Могут ли уволить за 1 день прогула. Увольнение за прогул

Процент восстановления работника на прежнем месте работы после увольнения за прогул велик. В большинстве случаев это вызвано нарушением процедуры увольнения. Ликвидировать «белые пятна» законодательства поможет судебная практика и накопленный опыт компаний.

Основания для увольнения

Право работодателя уволить работника при однократном грубом нарушении трудовых обязанностей, в том числе из-за прогула, закреплено в статье 81 ТК РФ. Статья определяет прогул как «отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены)».

Дополнительные пояснения можно найти в судебной практике, в частности, работника можно уволить в таких случаях (пункт 39 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2):

• невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);
• нахождение сотрудника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
• оставление работы без уважительной причины работником на бессрочном трудовом договоре без предупреждения работодателя о расторжении договора;
• оставление работы без уважительной причины лицом, заключившим срочный трудовой договор, до истечения срока договора;
• самовольное использование отгулов или уход в отпуск (основной, дополнительный).

Определение периода отсутствия сотрудника на работе и уважительность причин такого отсутствия - особенно проблемные для работодателя момента. Так, ни суды, ни специалисты по трудовому праву не могут четко ответить на вопрос, включать ли в четырехчасовой отрезок времени прогула перерывы для приема пищи. По этому вопросу имеются две точки зрения.

Позиция 1. Обеденный перерыв нужно включать в 4-х часовой отрезок времени прогула. Если этого не сделать, то уволить работника за прогул практически невозможно. Дело в том, что ТК РФ не определяет рабочий день как рабочее время до обеда и после. Значит, обеденный перерыв не может прерывать срок, предусмотренный ст. 81 ТК РФ (подп «а» п. 6 ч. I).

Позиция 2. Обеденный перерыв не включается в 4-х часовой отрезок времени прогула. Статья 106 ТК РФ относит перерыв для приема пищи ко времени отдыха. Значит, сотрудник в это время свободен от исполнения трудовых обязанностей. Отсутствие на рабочем месте в это время не может быть поставлено в вину работнику и повлечь дисциплинарную ответственность.

Вторая точка зрения в судебной практике более распространена, но окончательное решение остается за работодателем.

Следующий спорный момент - уважительность причин невыхода на работу. Поскольку законодательство не содержит перечня таких причин, решение принимает работодатель, осознавая возможность проверки обоснованности признания причины прогула уважительной в суде в случае спора с работником. Отметим, в таких случаях суды принимают во внимание тяжесть проступка работника, отношение к труду, влияние отсутствия работника на рабочий процесс, обстоятельства совершения проступка. К уважительным судьи относили такие причины отсутствия работника:

• участие в судебном разбирательстве;
• отпуск без сохранения заработной платы, положенный работнику в соответствии с ТК РФ;
• невыход на работу после того, как истекли две недели с момента письменного предупреждения работодателя о желании уволиться;
• плохое самочувствие (подтвержденное документально);
• болезнь ребенка, которая подтверждается справкой врача, выписками из медицинской карты (даже когда больничный лист открыт лишь на следующий день);
• проведение аварийных ремонтных работ в квартире работника (подтверждается справкой из ТСЖ, ЖЭКа и пр.);
• нахождение работника в пути следования к месту учебы и обратно;
• приостановление работы из-за задержки работодателем более чем на 15 дней выплаты заработной платы (на основании ст. 142 ТК РФ), даже если задолженность частично погашена;
• отбывание работником административного наказания (административный арест).

Если возникает спор о законности увольнения, доказывать факт прогула обязан работодатель. Поэтому прибегать к увольнению за прогул имеет смысл, только если есть неоспоримые доказательства неуважительности причин отсутствия на рабочем месте, а также документально зафиксированные сведения об отсутствии работника в течение 4-х часового периода времени.

Важно! Увольнение сотрудника за прогул в период временной нетрудоспособности, пребывания работника в отпуске, а также в период беременности сотрудницы неправомерно (ч. 6 ст. 81 и ч. 1 ст. 261 ТК РФ).

Алгоритм увольнения за прогул

Не стоит увольнять сотрудника за прогул до его появления на работе, ведь причина отсутствия может оказаться уважительной, а сотрудник не мог сообщить о ней работодателю. Теперь рассмотрим процедуру увольнения за прогул поэтапно, чтобы исключить возможные поводы для возникновения трудового спора с работником.

Шаг 1. Выявите факт отсутствия работника . Точных рекомендаций на этот счет закон не дает. Обнаружить, что работник отсутствует, может любой сотрудник предприятия: табельщик, непосредственный руководитель, коллега. Если сведений о месте нахождения работника или о причинах отсутствия нет, любой из названных сотрудников письменно ставит в известность руководство предприятия.

Документы: докладная записка; табель учета рабочего времени (с отметкой «НН» — отсутствие по невыясненным причинам).

Шаг 2. Составьте акт об отсутствии работника на рабочем месте. Здесь важно корректно зафиксировать период отсутствия. Акт составляется в тот же день, когда выявлено отсутствие работника, иначе суд не признает достоверность доказательства. В акте зафиксируйте: факт отсутствия, время отсутствия, время составления акта, заручитесь подписями не менее 3-х человек из тех работников, которые находятся вблизи рабочего места и имеют возможность наблюдать за местом отсутствующего. Учтите, если сотрудник отсутствует более суток, то акты необходимо составлять ежедневно.

Документы: акт об отсутствии работника на рабочем месте. Желательно составить два документа - к середине и к концу рабочего дня.

Шаг 3. Потребуйте от работника объяснений. Сделать это можно и устно, если сотрудник сразу предоставил объяснение. В противном случае, требование составьте в письменной форме и вручите его работнику под личную подпись. Если работник отказывается от получения требования, составьте акт об отказе в свободной форме с подписями не менее трех сотрудников компании, которые засвидетельствуют факт отказа.

Если сотрудник не появляется на рабочем месте в течение длительного периода, отправьте ему требование почтой с уведомлением о вручении, на котором обязательно должна быть проставлена дата получения документа работником.

Документы: требование о предоставлении письменного объяснения; акт об отказе от получения требования.

Шаг 4. Получить объяснения работника или зафиксировать отказ от объяснений. После передачи требования о предоставлении письменного объяснения у работника есть два дня, чтобы объяснить свое отсутствие. Отсчет дней начинается со следующего за днем передачи требования дня. В этот же срок работник может предъявить доказательства уважительных причин отсутствия. Объяснение оформляется в письменной форме. Если через два дня работник не объяснится, то нужно составить акт об отказе предоставить объяснения. Акт заверяется подписью не менее чем трех сотрудников.

Документы: объяснение сотрудника (объяснительная записка); акт об отказе предоставить объяснения.

Шаг 5. Служебное расследование. Используется, когда неизвестно, была ли причина отсутствия уважительной, или когда сотрудник не выходит на связь. Если не понятно, есть ли вина сотрудника, то лучше создать комиссию для проведения расследования. Комиссия составит акт служебного расследования, в нем указываются обстоятельства, которые удалось выяснить.

Документы: приказ о создании комиссии для проведения служебного расследовании, акт служебного расследования.

Шаг 6. Принятие решения о мере ответственности. Увольнение выступает как мера дисциплинарной ответственности, но работодатель вовсе не обязан уволить такого сотрудника. Можно применить иные меры дисциплинарного взыскания - замечание или выговор. Любое решение работодатель принимает самостоятельно.

Документы : представление о привлечении к ответственности.

Шаг 7. Увольнение. По общему правилу дисциплинарное взыскание может применяться работодателем не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и не позднее шести месяцев со дня его совершения. Нарушение этих сроков дает основания для признания увольнения незаконным.

Итак, если решение об увольнении приняли, то рекомендуется еще раз проверить причины и длительность отсутствия. После проверки, сбора доказательств и оформления выше названных документов можно издавать приказ об увольнении. Ознакомьте работника с этим документом под подпись - на это отводится 3 дня с момента издания приказа, не считая времени отсутствия работника. В случае отказа от подписи, составляйте акт. В день прекращения трудового договора выдайте работнику трудовую книжку и произведите расчет (в день, когда работник появится на работе).

Отметим, что ответственность за несовпадение последнего рабочего дня с днем прекращения трудового договора законодательством не предусмотрена. Последним днем действия трудового договора считается день, предшествующий первому дню прогула, именно он является последним днем работы сотрудника.

Могут ли уволить за один прогул , определяется в первую очередь в ТК РФ. В предлагаемом далее материале мы рассмотрим условия, при которых работодатель может законно уволить отсутствующего работника.

Когда стоит говорить о прогуле и можно ли за него уволить?

Прежде чем говорить об увольнении за прогул, стоит определиться, что это такое. Согласно подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ под прогулом нужно понимать случаи 4-часового отсутствия сотрудника на месте работы во время смены или рабочего дня без уважительных причин либо в течение всей смены или рабочего дня, если их длительность менее 4 часов. С учетом этого определения можно выделить основные квалифицирующие признаки данного проступка (при отсутствии любого из них уволить сотрудника за прогул нельзя):

1. Отсутствие работника на рабочем месте.
2. Отсутствие уважительных причин для пропуска работы. Закон не содержит списка обстоятельств, которые можно считать уважительными причинами прогула, однако к таковым однозначно относят:
   • участие в судебных заседаниях в роли истца, согласно ст. 46 Конституции РФ,
   • невыход на работу в связи с задержкой заработной платы более чем на 15 дней, согласно ч. 2 ст. 142 ТК РФ;
   • подтвержденную временную нетрудоспособность.

   Впрочем, при оспаривании увольнения суд может признать уважительными и другие причины.

   Не знаете свои права?

3. Отсутствие на работе в течение не менее 4 часов или всей смены, если она короче этого времени. Пропуск работы менее указанного срока или ровно 4-часовое отсутствие можно считать только опозданием, которое, хоть и является дисциплинарным проступком, к поводам для увольнения не относится. При этом важно учесть нормы ст. 108 ТК РФ, которая гарантирует работнику получасовой ежедневный перерыв для отдыха и питания. Правила внутреннего трудового распорядка могут предусматривать и большую его продолжительность. Перерыв не оплачивается, рабочим временем не считается, течения прогула не прерывает. Это значит, что рассчитывать время отсутствия нужно без учета времени перерыва. Кроме того, нельзя в 1 день учесть 2 прогула из-за отсутствия до обеденного перерыва и после.

Как видите, увольнение за прогул прямо прописано в ст. 81 ТК РФ, а значит, ответ на вопрос о том, можно ли уволить за прогул , однозначно положителен.

Обязательно ли увольнять за прогул по статье?

Положения подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ дают работодателям право увольнять сотрудников за прогул, но не обязывают так поступать. Вместе с тем работодатель, принимая решение о мере дисциплинарной ответственности, должен учитывать тяжесть проступка, так как ранее работник исполнял свои обязанности. Так, определением ВС РФ от 30.03.2012 № 69-В12-1 истица была восстановлена на работе, поскольку наказание было признано излишне строгим.

Является ли день прогула достаточным поводом для увольнения, за сколько прогулов могут уволить?

Иногда возникают вопросы по поводу того, за сколько прогулов могут уволить по статье , достаточно ли 1 дня пропуска работы для увольнения и т. п. В подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ слово «прогул» упоминается в единственном числе — таким образом, буквальное толкование закона позволяет утверждать, что одного прогула вполне достаточно для увольнения (разумеется, с учетом тяжести проступка). То же самое касается и 1 дня прогула: закон четко указывает на возможность увольнения после 4 часов отсутствия сотрудника на рабочем месте без уважительной причины.

Алгоритм увольнения за прогул

Нередко уволенный за прогул работник пытается восстановиться на прежней должности. Такой иск в суде может быть удовлетворен, если работодатель нарушил порядок оформления увольнения.

Процедура законного расторжения трудового договора из-за прогула со стороны работодателя включает разделить на несколько этапов:

1. Фиксацию факта отсутствия сотрудника на рабочем месте. Если на предприятии есть система электронного контроля, то фиксация производится при ее помощи; если нет — достаточно служебной записки руководителя или акта сотрудника отдела кадров, который засвидетельствовали 2 коллег. Если сотрудник не является несколько дней, обязательна фиксация этого в табеле учета рабочего времени.
2. Выяснение причин отсутствия работника. Если работник явился на работу в тот же день либо на следующий, то достаточно взять с него письменное объяснение. Если же речь идет об увольнении за длительный прогул , то тут дело несколько сложнее. При неявке сотрудника в течение продолжительного времени стоит послать ему по адресу проживания письмо с уведомлением о вручении, содержащее требование предоставления объяснений, и уже с учетом ответа принимать решение. Если же сотрудник пришлет объяснения без указания уважительных причин или не пришлет их вовсе, его можно увольнять.
3. Издание приказа об увольнении, внесение записи в трудовую книжку и расчет с работником.

В заключение остается добавить, что даже при соблюдении всех законодательных предписаний всегда остается вероятность восстановления уволенного за прогул сотрудника. Например, такое возможно, если впоследствии выяснится, что работник объективно не имел возможности ни сообщить о причинах отсутствия на рабочем месте, ни получить уведомление о необходимости явки для дачи объяснений.

Кажется, что двоякой трактовки по поводу того, можно ли уволить за прогул, быть не может. Но во всех ли случаях увольнение будет законным? Предлагаем изучить наиболее типичные ситуации.

Прогул прогулу рознь

Прежде чем разбираться с тем, могут ли уволить за прогул, необходимо четко описать само понятие и его трактовку в Трудовом законодательстве, ведь совсем не исключена ситуация, в которой работодатель незаконно уволит из-за опоздания или ухода пораньше по уважительной причине. Кого же считать прогульщиком?

Кто-то из уволенных скажет, что в его случае речь шла о многодневном отсутствии в офисе, кто-то – о значительном опоздании из-за затопленной с утра квартиры, а кто-то – о нежелании потакать руководству и выходить на замещение. Кого же из них уволили незаконно?

Определение находим в статье 81 Трудового кодекса:

прогул – это отсутствие на месте весь рабочий день (смену) или более 4 часов независимо от длительности трудового дня.

Важно! Работник-прогульщик не имеет уважительной причины.

Так могут ли уволить за прогул по статье? Да, но при одном из трех условий:

с момента проступка не прошло 30 дней;

сотрудник отсутствовал более 4 часов;

для невыхода или опоздания не было уважительной причины.

Разбираем конкретику

Проще всего понять принцип действия механизма увольнения за прогул на конкретных примерах.

Без объяснительной

Сергей К. был уволен как прогульщик, при этом руководство так рассвирепело из-за его непоявления на рабочем месте, что нарушило процедуру увольнения. В частности, Сергею не дали возможности объясниться. Это помогло уволенному добиться восстановления по суду.

Так как наличие уважительной причины – один из критериев, который не позволяет вышвырнуть работника, то выяснение того, что же помешало выйти на работу, – ключевая задача отдела кадров и руководства.

Можно ли уволить за прогул без объяснительной? Нет, у работника всегда есть возможность доказать собственную невиновность, написав объяснительную записку (желательно с доказательствами). Будет ли причина признана уважительной – это уже другой вопрос.

Уважительная причина

В один из рабочих дней Владимир С. был вынужден отвозить престарелую мать на регулярный врачебный осмотр. Визит в больницу растянулся дольше, чем планировалось, и Владимир приехал на работу под конец рабочего дня. Его письменные объяснения руководство не устроили, так как начальник не получил документального подтверждения медицинского осмотра.

В большинстве случаев определение статуса причины остается на усмотрение руководителя. Признает ли он оправдание уважительным или нет, зависит от многих факторов: начиная от характера начальника и заканчивая ценностью конкретного сотрудника, ведь не секрет, что на отлучки одних начальство часто закрывает глаза, а другим лишнюю минуту в туалетной комнате не дает задержаться.

Могут ли уволить за прогул 1 день, не говоря уже о более длительном отсутствии по уважительной причине? К сожалению, в Трудовом кодексе не дается четкого перечня случаев, которые однозначно признаются уважительными для прогульщика, однако недопустимым считается увольнение, если работник предоставил:

больничный лист (хоть и на один день);

повестку, вызывающую его свидетелем к следователю или в суд;

справку от транспортной компании о задержке (отмене) рейса;

копию протокола о ДТП;

другие документальные доказательства отсутствия не по собственной вине.

К уважительным причинам на практике обычно относят:

болезнь сотрудника;

смерть ближайшей родни или первый день серьезной болезни кого-то из родственников;

чрезвычайные ситуации;

дорожные происшествия;

коммунальные аварии.

Думы о рабочем месте

Светлану М. попросили на выход, когда она в очередной раз отсутствовала на рабочем месте более 4 часов, болтая с коллегами из нового отдела в другом крыле здания. Доказать несправедливость увольнения ей не удалось.

В законе речь идет об отсутствии на рабочем месте. Но как определить его границы? Нужно постоянно находиться на территории компании, в конкретном здании, на нужном этаже, в кабинете и в собственном кресле? Чтобы понять, что является рабочим местом в конкретном случае, следует изучить:

должностную инструкцию;

трудовое соглашение;

дополнительные приказы руководства.

Если конкретики в данных документах нет, то на основании ст.209 ТК рабочим местом считается территория, куда сотрудник прибывает для выполнения трудовых функций. У болтушки Светланы, видимо, была указана конкретика, и под рабочим местом понимался конкретный офис, а не соседнее крыло здания.

Время отлучки

Рабочий день в компании N начинается в 9 утра, обеденный перерыв с 12 до 13 часов. Руководитель отдела Николай П. появился в офисе в 13.45, но руководство не стало увольнять его из-за прогула не только как «незаменимого специалиста», но и потому, что время отлучки не превысило 4 часов.

В данной ситуации важно помнить о том, что обеденный перерыв не входит в расчет, поэтому Николай отсутствовал на рабочем месте только 3 часа 45 минут, – а этого времени недостаточно, что квалифицировать его неявку как прогул.

Чтобы окончательно понять, как учитывается рабочее время, рассмотрим другой случай.

Маргарита М. пришла на работу на час позже. Затем она вернулась на полтора часа позже с обеда и не доработала до конца еще два часа. Сотрудница была уволена.

Даже если время отлучки дискретно, то есть разделено на временные отрезки, то все они суммируются. В ситуации Маргариты общее время ее отсутствия в течение дня составило 4 часа 30 минут, – достаточно, чтобы терпение руководства лопнуло.

Отпросился, а уволили

Константин П. позвонил шефу по телефону и получил разрешение не выходить на работу в пятницу. В понедельник его ждал неприятный сюрприз – приказ об увольнении.

Могут ли уволить за один день прогула, если сотрудник предварительно согласовал свою неявку с руководителем? Да, могут, если на руках у работника нет письменного подтверждения согласия начальства. Именно в такую ситуацию и попал Константин, получивший лишь устное подтверждение от шефа.

Нарушение процедуры

Ольгу Р. уволили по причине частого отсутствия на рабочем месте, однако судья встала на ее сторону по причине того, что ответчик нарушил процедуру увольнения.

Главным аргументом защиты в суде и восстановления в должности может стать нарушение процедуры. В случае с увольнением она почти не отличается от стандартной, но имеет некоторые нюансы. Вот какие шаги должен совершить работодатель:

составить акт об отсутствии на рабочем месте (дольше 4 часов) и внести время в табель учета;

письменно уведомить работника о необходимости дать объяснения (вручить лично под подпись или отправить по адресу проживания);

рассмотреть объяснения или выяснить причины, по которым они не были даны;

оформить приказ (если ознакомить с ним работника невозможно, то составить об этом отдельный акт с указанием причины);

внести соответствующие записи в трудовую;

произвести полный расчет;

уведомить сотрудника о необходимости получить трудовую и расчет.

Если хотя бы один из пунктов не выполнен, то работник имеет право восстановиться в судебном порядке.

На заметку! На реализацию процедуры у работодателя есть только месяц.

Срок давности

Михаил С. был уволен через 43 дня после совершения проступка. Суд признал действия руководителя незаконными.

Можно ли за прогул уволить задним числом? Смерть и прогулы – два случая, когда допускается увольнение задним числом. Однако с момента проступка не должно пройти больше месяца. Таким образом, через год и даже через 43 дня расторгнуть труддоговор с прогульщиком нельзя.

На заметку! В случаях затяжной болезни сотрудника допустимый месячный срок может увеличиться до полугода (ст.193 ТК).

И еще один нюанс – последним рабочим днем считается дата полноценно отработанной смены.

Уволили за прогулы из-за тяжелой беременности

Ксении С. удалось получить компенсацию за незаконное увольнение в суде после того, как она доказала, что отсутствовала на рабочем месте по уважительной причине (посещала врача-гинеколога, все справки были предоставлены), хотя на момент увольнения не была абсолютно уверена в беременности.

Можно ли уволить беременную женщину за прогулы? В трудовом законодательстве есть серия статей, которые защищают определенные группы работников. Кроме того, что уволить прогульщика нельзя во время его болезни или отпуска, речь идет также:

о беременных женщинах, даже в тех случаях, когда на момент увольнения мамочка не знала о своем положении (ст.261);

о несовершеннолетних, которые официально трудоустроены (ст.269).

Получается, что в случае с Ксенией ее увольнение действительно было незаконным, но только в том случае, если:

инициатива расторжения трудового договора исходила от начальства;

процедура не была связана с ликвидацией предприятия или прекращением его деятельности.

А вот если бы героиня была матерью-одиночкой с малолетним ребенком , то увольнение было бы вполне законным. Трудовой кодекс не делает для матерей-одиночек исключения, а посему вопрос о том, можно ли уволить мать-одиночку за прогул , имеет однозначный ответ – положительный.

Такая же практика распространяется и на работающих пенсионеров. Можно ли пенсионера уволить за прогул? Несомненно, и делается это на общих основаниях.

Если работодатель пытается уволить за прогул, перво-наперво определите, соответствует ли ваше отсутствие закрепленному в Трудовом кодексе определению, а также вспомните о перечисленных нюансах, которые помешают вам потерять работу.

Могут ли уволить за один прогул и насколько это законно? Ведь это существенное нарушение трудового распорядка, влекущее наложение соответствующих санкций.

В соответствии с п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ под прогулом понимаются случаи не нахождения работающего на своем месте работы свыше 4 часов в период рабочего дня без наличия на это оснований. Учитывая это, признаками такого проступка можно назвать следующее:

1. Не появление работника на его рабочем месте.
2. Пропуск работы без веских оснований. Они бывают трех видов и делятся на форс-мажорные, по личным обстоятельствам или в связи с событиями, известными заранее. Законодательно перечень уважительных оснований не установлен, но по умолчанию к ним относятся:

• Участие в судебном процессе в роли заявителя (ст.46 Конституции РФ);
• Неявка на место исполнения должностных обязанностей из-за невыдачи зарплаты свыше 15 суток (ст.142 ТК РФ);
• Нетрудоспособность по причине нарушения здоровья.

В судебном порядке могут приниматься и другие основания.

1. Не появление на месте работы во время смены или более 4 часов. Если срок меньше установленного периода, то такое нарушение можно квалифицировать как опоздание, тоже являющееся проступком, но не являющимся поводом для освобождения от должности. При этом необходимо учитывать получасовой перерыв каждый день на отдых и прием пищи, хотя правила внутреннего распорядка могут его увеличивать. Такое время не подлежит оплате и не является рабочим временем. Поэтому расчет времени прогула нужно исчислять без такого периода. Помимо этого, невозможно учитывать в 1 день 2 прогула из-за невыхода человека до обеда и после него.

Могут ли уволить за один день прогула

За сколько прогулов могут уволить? Анализируя практику изучения судами разбирательств между нанимателем и сотрудником, Пленумом ВС РФ было выпущено постановление «О применении судами ТК РФ». Пунктом 39 установлены ситуации, когда могут уволить за прогул:

• Работник в трудовой период свыше 4 часов отсутствовал на работе;
• Не появление на работе во время рабочего дня и даже менее четырех часов, если такова его смена;
• Оставление места исполнения трудовых обязанностей до того, как закончился срок действия трудовых правоотношений, или без уведомления нанимателя либо до истечения времени извещения о досрочном его прерывании (ст.79, 80, 280, 292 ТК РФ);
• Самостоятельный уход в отгул или в отпуск. Не относится к прогулам не появление на место выполнения рабочих обязанностей в день законного отдыха, когда руководитель должен его представить, но отказал в этом. Например, гражданам после взятия крови в донорском центре полагается однодневный отдых.

Важно! Учитывая позицию судов, на вопрос могут ли уволить за один день прогулов – это возможно, что прямо устанавливает трудовое законодательство. Буквальная трактовка положений закона показывает, что одного проступка вполне достаточно при условии его тяжести.

Категории лиц, не подлежащих освобождению от должности из-за отсутствия на работе

Перед тем, как применить наказание, руководителю нужно удостовериться, что нарушителя можно уволить. Так как действующая нормативная база устанавливает категорию лиц, разорвать рабочие правоотношения с которыми невозможно. Это:

1. Беременные женщины. Статьей 261 ТК РФ установлена гарантия таких действий. Уволенную за прогул женщину, находящуюся в положении, но не знающую об этом, придется восстанавливать в должности.
2. Трудоустроенные граждане, не достигшие восемнадцатилетнего возраста. Для увольнения такой категории лиц потребуется заключение трудовой инспекции и разрешение специалистов по делам несовершеннолетних (ст.269 ТК РФ).
3. Рабочие, отсутствующие по состоянию здоровья либо находящиеся в очередном отпуске.
4. Невыход на работу в связи с действиями непреодолимой силы. Непредвиденные штормовые условия погоды, поломка автотранспорта, отмена запланированных маршрутов общественного транспорта и другое.
5. Человек, предпринимающий меры по спасению жизни и здоровья людей, личного и чужого имущества.
6. Сотрудник, не давший одобрения на перевод на новое рабочее место и не появившийся на нем.

Все ситуации нужно подтверждать документацией. В отсутствие доказательств ими могут стать показания свидетелей или иная информация.

Что не считается прогулом

Оценку, насколько обоснованным был прогул по статье, дает работодатель, но такое решение можно обжаловать в суде, при наличии доказательств, что неявка произошла не по вине уволенного. При решении спора в пользу увольняемого, его обязаны восстановить на должность и выплатить пропуск работы.

Не являются основаниями для увольнения:

• Период отпуска. Каждый имеет право отгулять его полностью. Вызвать из него можно по согласованию с работающим. Если же руководитель организации настаивает на его присутствии, а трудящийся не согласен, то его действия не могут расцениваться как прогул;
• Работа сверхурочно. На неё также можно вызывать только по договоренности с выполняющим обязанности, который вправе с ней не согласиться;
• Медицинский бюллетень. Работник вправе отказаться от выполнения действий, противопоказанных ему по состоянию здоровья. Для этого необходимо подтвердить свое заболевание.

Условия увольнения

Чтобы соблюсти законность процедуры, нужно следовать следующим инструкциям:

1. Факт отсутствия должен удостоверяться документацией. В качестве доказательств свершившегося факта выступают докладное письмо на имя руководителя компании, представленная начальником структурного подразделения, где работает прогулявший, а также акт о невыходе с указанием периода временного отсутствия на рабочем месте, удостоверенный не менее, чем двумя свидетелями произошедшего. Во втором случае, отсутствие подписей присутствующих лиц может послужить основанием для признания документа незаконным. Записка служит не только информативным документом, но и включает просьбу о применении конкретного вида наказания, а также период отсутствия и неуважительность причин.
2. Необходимо получить объяснительную у провинившегося. Его можно будет уволить только при отказе в представлении объяснений либо причина отсутствия, изложенная в пояснениях, не относится к уважительным. Если вины сотрудника в случившемся нет, то он должен представить доказательства такового. Для этого законодательно представляется два дня. По истечении срока работодатель вправе уволить его, подготовив справку об отказе изложения причин.
3. Соблюдение установленного срока. Трудовой закон позволяет нанимателю наказать сотрудника за невыход не позже 1 месяца. С окончанием срока трудовые отношения не подлежат прекращению по такой причине. Надо отметить, что не все руководители избавляются от нарушителя за один проступок. Если его кандидатура представляет ценность для компании, то руководство может наложить взыскание в виде предупреждения или выговора.
4. Правильное документальное оформление. Обязательно требуется изготовление приказа об увольнении и ознакомление уволенного с проставлением подписи. При отказе составляется акт об этом.

Несоблюдение хотя бы одного из этапов может повлечь невозможность увольнения работника за прогул либо его восстановление в судебном порядке.

Общеизвестно, что главная ценность любой компании - это ее работники. Однако не все работники понимают, что свои трудовые обязанности надо выполнять добросовестно. А злостные нарушители трудовой дисциплины, такие как прогульщики, становятся головной болью работодателя.
Всем известно: за прогул можно уволить (Подпункт "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Но на практике возникают сложности: можно ли отсутствие работника на работе в той или иной конкретной ситуации расценить как прогул и наказать за него?
Как быть, когда работник однажды просто перестает выходить на работу? Каким образом правильно зафиксировать прогул?
Прежде чем переходить к конкретным вопросам, рассмотрим общий порядок привлечения к ответственности за прогул.

Для справки
Прогул - это отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин (Подпункт "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ):
(или) в течение всего рабочего дня, если рабочий день 4 часа и меньше;
(или) более 4 часов подряд, если рабочий день более 4 часов.
Рабочее место - место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (Статья 209 ТК РФ).

Как зафиксировать прогул и как можно наказать за него

Начнем с того, что прогул - это грубое нарушение работником трудовых обязанностей. Поэтому уволить можно даже того, кто прогулял работу один раз. Этим прогул отличается от менее "тяжких" нарушений, например опозданий на работу.
Хотя и в случае прогула к работнику могут быть применены более мягкие санкции, чем увольнение, - замечание и выговор (Статья 192 ТК РФ).
Независимо от того, какую меру наказания вы выберете, необходимо:
- зафиксировать факт отсутствия работника на работе;
- выяснить причину такого отсутствия.

Как зафиксировать неявку сотрудника на работу

Факт отсутствия работника на работе фиксируется :
(или) данными электронной системы, установленной на пропускном пункте (проходной);
(или) докладной (служебной) запиской непосредственного руководителя прогульщика;
(или) актом об отсутствии на рабочем месте, который обычно составляется сотрудником отдела кадров либо непосредственным руководителем отсутствующего работника в присутствии двух свидетелей - сослуживцев прогульщика.

Как установить причину отсутствия работника на работе

После фиксации факта отсутствия работника на рабочем месте нужно разобраться, чем вызвано это отсутствие. Ведь работник может не прийти на работу и по уважительной причине, например в случае заболевания или несвоевременного выхода на работу из отпуска в связи с задержкой рейса.
Если отсутствовавший работник на следующий день или через несколько дней придет на работу, запросите у него письменные объяснения по факту отсутствия. Причем сделать это лучше в письменной форме, чтобы в случае у вас были доказательства того, что объяснения вы затребовали. После получения объяснений вы поймете, совершил ли работник прогул или у него были уважительные причины для отсутствия на работе (Статья 193 ТК РФ; п. 2 мотивировочной части Определения Конституционного Суда РФ от 17.10.2006 N 381-О).

Обратите внимание: на представление объяснений работнику дается 2 рабочих дня. Этот срок исчисляется со следующего дня после того, как вы затребовали от работника объяснения (Статья 193 ТК РФ). Например, если вы затребовали объяснения 26 апреля, то вышеупомянутый двухдневный срок начнет течь с 27 апреля. Если в указанный срок работник объяснения не даст, составьте акт об их непредставлении.

Если же работник длительное время не появляется на работе по неизвестной вам причине, действуйте так:
1) направьте по почте ценным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении по адресу работника требование о даче письменных объяснений по факту его отсутствия. Тогда в случае судебного спора с работником у вас будет доказательство того, что вы пытались получить объяснения;
2) ежедневно составляйте в присутствии свидетелей акты об отсутствии работника на рабочем месте;
3) фиксируйте в табеле учета рабочего времени по форме N Т-12 или N Т-13 неявку работника по невыясненным причинам (до выяснения обстоятельств). Для этого ставьте в табеле:
(или) буквенный код "НН";
(или) цифровой код "30".

Предупреждаем руководителя
Объяснения о причинах отсутствия на работе нужно требовать в письменной форме и давать работнику 2 рабочих дня на их представление.

Поступайте так до тех пор, пока не узнаете причину отсутствия работника или пока руководство не примет решение его уволить.
Ваши дальнейшие действия зависят от того, как будет развиваться ситуация.
Ситуация 1. Работник спустя какое-то время явился на работу . Затребуйте у него объяснения и в зависимости от того, была ли у него уважительная причина для отсутствия или нет, решайте вопрос о привлечении к ответственности.
Ситуация 2. Вы получили от работника объяснения по почте, из которых следует, что уважительных причин для отсутствия у него нет. Но на работу он не ходит . Вы вправе издать приказ о привлечении его к ответственности за прогул вплоть до увольнения (Подпункт "а" п. 6 ч. 1 ст. 81, ст. ст. 192, 193 ТК РФ).
Ситуация 3. Объяснений от работника вы не получили, на работу он по-прежнему не приходит. Но вам по почте пришло уведомление о том, что он получил ваше требование о необходимости дать объяснения . Некоторые работодатели в такой ситуации работника увольняют. Руководствуются тем, что объяснение с работника затребовано и работник сам виноват, что его не представляет. Но такие действия связаны с определенным риском. Ведь есть вероятность, что уведомление вручили не ему, а кому-то из членов семьи. Например, сам работник при этом может находиться в больнице, а корреспонденцию получают его домашние, которые давать вам объяснения не обязаны. Поэтому благоразумнее в такой ситуации продолжать предпринимать попытки связаться с работником до получения от него каких-либо объяснений.
Ситуация 4. Работник на работу не является, объяснений не присылает, подтверждения того, что он получил ваше письмо, у вас нет. Или письмо вернулось, так и не полученное адресатом . Это самая непростая ситуация, в которой на практике поступают так:
(или) продолжают ежедневно составлять акты об отсутствии работника на работе и фиксировать неявки в табеле и до выяснения причин отсутствия работника не издают приказ о его увольнении. Так делает большинство, руководствуясь тем, что причина отсутствия работника неизвестна, а значит, стопроцентной уверенности в том, что сотрудник именно прогуливает (то есть отсутствует без уважительных причин), у работодателя нет;
(или) теряют терпение и увольняют за прогул, если отсутствие работника чрезмерно затягивается, неоднократные попытки работодателя связаться с ним безуспешны и нужно взять другого работника на его место. Суды с таким заочным увольнением часто соглашаются (Определение Московского городского суда от 12.11.2010 по делу N 33-32370).

Предупреждаем руководителя
Нельзя уволить сотрудника сразу после того, как он не явился . Нужно затребовать у него объяснения. Иначе он потом может восстановиться на работе по суду, и тогда вам придется заплатить ему средний заработок за весь период вынужденного прогула.

Но иногда суды отмечают как нарушение процедуры увольнения то, что уведомление о необходимости дать объяснения по поводу отсутствия на работе в адрес работника было отправлено, но почтовое отправление не было вручено работнику, а было возвращено работодателю (Определение Московского городского суда от 25.11.2010 по делу N 33-35148). Хотя, как показывает практика, если это единственное нарушение, то вряд ли работника в такой ситуации восстановят на работе.
Помните, всегда есть вероятность, что ваш сотрудник вернется и представит вам документ, подтверждающий уважительность причин его отсутствия и невозможность своевременного извещения об этом работодателя. Тогда вам придется отменять приказ об увольнении работника.
Если вы не сделаете это сами, то при восстановлении прежнего работника по суду суд обяжет вас выплатить ему средний заработок за период вынужденного прогула (Статья 394 ТК РФ; п. п. 41, 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2). Оплачивать период отсутствия работника на работе до издания вами приказа об увольнении не придется, так как он не работал. Исключение составляет случай, когда у него есть больничный.
Если же на место уволенного работника вы уже взяли нового, а суд уволенного восстановит (Статья 394 ТК РФ), то принятого на его должность нового сотрудника придется:
(или) переводить на другую работу, соответствующую его квалификации, либо нижестоящую должность (нижеоплачиваемую работу), которую он может выполнять с учетом состояния здоровья;
(или) при отсутствии вакансий либо при несогласии работника на перевод прекращать трудовые отношения в связи с восстановлением на работе судом работника, ранее выполнявшего эту работу (Пункт 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ). При увольнении новому работнику нужно будет выплатить выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (Статья 178 ТК РФ).
Если же в связи с явкой отсутствовавшего работника вы решили сами (без суда) отменить приказ о его увольнении и предоставить ему прежнюю работу, то с новым, заменяющим его сотрудником (если только вы не брали его по срочному трудовому договору) придется договариваться:
(или) о его переводе на другую работу (Статья 72.1 ТК РФ);
(или) о расторжении трудового договора по соглашению сторон (Статья 78 ТК РФ).

Как зафиксировать прогул в табеле учета рабочего времени

Если вы убедились, что работник прогуливал, обязательно скорректируйте данные табеля учета рабочего времени. Помните, что табель - один из важнейших документов, подтверждающих отсутствие работника на работе и причину этого отсутствия (Определение Ленинградского областного суда от 15.09.2010 N 33-4513/2010).
Вам нужно исправить первоначально проставленный в табеле буквенный код "НН" (или цифровой код "30") на код прогула. Это можно сделать двумя способами:
(или) просто зачеркнуть в табеле код "НН" (или "30") и сверху написать "ПР" (или цифровой код "24"). Эти исправления должны быть заверены лицами, ответственными в компании за ведение табеля и кадровый учет, а также руководителем структурного подразделения, в котором работает прогульщик, с указанием даты внесения исправлений (Пункт 5 ст. 9 Федерального закона от 21.11.1996 N 129-ФЗ "О бухгалтерском учете");
(или) в дополнение к основному табелю, составленному на всех работников, где по прогульщику в периоды его отсутствия стоит "НН" (или "30"), составить корректирующий табель исключительно на этого работника. И уже в этом табеле за дни прогула проставить код "ПР" (или "24"). Корректирующий табель приложите к основному табелю.

В течение какого срока можно издать приказ о привлечении к ответственности за прогул

За прогул, как и за любой другой дисциплинарный проступок, можно наказать (Статья 193 ТК РФ):
- в течение месяца с даты его обнаружения, не считая времени болезни работника и пребывания его в отпуске;
- в течение 6 месяцев с даты его совершения.

Когда работник очень долго не является на работу, у руководства могут возникнуть опасения, что сроки применения дисциплинарных взысканий за прогул истекут.
Не стоит беспокоиться. Срок, исчисляемый с даты обнаружения прогула, начнет течь не с 1-го дня отсутствия работника на работе, а со дня, когда вам стало известно, что работник именно прогуливает (Определение Рязанского областного суда от 25.04.2007 N 33-580).

Как оформить увольнение за прогул

В случае издается приказ о расторжении трудового договора по унифицированной форме N Т-8. В приказе не забудьте изложить обстоятельства совершенного работником прогула с указанием дат прогула (Определение Московского городского суда от 25.11.2010 по делу N 33-35148), а в графе "Основание (документ, номер, дата)" перечислить все составленные в рамках процедуры привлечения работника к дисциплинарной ответственности документы:
- акты об отсутствии на рабочем месте;
- докладные (служебные) записки;
- письменное объяснение работника или акт об отказе дать объяснения.
С приказом об увольнении нужно ознакомить работника под роспись. А если приказ невозможно довести до сведения работника или работник отказывается от ознакомления с ним под роспись, на приказе нужно сделать запись об этом (Статья 84.1 ТК РФ).
Запись в трудовой книжке при увольнении за прогул оформляется так.

Сведения о работе

N записи				Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона)	Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись
				Трудовой договор
				расторгнут
				по инициативе
				работодателя в связи
				с прогулом,
				подпункт "а" пункта 6
				части первой статьи 81
				Трудового кодекса
				Российской Федерации

Если работника в день прекращения трудового договора на работе нет, отправьте по его домашнему адресу уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой или дать согласие на отправление ее по почте (Статья 84.1 ТК РФ). Пока вы не получите письменного распоряжения, как вам поступить, храните трудовую книжку у себя.
Теперь перейдем к вопросам наших читателей.

Самовольный уход в отпуск - прогул

Работник несколько месяцев был на больничном, а потом написал заявление на ежегодный отпуск. Никаких оснований для предоставления ему отпуска именно в это время (то есть не по графику отпусков) у нас нет. Не дождавшись ответа руководства, он перестал выходить на работу. Вправе мы оформить его невыход на работу как прогул?

Да. Как следует из вашей ситуации, работник самовольно ушел в отпуск, то есть прогулял (Статья 192, пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ; пп. "д" п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2; Определение Рязанского областного суда от 25.04.2007 N 33-580).
Кстати, прогулом является и самовольное использование работником отгулов. Исключение составляют случаи, когда работодатель по закону был обязан предоставить работнику время отдыха, например отгул в определенный день, но не предоставил. К примеру, отказал в предоставлении работнику донорского дня на следующий день после сдачи крови работником, хотя по ТК РФ обязан был это сделать (Подпункт "д" п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2; Определения Московского городского суда от 28.10.2010 по делу N 33-30782, от 14.10.2010 по делу N 33-30069), или же отказал в предоставлении отпуска, хотя по графику работник должен был уйти в отпуск именно в это время.

Неоформленный отпуск по уходу за ребенком - тоже прогул

После завершения отпуска по беременности и родам (в 2008 г.) сотрудница на работу не выходила, работодателю о рождении ребенка не сообщала. После родов отпуск по уходу за ребенком не оформляла. В 2011 г. она прислала письмо, в котором просит дать ей отпуск без сохранения заработной платы с 7 марта 2011 г. по 15 апреля 2011 г. включительно. Вероятно, 7 марта 2011 г. ребенку исполнилось 3 года.
Можно ли уволить данную работницу?

Можно. Если работница не воспользовалась своим правом и отпуск по уходу за ребенком не оформила (Статья 256 ТК РФ), то она, скорее всего, прогуливает. Как следует из вопроса, потом она еще и самовольно ушла в отпуск без сохранения зарплаты, то есть опять совершила прогул.
Но прежде чем увольнять сотрудницу, запросите у нее объяснения о причинах ее отсутствия на работе в течение 3 лет. И оформите прогул, как положено.

Уволить работника за отказ прервать отпуск нельзя

Работник по согласованию с руководителем ушел в отпуск на целый месяц. Во время его отпуска в организации возникла ситуация, когда потребовалось его участие. Однако он прервать отпуск отказался. Можно ли его уволить за прогул?

Нет, в такой ситуации уволить за прогул нельзя. По закону отзыв из отпуска возможен только с согласия работника (Статья 125 ТК РФ). Поэтому у вас нет оснований не только для его увольнения за прогул, но и вообще для привлечения его к дисциплинарной ответственности (даже в виде замечания или выговора) (Статья 192 ТК РФ).

Объяснительная матери не заменит объяснительной работника

Работник несколько дней не выходил на работу, объяснений о причинах своего отсутствия не представил. В организацию пришла его мать с просьбой выдать трудовую книжку сына по его устной просьбе. Также мать сообщила, что сын уже работает в другом городе и на работу в нашу организацию выходить не собирается.
С матери работника были взяты письменные объяснения. На основании этих объяснений мы уволили работника за прогул, а трудовую книжку выдали его матери.
Теперь вот думаем: а правильно ли мы сделали?

Вы приняли неправильное решение. В такой ситуации вам следовало запросить объяснения с самого работника, а не с членов его семьи (Статья 193 ТК РФ).
Объяснение матери в вашей ситуации - лишь дополнительный аргумент. Но оно не может выступать в качестве доказательства совершения прогула вашим сотрудником.
Неправильно было выдавать матери работника и трудовую книжку, так как доверенность на ее получение, написанную сыном, она вам не представила. Нужно было направить по адресу работника уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте (Статья 84.1 ТК РФ). Пока вы от него ответа не получите, трудовая книжка должна храниться у вас.

Предупреждаем руководителя
Если сотрудник не хочет досрочно выходить из отпуска, это не прогул.

Письменное согласование времени отпуска с работодателем - в интересах работника

Руководитель устно разрешил мне уйти в отпуск на 3 дня вне графика отпусков, а по выходу на работу уволил за прогул. В нашей компании это уже не первый случай. Законно ли это?

Конечно, незаконно, если вы согласовали с ним свой отпуск. Но в вашей ситуации это еще надо суметь доказать суду (в том числе с помощью свидетелей). И лучшее доказательство - ваше заявление на отпуск с резолюцией руководителя. Тогда суд восстановит вас на работе. А если не сможете доказать - суд может решить, что вы ушли в отпуск самовольно (Определение Рязанского областного суда от 25.04.2007 N 33-580).
Если руководитель постоянно практикует такие недобросовестные действия по отношению к своим сотрудникам, чтобы расправляться с неугодными работниками, то стоит сообщить об этих фактах в трудинспекцию.

При отказе работника представить объяснения надо составить акт

Работник не выходил на работу 15 и 16 февраля 2011 г. Причину невыхода он не сообщил. Неявки были зафиксированы актами и служебными записками.
Когда он вышел на работу, то отказался дать объяснения, заявив, что "сегодня не хочет, напишет завтра". Документов, обосновывающих отсутствие на работе, он не представил. Был составлен акт об отказе дать письменное объяснение. Подписывать его работник также отказался, мотивировав это тем, что он в принципе не отказывается, а только не хочет давать письменные объяснения именно сегодня и напишет их завтра. Было принято решение уволить работника за прогул.
Правильно ли мы поступили?

Вероятно, работник тянул время в надежде, что месячный срок применения дисциплинарного взыскания со дня обнаружения проступка истечет и его уже не смогут привлечь к ответственности (Статья 193 ТК РФ).
В целом вы поступили правильно, за исключением того, что надо было составить акт о непредставлении работником объяснений, а не об отказе их дать. Помните, что у работника всегда есть 2 полных рабочих дня, когда он может передумать и представить вам объяснения своего отсутствия (Статья 192 ТК РФ). Поэтому лучше не рисковать, подождать и составить акт о непредставлении объяснений.

В отношении прогульщика, желающего уволиться по собственному желанию, нужно действовать оперативно

Сотрудница не вышла на работу и прислала нам письмо, отправленное в день невыхода (21 марта 2011 г.), в котором просила предоставить ей с указанной даты по 1 апреля 2011 г. отпуск без сохранения содержания, а по его окончании - уволить ее по собственному желанию. Сотрудница до сих пор на работу не вышла. Можно ли расценить ее отсутствие как прогул и уволить ее не по собственному желанию, а именно за прогул?

Как следует из вашей ситуации, работница самовольно ушла в отпуск без сохранения зарплаты, то есть совершила прогул, а значит, ее можно за это уволить (Подпункт "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ; пп. "д" п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).
Однако в вашем случае сотрудница в своем заявлении выразила намерение уволиться по собственному желанию. Конечно, это не лишает вас права уволить ее за прогул (Пункт 33 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2). Но это нужно сделать в течение 2 недель с даты получения от нее упомянутого заявления. Иначе вам придется расторгнуть трудовой договор с ней по ее инициативе (Статья 80 ТК РФ; Определение Московского городского суда от 21.09.2010 по делу N 33-29418).

За дни прогула компенсация за неиспользованный отпуск работнику не положена

Учитывается ли при расчете компенсации за неиспользованный отпуск в случае увольнения работника по собственному желанию период прогула?

Время отсутствия работника на работе без уважительных причин в отпускной стаж не включается (Статья 121 ТК РФ). А раз за такие "рабочие" дни отпуск не полагается, то и при расчете компенсации они не учитываются (Статья 127 ТК РФ). Причем неважно, по какому основанию увольняется работник.

Каким днем уволить за прогул

Сотрудник работает по скользящему графику. 25 марта 2011 г. у него рабочий день, потом два выходных. 28 марта он не вышел на работу без уважительных причин. Правильно ли мы понимаем, что раз по ТК днем прекращения трудового договора является последний день работы, то уволить работника за прогул нужно 25 марта 2011 г.?

Нет. Увольнять работника днем, предшествующим первому дню прогула, то есть в вашей ситуации 25 марта 2011 г., некорректно. Ведь по общему правилу день прекращения трудового договора - это последний день работы сотрудника. Исключение - когда он фактически не работал, но за ним сохранялось место работы (должность) (Статья 84.1 ТК РФ).
За работником, пока работодатель выясняет причины его отсутствия и устанавливает, были ли у него уважительные причины или нет, место работы должно сохраняться. Согласитесь, странно выглядит, когда дата затребования объяснения и дата их получения от работника более поздние, чем дата расторжения трудового договора. Ведь после увольнения данное лицо уже не работник и не обязан что-то представлять работодателю. В то же время и работодатель не может уволить работника до затребования у него объяснений и т.д. (Статья 193 ТК РФ).
К тому же возможна ситуация, когда после совершения прогула работник выйдет на работу и будет еще какое-то время работать, пока работодатель будет устанавливать, совершил ли он прогул и т.п. Поэтому его никак нельзя уволить днем совершения прогула.
Правильно увольнять работника именно тем днем, когда издается приказ о его увольнении за прогул. Но, как показывает практика, даже если вы уволите работника последним рабочим днем, предшествующим прогулу, ничего страшного не случится. Ведь такой подход основан на рекомендации Роструда (Письмо Роструда от 11.07.2006 N 1074-6-1).

Увольнение за прогул - право, а не обязанность работодателя

Работница не вышла из отпуска и никаким образом не давала о себе знать. Телеграммы по месту прописки и месту ее фактического жительства остались без ответа. Спустя месяц она все-таки появилась на работе и написала заявление об увольнении по собственному желанию.
Должны ли мы уволить ее по собственному желанию или ее надо уволить именно за прогул?

Вы вправе уволить работницу за прогул (Подпункт "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Для этого нужно соблюсти порядок привлечения к дисциплинарной ответственности (Статья 193 ТК РФ). Но можете пойти ей навстречу - уволить ее по собственному желанию. Ведь привлечение к дисциплинарной ответственности - это право, а не обязанность работодателя.

Уволить работника за прогул во время болезни нельзя

Мы недавно взяли на работу новую работницу. К несчастью, она оказалась любительницей горячительного (хотя на работу в пьяном виде не приходила). С 11 января 2011 г. она перестала выходить на работу. На звонки не отвечает. Как и положено, мы все ее невыходы на работу актируем, в табеле ставим "НН".
14 февраля мы получили от нее по почте заявление о том, что она на больничном. Однако мы сомневаемся, что больничный у нее действительно есть, а тем более за весь этот срок. И руководство все-таки намерено ее уволить за прогул.
А вдруг больничный подтвердится? Что делать в такой ситуации?

В такой ситуации работницу за прогул увольнять нельзя. Ведь у вас есть ее письменное объяснение, что она на больничном.
Поэтому пока продолжайте документировать все ее невыходы на работу. Но исходите из предположения, что она все-таки болеет. Если впоследствии это не подтвердится, то вы сможете ее уволить за прогул.