверх сорока часов, влияние на организм вредных химических веществ на заводе, эмоционально-напряженную деятельность при взаимодействии “человек-человек” и подобное.

Также это выплаты, возмещающие работнику его личные имущественные затраты: использование собственного автомобиля, рабочих разговоров по своему мобильному телефону. Сюда же отнесем оплату дополнительной медицинской страховки, питания, фитнеса.

Надбавки и доплаты

Надбавки и доплаты могут устанавливаться в твердой денежной сумме или рассчитываться исходя из оклада по заранее определенному коэффициенту.

Таким образом, компенсационные выплаты всегда направлены на возмещение чего-либо. Согласно закону, установленные работнику такого рода доплаты являются обязательными и не зависят от воли работодателя.

Премия

Премия представляет из себя элемент зарплаты в виде дополнительного вознаграждения работнику от работодателя за добросовестный, эффективный труд (ст. 191 ТК РФ).

Это регулярные (ежемесячные, квартальные, годовые) и единовременные (привязанные к достижению, празднику) поощрения за выполнение определенного объема работы, совершенствование технологий, завершение проекта, привлечение новых клиентов, увеличение общей выручки компании, а также отсутствие нарушений. В любом случае, цель премии - стимулирование результативного труда без нарушений.

Премии, как и надбавки, могут согласовываться в твердой сумме либо исчисляться в проценте от оклада или другого ключевого показателя, например, коэффициента трудового участия в проекте.

Итак, главный признак премии - поощрительный, стимулирующий характер. Но, в отличие от компенсационных выплат, по закону поощрение не гарантировано и всегда остается на усмотрение работодателя.

И в каких случаях работодатель обязан платить премию, если она не гарантирована законом?

Обязательна ли выплата премии, принципиально зависит от того, с какой формулировкой урегулирован вопрос премирования.

Размер и порядок начисления премиальных может быть указан в трудовом договоре либо локальном акте организации-работодателя - общем положении о системе оплаты труда или отдельном положении о премировании.

Если исходя из формулировки порядка уплаты стимулирующей выплаты следует, что она отнесена к обязательной составной части зарплаты, то, можно сказать да, работодатель обязан платить.

Кроме того, если работник в текущем периоде выполнил все условия для поощрения и не был уличен в нарушениях трудовой дисциплины, тоже есть основания говорить, что премия обязательна.

Еще один случай обязательности премиальных - подмена понятий в тексте трудового договора или положения. Если под существом премии подразумевается, что ее цель компенсаторная, то такая выплата тоже становится гарантированной. Например, премия в виде двукратно увеличенного оклада за работу в праздничный день есть в чистом виде компенсационная надбавка, которая к тому же прямо установлена Трудовым кодексом.

И напротив, работодатель не должен премировать, когда исходя из формулировок следует, что такого вида выплаты добровольные или работник сработал плохо.

К примеру, инженер судился с работодателем за месячную премию, невыплаченную из-за снижения ему премиальных баллов на 25 % за работу с недостатками. Суд отказал в иске, аргументировав тем, что согласно положению, премиальные есть переменная часть вознаграждения, а не обязательная, и качественные показатели труда истцом не выполнены (АО Московского горсуда от 30.10.2017 N 33-40191/2017).

В другом споре наемного специалиста и работодателя суд также не усмотрел обязанности последнего платить вознаграждение. Причина та же - премировать компетентно исключительно руководство, и трудовой договор истца вообще не говорил о каких-либо поощрительных надбавках (АО Санкт-Петербургского горсуда от 09.11.2017 N 33-22364/2017).

Ну и наконец премия - это благодарность за результат личного трудового участия сотрудника. Поэтому она не полагается лицам, находившимся на больничном и в декрете.

Если обязан, но не платит, работнику стоит идти в суд? Или еще куда-то можно обратиться?

Разногласия о невыплате зарплаты, соответственно и премии, относятся к категории индивидуальных трудовых споров.

С требованием взыскать премию работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам (орган, наподобие внутреннего суда с локальной компетенцией), если она есть в данной организации, или сразу в суд с иском.

Заявить в комиссию нужно в пределах трех месяцев с даты неполучения премиальных, а для суда срок исковой давности по трудовым спорам данного вида составляет год с того же момента. Если решение комиссии не устраивает, рассмотрение можно перенести в суд. Срок обжалования - десять дней, считая со дня получения письменного решения.

Комиссия, хоть и состоит из равного числа представителей персонала и руководства, все же не всегда может рассмотреть спор непредвзято, поскольку функционирует под надзором работодателя. Независимое судебное рассмотрение более вероятно будет честное. И как дополнительный бонус работнику - полное освобождение от уплаты госпошлины.

У кого больше шансов победить в суде?

Позиция судов, к сожалению наемников и радости работодателей, складывается не в пользу первых. Мотивировки решений судов общей юрисдикции за последние годы пестрят формулировками о необязательности премий. Такая позиция прочно устоялась в судебной практике.

Однако перспективу таких споров коренным образом изменил недавний прецедент в Верховном суде РФ. Так, высший орган, рассмотрев спор о невыплаченных премиальных, указал, что в таких делах принципиально определить правовую природу спорной части зарплаты (Определение N 69-КГ17-22 ВС РФ от 27.11.2017) . В данном случае речь как раз идет об уяснении назначения выплаты, называемой премией. Либо это компенсация, либо это поощрение. Поэтому работникам ни в коем случае не надо терять оптимизма.

Работнику, намеренному судиться, для начала надо внимательно прочитать свой трудовой договор и локальные положения, проанализировать формулировки о зарплате, сопоставить условия между собой. Если есть основания полагать, что премия обязательна, стоит сохранить себе копии локальных актов, приказов о выплате, расчетных листов по зарплате за последнее время. И уже только потом, с твердой аргументированной позицией, обращаться в суд.

Именно по такому алгоритму действуют опытные юристы Trdat Group. Поскольку цель здесь - обдуманная помощь клиенту, а не авантюрный судебный процесс с неясной перспективой.

Что придется работнику доказать в суде?

Нет универсального набора обстоятельств, подлежащих доказыванию в спорах о премировании. Ориентироваться надо на конкретную ситуацию.

Тем не менее работнику надо приготовиться подтвердить в суде приблизительно следующее:

• Премия относиться к обязательной части заработной платы в силу прямого указания в акте;
• Выплата имеет компенсаторный характер;
• Премирование было систематичным: ежемесячно, ежеквартально;
• Необходимые показатели для получения поощрения в текущий период работником соблюдены, дисциплина не нарушалась.

Я работодатель. А мне как быть?

Как наглядно показывает обобщенная судебная практика и, в частности, свежая позиция Верховного суда, в положениях о системе оплаты труда и унифицированных трудовых договорах стоит однозначно указывать, что премия не гарантирована и всегда остается на усмотрение руководства.

Вот еще несколько советов:

• Разработайте подробные правила поощрения персонала именно под деятельность своей организации. Привяжите премии к реальным личным показателям трудящихся и (или) общеорганизационным достижениям. Также точно пропишите, за что происходит лишение, так невыплату будет сложнее оспорить;
• В тексте локальных актов и трудовых договоров четко разделяйте оклад, надбавки и поощрения. Размытым формулировкам - “нет”;
• Такое же разделение стоит применять и в расчетных листах, а при самом скрупулезном подходе можно вообще ссылаться на конкретные пункты актов и договоров;
• Возьмите в качестве системного правила знакомство каждого работника под роспись с положением о премировании.

Чтобы разработанная вами процедура премирования хорошо исполняла защитную функцию и не противоречила закону, её нормативную разработку лучше доверить профессионалу.

Юристы по трудовым спорам в Санкт-Петербурге Trdat Group оказывают услуги организациям и предпринимателям по составлению и ведению кадровой документации. Надежный юрист - надежный бизнес!