От чего зависит размер заработной платы.

Тарифная система оплаты труда

Повременная оплата труда

Сдельная оплата труда

Оплата труда на комиссионной основе

Коллективная форма оплаты с применением КТУ

Расчет заработной платы при суммированном учете рабочего времени

Доплаты за сверхурочное время и праздничные дни

Виды заработной платы

Системы заработной платы

Элементы заработной платы

Сроки и размер выплат

Что такое оклад

Что такое заработная плата

В чем отличие

О заработной плате и ее видах

Формы оплаты труда

Главная › Кормление › От чего зависит размер заработной платы.

Какие действующие системы оплаты труда наиболее отвечают требованиям современной экономики? Сегодня данный вопрос волнует руководителей и собственников многих организаций, фирм и предприятий. В связи с этим представим основные формы и системы оплаты труда, рассмотрим особенности каждой из них, покажем сферы применения.

Согласно ст. 129 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ) заработная плата (оплата труда) — это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Конституция Российской Федерации гарантирует вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации и порядка оплаты труда, который определяет работодатель в соответствии с ТК РФ. Потенциальные работники при выборе работодателя в основном ориентируются именно на предлагаемый уровень зарплаты.

Составными частями заработной платы являются:

тарифная ставка (оклад);
компенсационные выплаты;
стимулирующие выплаты.

Тарифная ставка (оклад ) — это базовая и неизменная часть зарплаты, которая устанавливается работодателем в штатном расписании. Данная часть заработной платы (которая может являться ее единственной составляющей в случае, если работнику не положены какие-либо компенсации за работу в отклоняющихся от нормы условиях, а также премии) — это гарантированный минимум, который работник должен получить, отработав полное количество рабочего времени за учетный период (как правило, месяц). Оклад не может быть ниже установленного на федеральном уровне минимального размера оплаты труда, который с 01.01.2015 составляет 5965 руб . в месяц (ст. 1 Федерального закона от 01.12.2014 № 408-ФЗ «О внесении изменения в статью 1 Федерального закона "О минимальном размере оплаты труда"»).

Компенсационные выплаты — денежные средства, призванные компенсировать работу в условиях, отклоняющихся от нормальных. Обязательность установления таких выплат может быть урегулирована на законодательном уровне (например, установление районных коэффициентов для лиц, работающих в районах Крайнего Севера, — ст. 316 ТК РФ).

Стимулирующие выплаты — денежные средства, выплачиваемые работнику в целях повышения его заинтересованности в положительном результате труда (например, премии за высокое качество произведенного продукта или выполняемых работ, за высокую производительность труда и др.). Работодатель вправе самостоятельно определять размер и условия стимулирующих выплат, закрепляя эти положения в локальных нормативных актах. Если такие дополнительные стимулирующие начисления прописаны в локальных нормативных актах компании, то их выплата становится обязательной для работодателя и отменить их по своему усмотрению он не может.

Хотя работодатель и вправе самостоятельно определять размеры тарифных ставок и стимулирующих выплат, его право ограничивается трудовым законодательством путем установления минимальных размеров гарантированных работнику выплат. В частности, такой гарантией является установление минимального размера оплаты труда (МРОТ) на федеральном уровне, ниже которого работодатель не может установить ежемесячную зарплату. Субъекты Российской Федерации могут устанавливать минимальный размер оплаты труда, подлежащий применению на их территории, самостоятельно, но при этом размер регионального МРОТ не должен быть ниже федерального (ст. 133.1 ТК РФ).

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с выполняемыми обязанностями, исходя из тарифной ставки (оклада), присвоенного тарифного разряда, который показывает профессиональный уровень сотрудника. Количественным измерителем выполнения трудовых обязанностей является:

отработанное время (единицы учета — час, день, месяц и т. п.). Первичным документом, в котором ведется его учет, является табель учета рабочего времени;
объем выполненных работ в натуральных величинах (например, количество перевезенного груза или пройденных километров (для водителей) по данным путевых листов и товарно-транспортных накладных; количество изготовленных деталей (для рабочих) по данным заказ-нарядов; площади убираемой территории (для уборщиц и дворников) по данным актов на уборку территории и т. п.).

В зависимости от способа оценки выполненных трудовых обязанностей можно выделить две основные формы заработной платы :

повременная — по этой системе заработная плата работнику начисляется исходя из фактически отработанного времени;
сдельная — оплата труда за фактически выполненный объем работ.

На их основе формируются различные системы оплаты труда (сдельно-премиальная, аккордная, прогрессивная, косвенная, бестарифная, система плавающих окладов, оплата труда на комиссионной основе, коллективная и т. п.).

В большинстве случаев работодатели применяют тарифную систему оплаты труда, напрямую предусмотренную ТК РФ.

Тарифная система оплаты труда — это совокупность нормативов, позволяющих регулировать оплату труда разных категорий работников в зависимости от сложности, условий, тяжести, интенсивности и ответственности выполняемых работ. Она состоит из следующих элементов:

тарифные ставки;
тарифные сетки;
тарифные коэффициенты;
диапазон тарифной сетки.

Тарифные ставки — это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Тарифная сетка — это инструмент, при помощи которого определяется зависимость оплаты труда рабочих от их квалификации. Она состоит из определенного числа разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов и ставок.

Степень возрастания тарифных коэффициентов должна соответствовать степени повышения квалификационного уровня рабочих, отнесенных к вышестоящему разряду.

Тарифные коэффициенты показывают, во сколько раз тарифная ставка второго и последующих разрядов больше тарифной ставки первого разряда. Тарифный коэффициент первого разряда всегда равен единице. Он устанавливает соотношение сложности и оплаты труда, отнесенного к тому или иному разряду, со сложностью простейшего труда.

Диапазон тарифной сетки — соотношение между тарифными коэффициентами крайних разрядов. Он характеризует пропорции в оплате труда наименьшей и наибольшей группы сложности.

Тарифный разряд — показатель, отражающий сложность работы, выполняемой работником, уровень его профессиональной подготовки.

Тарифная система разрабатывается с учетом принятой в организации схемы тарификации работ (профессий, должностей) и квалификационных характеристик работников. Под тарификацией понимается отнесение видов труда (работников) к тарифным (квалификационным) разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности, условий труда или уровня профессиональной подготовки работника.

В условиях тарифной системы работник получает отдельно плату за выполнение норм или функциональных обязанностей, отдельно — за перевыполнение норм, отдельно — за условия труда, отдельно — за сложность работ и квалификацию. Применение данной системы оплаты с элементами мотивации стимулирует труд работника, повышает производительность труда и качество выпускаемой продукции, работ, услуг.

В соответствии со ст. 143 ТК РФ тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (далее — ЕТКС), Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. В данных справочниках указаны тарифно-квалификационные характеристики основных видов работ по профессиям рабочих и служащих в зависимости от их сложности и соответствующих им тарифных разрядов, а также требования, предъявляемые к профессиональным знаниям и навыкам специалистов.

Порядок применения Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих утвержден Постановлением Минтруда России от 09.02.2004 № 9 (в ред. от 25.10.2010). До утверждения новых выпусков ЕТКС применяются выпуски, утвержденные постановлениями Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС и действующие на территории России в соответствии с Постановлением Минтруда России от 12.05.1992 № 15а «О применении действующих квалификационных справочников работ, профессий рабочих и должностей служащих на предприятиях и в организациях, расположенных на территории России».

Организации (за исключением бюджетной сферы) вправе самостоятельно разрабатывать тарифную сетку с учетом своей деятельности, технологического процесса, выполняемых операций. Следует помнить, что выбранные показатели не должны ухудшать положение работников, то есть не должны быть ниже показателей, рекомендованных в справочниках ЕТКС (ст. 8 ТК РФ). Установленные коэффициенты, разряды и тарифы следует закрепить в коллективных договорах и трудовых договорах, положениях об оплате труда или иных внутренних нормативных актах компании.

В большинстве организаций действует 6-разрядная сетка, но есть и 8-, 10- и 12-разрядные сетки.

Тарифная сетка содержит перечень тарифных разрядов с указанием для каждого из них соответствующих коэффициентов. За единицу берется коэффициент 1-го разряда. Пример тарифной сетки представлен в табл. 1.

Таблица 1. Тарифная сетка
Тарифные разряды
Тарифные коэффициенты

При повременной оплате труда заработок работника напрямую зависит от его квалификации (сложности, ответственности, значимости выполняемой им работы) и отработанного времени. Квалификация работника или сложность выполняемой им работы находит отражение в размере тарифной ставки присвоенного ему разряда или установленного оклада.

Повременная система оплаты труда применяется на предприятиях различных форм собственности и разного рода деятельности. На производстве и строительстве тарифная ставка (оклад) устанавливается руководящему составу, администрации, техническому персоналу, сотрудникам планового отдела и бухгалтерии, работникам вспомогательных и обслуживающих производств (например, водителям транспортного цеха, механикам и т. п.) а также лицам, работающим по совместительству. Повременная оплата труда применяется в туристической деятельности при оплате труда экскурсоводов, водителей экскурсионных автобусов. Работники здравоохранения и образовательных учреждений также находятся на повременной оплате труда.

Различают простую повременную и повременно-премиальную оплату труда.

При простой повременной оплате труда за основу берется тарифная ставка или должностной оклад согласно штатному расписанию организации и количество отработанного работником времени, указанного в табеле учета рабочего времени. Если в течение месяца работник отработал все рабочие дни, то размер его заработка будет соответствовать его должностному окладу. Если отработано не все рабочее время, то оплата труда будет начислена за фактически отработанное время.

Пример 1

Работнику установлен должностной оклад — 25 000 руб. В феврале 18 рабочих дней, работник отработал данную норму полностью. В марте из 20 рабочих дней фактически отработано 17 дней. Следовательно, в феврале работнику начислят 25 000 руб. (размер оклада), а в марте заработок будет рассчитываться в соответствии с фактически отработанным временем (за 17 дней) и составит 21 250 руб. (25 000 руб. / 20 дн. × 17 дн.).

Организации туристического бизнеса, образовательные учреждения (школы, вузы, детские сады), транспортные организации применяют почасовую оплату труда. В этом случае заработок сотрудника определяют путем умножения часовой тарифной ставки на число фактически отработанных часов.

Пример 2

В соответствии с Положением об оплате труда и коллективным договором в транспортной компании профессия водителя тарифицируется с 4-го по 7-й разряд в зависимости от вида и грузоподъемности управляемого транспортного средства и выполняемого комплекса работ.

На один разряд выше тарифицируются водители в случаях:

работы на двух-трех видах автомобилей (легковом, грузовом, автобусе и т. п.);
выполнения всего комплекса работ по ремонту и техническому обслуживанию управляемого автомобиля, если на предприятии отсутствует специализированная техническая служба обслуживание автомобилей.

Для оплаты труда водителей коллективным договором утверждена тарифная сетка, указанная в табл. 2.

Таблица 2. Тарифная сетка транспортной компании
Разряды	Тарифные коэффициенты	Тарифные ставки, руб./ч

Водитель легкового автомобиля Петров И. В имеет 6-й разряд, которому соответствует тарифная ставка 107 руб./ч.

В связи с сокращением службы технического обслуживания с 1 марта текущего года в обязанности водителей 5-го и 6-го разряда будет входить выполнение всего комплекса ремонтных работ. С этого же числа приказом по организации Петрову И. В. присваивается 7-й разряд с установлением тарифной ставки 122 руб./ч.

Согласно путевым листам и журналу учета выезда и прибытия водителей, который ведут диспетчеры, Петров И. В. в феврале отработал 152 ч, в марте — 159 ч. Следовательно, его заработок в феврале составит 39 684,16 руб. (2,44 × 107 руб./ч × 152), в марте — 53 732,46 руб. (2,77 × 122 руб./ч × 159 ч).

При повременно-премиальной оплате труда предусматривается выплата премии, установленной в процентах к должностному окладу (тарифной ставке) на основании разработанного в организации положения о премировании работников, коллективного договора, трудового договора или приказа (распоряжения) руководителя организации.

Пример 3

Преподавателям вуза выплачиваются ежемесячные премии в размере от 15 до 20 % от тарифной ставки за активное участие в научно-конструкторских и исследовательских разработках института.

Тарифная ставка преподавателя кафедры физики Савенкова А. Н. — 300 руб./ч. В марте текущего года он отработал 75 академических часов. Преподавателю начислена премия в размере 20 % от тарифной ставки за активное участие в НИОКР, проводимых на кафедре. Следовательно, заработная плата Савенкова А. Н. за март составит 27 000 руб. (300 руб./ч × 75 ч + 300 руб./ч × 0,2 × 75 ч).

Оплата труда может быть организована на сдельной основе, при которой заработок сотрудника зависит от объема выполненных работ в натуральных величинах. Это значит, что чем больше произведено изделий, выполнено заданий, тем больше доход. Сдельная оплата труда в основном устанавливается производственным рабочим, дворникам, уборщикам, в отдельных случаях водителям.

При сдельной оплате труда заработок водителей зависит от количества перевезенного груза и расценок за единицу перевезенного груза. Для организации расчетов по сдельной оплате труда водителям можно руководствоваться положениями Постановления Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 13.03.1987 № 153/6-142, которым утверждены Единые нормы времени на перевозку грузов автомобильным транспортом и сдельные расценки для оплаты труда водителей (далее — Единые нормы). Единые нормы предназначены для нормирования и оплаты труда водителей, работающих на бортовых автомобилях и автомобилях-фургонах общего назначения, специализированных автомобилях: самосвалах, фургонах, цистернах, рефрижераторах, контейнеровозах и др., а также тягачах с прицепами и полуприцепами. При этом расценки следует корректировать в зависимости от условий труда, уровня инфляции и прожиточного минимума, размера заработной платы на предприятии по другим профессиям.

Пример 4

В транспортной организации сдельная оплата труда водителей устанавливается за перевозку одной тонны груза на расстояние в 100 км. Расценка — 110 руб./т.

За март водитель перевез 120 т груза на расстояние в 115 км и 70 т на расстояние в 160 км.

Рассчитаем заработок водителя за март:

110 руб./т × 120 т × (115 км / 100 км) + 110 руб./т × 70 т × (160 км / 100 км) = 15 180 руб. + 12 320 руб. = 27 500 руб .

При такой форме оплаты труда заработок работника определяется в виде процентного дохода от полученной прибыли. В данном случае заработная плата состоит из:

фиксированной части (оклад, тарифная ставка);
переменной части, начисляемой в процентном отношении к полученной прибыли.

Оплата труда на комиссионной основе применяется на предприятиях торговли. Она должна стимулировать сотрудников и содействовать повышению уровня продаж.

Пример 5

В торговой компании для оплаты труда работников используется комиссионная система. В соответствии с этой системой за полностью отработанный месяц работникам гарантируется по условиям трудового договора заработная плата исходя из установленных тарифов (фиксированная часть) и добавочных выплат (переменная часть). Размер переменной части зависит от полученной за месяц прибыли (от 5 до 10 %).

Предположим, за март прибыль организации от продаж составила 1 500 000 руб. За этот месяц на премиальные выплаты водителям компании выделено 15 000 руб.

Доставку товаров покупателям осуществляют три водителя: Абрамов, Богданов и Воронин. У водителя Богданова 4-й разряд и тарифная ставка 100 руб./ч, у Абрамова и Воронина 6-е разряды и тарифная ставка 120 руб./ч. Необходимо рассчитать заработок этих водителей.

При расчете следует учитывать то, то в марте к водителю Воронину будет применен понижающий коэффициент 0,5 за совершенное им ДТП, которое привело к частичной поломке автомобиля и расходам на его ремонт.

Добавочные выплаты подлежат распределению в зависимости от фактически отработанного времени, норм времени на проезд и количества перевезенного груза.

Количество отработанного времени по путевым листам и перевезенного груза согласно накладным указано в табл. 3 *.

Произведем расчет заработной платы водителей за март:

Абрамов: 120 руб./ч × 140 ч + (15 000 руб. / 2 × 0,76) = 22 500 руб.;
Богданов: 100 руб./ч × 100 ч + (15 000 руб. / 2 × 0,57) = 14 275 руб.;
Воронин: 120 руб./ч × 120 ч + (15 000 руб. / 2 × 0,67 × 0,5) = 16 912,50 руб.

В настоящее время в коллективных формах оплаты труда все чаще применяется коэффициент трудового участия (КТУ) при распределении премии внутри трудового коллектива (бригады, цеха, подразделения и т. д.). Он стимулирует эффективность работы коллектива бригады, повышает производительность труда в целом по организации. Сфера применения КТУ — организация труда методом комплексной бригады, в состав которой входят работники со сдельной и повременной оплатой труда.

Коэффициент трудового участия — это цифровой показатель, отражающий оценку участия члена трудового коллектива в общих результатах труда. КТУ используют для распределения переменной части фонда оплаты труда (сверх тарифа), в которую включают:

основной заработок (повременную или сдельную оплату труда по тарифам);
премию за перевыполнение плановых показателей;
экономию по фонду заработной платы;
единовременное вознаграждение по пересмотру норм по инициативе коллектива.

Порядок применения и распределения КТУ устанавливается трудовым коллективом. При расчете КТУ учитываются разнообразные критерии :

производительность труда;
качество выпускаемой продукции;
соблюдение установленного в организации распорядка рабочего дня;
соблюдение трудовой дисциплины;
отношение к служебным обязанностям.

Размеры индивидуальных коэффициентов руководство организации устанавливает самостоятельно с учетом мнения рабочей группы бригады или подразделения. Решение рабочей группы по результатам работы за определенный период (месяц, квартал) оформляется протоколом.

В любом случае при распределении заработка с применением КТУ необходимо учитывать, что оплата труда любого члена бригады не может быть ниже, чем предусмотрено тарифом с учетом отработанного времени (кроме штрафных санкций, например, за брак по вине работника).

К сведению

Доплаты за работу в вечернее и ночное время, стаж работы, классность, наставничество и другие выплаты индивидуального характера коллективным заработком не являются, начисляются по отдельным внутренним актам организации, связанным с оплатой труда, поэтому в расчет при начислении КТУ не входят.

Размер коэффициента трудового участия, как правило, колеблется от нуля до двух. В качестве базового рекомендовано применять коэффициент, равный единице. Он является средней оценкой труда исполнителей и устанавливается тем членам коллектива, которые в расчетном месяце выполнили установленные задания, соблюдали требования по технологии производства, качеству выполнения работ, технике безопасности, охране труда, трудовой дисциплине и другие требования, предусмотренные должностными инструкциями, правилами внутреннего распорядка и положениями по оплате труда.

Базовый КТУ повышается или понижается в зависимости от индивидуального вклада работающих в коллективные результаты труда на основе определенных показателей. Приведем перечни повышающих и понижающих показателей с установленными для них числовыми значениями коэффициентов. Перечень рекомендованных показателей и значений КТУ для рабочих приведен в табл. 4, для руководителей, специалистов, других служащих — в табл. 5.

Таблица 4. Показатели, понижающие и повышающие КТУ рабочих
Показатели	Значение КТУ
Показатели, понижающие КТУ
Низкое качество работ	от -0,1 до -0,9
Нарушение технологии производства	от -0,1 до -0,5
Нарушение производственной дисциплины	от -0,1 до -0,5
Низкая культура производства, неудовлетворительное содержание рабочих мест	от -0,1 до -0,3
Невыполнение в срок распоряжений руководства, в том числе распоряжений мастера, бригадира, начальника участка	от -0,1 до -0,5
Неудовлетворительное содержание рабочего оборудования	от -0,1 до -0,3
Низкая трудовая дисциплина (опоздание на работу, преждевременный уход с работы, прогулы)	от -0,1 до -0,9
Невыполнение производственных заданий и норм выработки по вине работника	от -0,1 до -0,5

замечание


Показатели, повышающие КТУ
Досрочное выполнение производственного задания
Выполнение внеплановых заданий	от +0,1 до +0,5
	от +0,1 до +0,5
Применение передовых приемов и методов труда, обеспечивающих более высокую выработку
Проявление инициативы в работе, способствующей экономному расходованию трудовых и материальных ресурсов	от +0,1 до +0,5
Личный вклад в повышение качества работ	от +0,1 до +0,5
Рацпредложения, направленные на повышение эффективности производства и улучшение качества работы:
за поданное рацпредложение
за внедренное рацпредложение	от +0,2 до +0,5
Объявленные в приказе благодарности

Таблица 5. Показатели, понижающие и повышающие КТУ руководителей, специалистов, других служащих
Показатели	Значение КТУ
Показатели, понижающие КТУ
Невыполнение плановых заданий, несоблюдение графиков производства работ
Невыполнение в срок гарантийных обязательств по устранению недоделок на объектах	от -0,2 до -0,5
Низкое качество работ, выполняемых должностных обязанностей	от -0,1 до -0,5
Невыполнение в срок предписаний служб контроля качества, пожарной инспекции и др.	от -0,1 до -0,5
Нарушение технологии производства работ, правил техники безопасности	от -0,1 до -0,5
Несвоевременное доведение заданий исполнителям	от -0,05 до -0,15
Невыполнение в срок приказов и распоряжений руководства, протоколов совещаний и др.	от -0,1 до -0,3
Допущение простоев в работе, незагрузка бригад	от -0,1 до -0,5
Объявленные в приказе дисциплинарные взыскания, в том числе:
замечание

увольнение по инициативе работодателя
Показатели, повышающие КТУ
Превышение плановых показателей
Досрочное выполнение работ, заданий	от +0,1 до +0,5
Сдача работ с оценкой «отлично»	от +0,1 до +0,2
Рацпредложения, мероприятия, дающие экономию трудовых и материальных ресурсов:
за поданное рацпредложение	от +0,1 до +0,2
за внедренное рацпредложение
Проявление инициативы в работе, способствующей повышению автоматизации производства	от +0,1 до +0,3
Совмещение профессий, выполнение обязанностей временно отсутствующего работника	от +0,1 до +0,5
Личный вклад в обеспечение развития производства, внедрение прогрессивных технологий	от +0,1 до +0,5
Объявление благодарности
Награждение за доблестный труд грамотой

Общее значение КТУ представляет собой сумму всех понижающих и повышающих коэффициентов. Снижение базового КТУ до нуля означает полное лишение работника распределяемой суммы премиальной части.

Пример 6

За месяц сотруднику установлены коэффициенты:

понижающие: -0,1; -0,9;
повышающие: +0,2; +0,5.

Общий КТУ составит: 1 + (-0,1) + (-0,9) + 0,2 + 0,5 = +0,7.

При распределении коллективного заработка за период, превышающий месяц (квартальные премии, вознаграждения за год и т. д.), КТУ работающего определяется как среднеарифметическая величина месячных КТУ.

Пример 7

Общие значения КТУ сотрудника за первый квартал по месяцам:

январь — 0,5;
февраль — 0,9;
март — 0,7.

Значит, общее значение КТУ сотрудника за квартал составит: (0,5 + 0,9 + 0,7) / 3 = 0,7.

Лица, имеющие право устанавливать повышающие и понижающие коэффициенты, назначаются руководством организации. Их перечень утверждается во внутренних нормативных актах (например, в Положении о премировании).

Оценка трудовой деятельности сотрудников осуществляется на основании данных первичного оперативного учета. В данном случае используют табели учета рабочего времени, специальные производственные журналы, в которых фиксируют отметки ОТК о качестве изготовленных изделий, выполнение заданий и т. п. Информация о каждом сотруднике по мере оценки его деятельности в течение месяца накапливается у руководителя подразделения в регистрах учета (журналах, ведомостях и т. д.). Причем в регистрах учета информация о трудовой деятельности сотрудника отражается следующим образом:

факты нарушения трудовой дисциплины или технологии производства фиксируются сразу после их установления;
результаты выполнения планов и внеплановых заданий — после закрытия заказ-нарядов и актов выполненных работ по окончании месяца;
внедрение рацпредложений — после составления соответствующего акта.

По окончании рабочего месяца руководители участков (мастер, прораб, бригадир и т. п.) на основе проставленных работникам повышающих и понижающих коэффициентов определяют КТУ за данный месяц и отражают его в протоколе. Затем протокол выносится на обсуждение совета бригады (подразделения), после чего утверждается и подписывается всеми членами совета. В состав совета бригады (подразделения) могут входить бригадир, мастер (прораб), передовые рабочие.

Пример перечня лиц, имеющих право устанавливать понижающие и повышающие коэффициенты, приведен в табл. 6.

Таблица 6. Категории работников и лица, имеющие право устанавливать понижающие и повышающие КТУ
	Лица, имеющие право устанавливать коэффициенты
	Бригадир, мастер, прораб, начальник участка, цеха, специалисты отдела по качеству или ОТК, отдела главного технолога
Бригадир	Мастер, прораб, начальник участка, цеха, специалисты отдела по качеству или ОТК, отдела главного технолога, заместители руководителя, главный инженер, руководитель организации
Мастер, прораб	Начальник участка, цеха, заместители руководителя, главный инженер, руководитель организации, специалисты отдела по качеству или ОТК, начальники отделов и подразделений организации
Начальник участка, цеха	Руководитель организации, заместители руководителя, главный инженер, начальники отделов организации
Руководители отделов и служб аппарата управления организации	Руководитель и главный инженер организации — всем руководителям отделов; заместители руководителя — по подчиненности
Специалисты и служащие аппарата управления организации	Руководитель и главный инженер организации — всем работникам; заместители руководителя и главного инженера, начальники отделов и служб — по подчиненности

Рассмотрим на примере, как происходит распределение коллективного заработка.

Пример 8

Сумма заработка, начисленного за март бригаде монтажников во главе с бригадиром Ивановым И. В., составила 60 000 руб., премии — 30 000 руб. Итого бригаде причитается 90 000 руб.

Разряды рабочих, их часовые тарифные ставки установлены в коллективном договоре, количество отработанных часов указано в табеле учета рабочего времени, коэффициенты трудового участия утверждены в протоколе совета бригады. Данные для распределения выплат, начисленных бригаде в соответствии с принятыми советом бригады коэффициентами, представлены в табл. 7 * и 8 *.

Таблица 7. Расчет величины КТУ по тарифу для каждого сотрудника
ФИО работника	Разряд	Часовая тарифная ставка, руб./ч	Количество отработанных часов	Зарплата по тарифу, руб.	Расчетная величина с учетом КТУ, руб.
				5 = ×	7 = ×
Иванов И. В.
Петров П. Г.
Сидоров С. Н.
Калмыков К. Р.
Плетнев П. В.
Итого

Таблица 8. Распределение приработка и премии в соответствии с КТУ по каждому сотруднику
ФИО работника	Зарплата по тарифу, руб.	Расчетная величина (тариф × КТУ), руб.	Сдельный приработок, руб.	Премия, руб.	Общий заработок, руб.
			5 = × 0,438	6 = × 0,813	7 = + +
Иванов И. В.
Петров П. Г.
Сидоров С. Н.
Калмыков К. Р.
Плетнев П. В.
Итого

Представим порядок расчетов:

рассчитывается сумма по тарифу каждому сотруднику. Для этого часовая тарифная ставка умножается на количество отработанных часов (гр. 3 × гр. 4 табл. 7). Общая сумма заработной платы бригады по тарифу за март составила 43 840 руб. (итог гр. 5 табл. 7);
определяется расчетная величина по тарифу с применением КТУ каждому сотруднику. Для этого заработная плата по тарифу умножается на величину принятого КТУ (гр. 5 × гр. 6 табл. 4). Общая величина по тарифу с учетом КТУ, приходящаяся на всю бригаду, равна 36 892 руб. (итог гр. 7 табл. 7);
далее считается приработок бригады. Из общего заработка, причитающегося бригаде, вычитается величина заработка по тарифу: 60 000 руб. - 43 840 руб. = 16 160 руб. (итог гр. 5 табл. 8);
затем приработок распределяется каждому члену бригады с помощью коэффициента распределения приработка (К р. пр), который рассчитывается так:
К р. пр = 16 160 руб. (итог гр. 5 табл. 8) / 36 892 руб. (итог гр. 4 табл. 8) = 0,438 .
Далее установленный коэффициент (0,438) умножается на приработок бригады (16 160 руб.). Например, приработок Иванова И. В. равен 7254 руб. (16 560 руб. × 0,438). В аналогичном порядке расчет ведется по каждому члену бригады. Данные заносятся в гр. 5 табл. 8;
рассчитывается коэффициент распределения бригадной премии (К р. прем): 30 000 руб. (сумма премии) / 36 892 руб. (итог гр. 4 табл. 8) = 0,813 .
Сумма премии распределяется каждому члену бригады с помощью рассчитанного коэффициента (0,813). Например, премия Иванову И. В. составит 13 464 руб. (16 560 руб. × 0,813). Таким же образом распределяются премии каждому члену бригады. Данные заносятся в гр. 6 табл. 8;
общий заработок сотрудников бригады состоит из зарплаты, начисленной по тарифу, распределенного приработка и премии. Данные об общем заработке каждого члена бригады отражены в гр. 7 табл. 8.

При распределении коллективного заработка с применением КТУ минимальный размер заработной платы устанавливается, как правило, не ниже тарифной ставки рабочего, должностного оклада руководителя, специалиста, служащего за отработанное время. Исключением являются случаи, предусмотренные ст. 71 ТК РФ:

при невыполнении норм выработки, браке и простое не по вине работника заработная плата не может быть ниже двух третей установленной работнику тарифной ставки (оклада);
при невыполнении норм выработки по вине работника оплата производится за фактически выполненную работу;
полный брак и простой по вине работника оплате не подлежат;
частичный брак по вине работника оплачивается по пониженным, в зависимости от степени годности продукции, расценкам.

При использовании коллективной формы оплаты труда с применением КТУ работа каждого члена коллектива может оцениваться в баллах. Примерные показатели и параметры их оценки приведены в табл. 9.

Таблица 9. Оценка показателей при расчете КТУ
Параметры оценки	Описание параметров	Оценка в баллах
Условия работы (физические нагрузки)
	Средней тяжести
	Нормальные
Умение работать на оборудовании	Умение работать на каждом виде оборудования
Умение настраивать оборудование	Умение настраивать каждый вид оборудования
Интенсивность работы	Очень высокая интенсивность работы
	Высокая интенсивность работы
	Нормальная интенсивность работы
Контроль качества	Осуществление контроля качества
Ответственность	Очень ответственная работа
	Менее ответственная работа
	Обычная работа

Работа каждого члена бригады оценивается по указанным выше параметрам, сотруднику за месяц начисляются соответствующие баллы. Полученные баллы суммируются. Далее рассчитывается базовый КТУ сотрудника. Для этого сумма баллов каждого сотрудника делится на общее количество баллов по бригаде и умножается на количество членов бригады.

Базовый КТУ повышается или понижается в зависимости от индивидуального вклада работающих в коллективные результаты труда. Размеры повышающих и понижающих коэффициентов устанавливаются решением бригады (собранием или советом бригады) по результатам работы за период и оформляются соответствующим протоколом.

Пример 9

В строительной компании для выполнения работ по монтажу башенного крана создана бригада из 5 человек: бригадир, мастер и трое рабочих. Общая стоимость данных работ определена в смете — 300 000 руб. В бригаде применяется оценка показателей по трехбалльной шкале. Бригадир набрал 5 баллов, мастер — 3,5, рабочий Иванов — 1,1 балла, два других рабочих (Петров и Сидоров) — по 1 баллу.

Определим общую сумму баллов бригады: 5 + 3,5 + 2 + 1 + 1 = 12,5 .

бригадир — 2 (5 / 12,5 × 5 чел.);
мастер — 1,4 (3,5 / 12,5 × 5 чел.);
Иванов — 0,44 (1,1 / 12,5 × 5 чел.);
Петров и Сидоров — 0,4 (1 / 12,5 × 5 чел.).

Работы велись в течение 21 рабочего дня. Члены бригады трудилась в пределах нормальной продолжительности рабочего времени и полностью отработали свою норму. Мастеру установили повышающий коэффициент +0,25 за внедрение рацпредложений.

Рассчитаем сумму КТУ коллектива бригады:

2 × 1 чел. + (1,4 + 1,4 × 0,25) × 1 чел. + 0,44 × 1 чел. + 0,4 × 2 чел. = 4,99.

Распределим заработок в соответствии с установленными КТУ:

бригадир — 120 240,48 руб. (300 000 руб. / 4,99 × 2);
мастер — 105 210,42 руб. (300 000 руб. / 4,99 × 1,75);
Иванов — 26 452,91 руб. (300 000 руб. / 4,99 × 0,44);
Петров — 24 048,10 руб. (300 000 руб. / 4,99 × 0,40);
Сидоров — 24 048,10 руб. (300 000 руб. / 4,99 × 0,40).

Обязанность учета рабочего времени каждого сотрудника возложена на работодателя. Именно фактически отработанное время является основанием для начисления заработной платы в соответствии с выбранной системой оплаты труда. Существуют следующие виды учета рабочего времени:

поденный, когда ежедневная продолжительность рабочего времени одинакова;
недельный, когда должна быть соблюдена еженедельная продолжительность рабочего времени, а время ежедневной работы или смены регулируется графиком;
суммированный, если по условиям производства ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени не может быть соблюдена (ст. 104 ТК РФ).

По общему правилу учетным периодом при применении суммированного учета может быть месяц, квартал или другой период, например год. Каждый сотрудник за день, неделю или месяц может отработать различное количество часов. Оно не обязательно будет соответствовать норме по производственному календарю. При этом переработка в одни дни (недели) может погашаться недоработкой в другие дни (недели) с тем, чтобы в пределах определенного учетного периода общая продолжительность рабочего времени не превышала нормального числа рабочих часов для этого периода (ст. 104 ТК РФ).

В соответствии со ст. 104 ТК РФ порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка. Он вводится на основании приказа руководителя по организации в целом или для определенных категорий сотрудников, при выполнении отдельных видов работ.

Введение суммированного учета в организации предполагает установление:

продолжительности учетного периода (месяц, квартал, полугодие, год);
нормы рабочих часов за учетный период;
графика работы.

Как уже было сказано выше, учетный период может иметь любую продолжительность — месяц, квартал, полугодие, но не более года (ст. 104 ТК РФ). Как правило, он зависит от специфики учреждения и его производственного цикла.

Норма рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени на основании производственного календаря.

Например, водителям при суммированном учете рабочего времени продолжительность ежедневной работы (смены) может устанавливаться не более 10 часов, при осуществлении междугородной перевозки продолжительность ежедневной работы (смены) может быть увеличена до 12 часов.

Работодатель обязан организовать работу таким образом, чтобы сотрудник, которому установлен суммированный учет рабочего времени, полностью отработал норму рабочего времени за учетный период. Для этого разрабатывается график сменности на учетный период, в котором определяется время начала и окончания работы, продолжительность смены, время междусменного отдыха. График сменности утверждается приказом руководителя и доводится до сведения сотрудников не позднее чем за месяц до введения его в действие (ст. 103 ТК РФ). Продолжительность работы по графику сменности не может превышать норму рабочего времени в учетном периоде.

Суммированный учет рабочего времени широко используется в сфере транспорта, в сельском хозяйстве, строительстве, на предприятиях связи. При суммированном учете рабочего времени, как правило, применяется повременная система оплаты труда — часовые тарифные ставки или должностные оклады.

Пример 10

В строительной компании введен суммированный учет рабочего времени с учетным периодом квартал. Нормальная продолжительность учетного времени — 40 часов в неделю.

Оплата труда мастера строительного участка осуществляется исходя из должностного оклада в размере 15 000 руб. Предположим, в первом квартале для 40-часовой рабочей недели норма рабочих часов — 454 ч. Мастер отработал все время, установленное по графику. Рассчитаем заработную плату мастера за каждый месяц в соответствии с фактически отработанным временем. Данные для расчета и методика расчета отражены в табл. 10 *.

Таблица 10. Расчет оплаты труда мастера участка
Месяц	Норма рабочих часов в месяц	Фактически отработано часов в месяц	Расчет заработной платы	Заработная плата за месяц, руб.
			15 000 руб. / 136 ч × 130 ч
			15 000 руб. / 159 ч × 163 ч
			15 000 руб. / 159 ч × 161 ч
Итого				44 904,27

При суммированном учете работник в отдельные периоды времени может перерабатывать норму рабочего времени (ч. 1 ст. 104 ТК РФ). В соответствии со ст. 99 ТК РФ сверхурочной является работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период. При суммированном учете рабочего времени количество сверхурочных работ определяется после истечения отчетного периода и составляет разницу между нормальной продолжительностью рабочего времени за учетный период и фактически отработанным в этот период временем.

Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере (ч. 1 ст. 152 ТК РФ).

Порядок расчета сверхурочных часов при суммовом учете рабочего времени для водителей указан в письме Минздравсоцразвития России от 31.08.2009 № 22-2-3363 <Об оплате сверхурочной работы при суммированном учете рабочего времени>. В нем сказано, что «при суммированном учете рабочего времени, исходя из определения сверхурочной работы, подсчет часов переработки ведется после окончания учетного периода. В этом случае работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, а за все остальные часы — не менее чем в двойном размере».

Пример 11

В организации ведется суммированный учет рабочего времени. Учетный период — месяц, нормальная продолжительность рабочего времени по графику — 40-часовая рабочая неделя. Часовая тарифная ставка водителя 6-го разряда — 107 руб./ч. В апреле по производственному календарю 21 рабочий день, 168 рабочих часов. Водитель отработал в апреле 200 ч, следовательно, 32 ч (200 ч - 168 ч) отработаны сверхурочно. При этом в полуторном размере будут оплачиваться 2 ч переработки, в двойном — 30 ч.

Заработная плата водителя за апрель составит:

за 168 ч (нормальная продолжительность) — 17 976 руб. (107 руб./ч × 168 ч);
за первые 2 ч сверхурочной работы — 321 руб. (107 руб./ч × 1,5 × 2 ч);
за последующие 30 ч переработки — 6420 руб. (107 руб./ч × 2 × 30 ч).

Таким образом, заработок водителя 6-го разряда за апрель составит 24 717 руб. (17 976 руб. + 321 руб. + 6420 руб.), в том числе оплата за сверхурочную работу — 6741 руб. (321 руб. + 6420 руб.).

Если в организации применяется суммированный учет рабочего времени, то работа в праздничные дни входит в месячную норму рабочего времени. Однако за часы, отработанные в праздничные дни, производится оплата в двойном размере.

Пример 12

Воспользуемся данными примера 11. Предположим, в марте водитель 6-го разряда полностью отработал норму рабочего времени (159 ч). Причем по сменному графику рабочий день водителя пришелся на праздничный день 8 марта. Поэтому помимо начисленной заработной платы по тарифу — 17 013 руб. (107 руб./ч × 159 ч) он должен получить доплату 856 руб. (107 руб./ч × 8 ч) за работу в праздничный день.

С согласия работника руководство может компенсировать ему сверхурочную работу дополнительным временем отдыха, составляющим не меньше часов, чем отработано сверхурочно (ч. 1 ст. 152 ТК РФ).

Действующие системы оплаты труда должны выполнять стимулирующие функции, направленные на повышение производительности труда и качества продукции, что в конечном итоге должно привести к оздоровлению экономики и росту благосостояния граждан.

Заработная плата , сокращенно зарплата - вознаграждение, исчисленное, как правило, в денежном выражении, которое по трудовому договору собственник или уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную им работу. Размер зарплаты зависит от сложности и условий выполняемой работы, профессионально-деловых качеств работника, результатов его труда и хозяйственной деятельности предприятия.

По концепции В. Петти, Д. Рикардо, зарплата является денежным выражением «минимума средств существования». По Смиту, заработная плата включает в себя стоимость жизненных средств человека, чтобы он мог «работать». А. Маршал в «жизненно необходимые средства» включает уже средства «чтобы работать» и «чтобы жить». В. Петти в XVII в. считал, что зарплата - это цена труда.

К. Маркс разработал теорию заработной платы как денежного выражения стоимости и цены рабочей силы, то есть рабочий продает не труд, а рабочую силу (способность к труду). В начале XIX века была распространена теория заработной платы, основанной на теории «трех факторов» Ж. Б. Сея.

Туган-Барановский считал заработную плату долей рабочего класса в общественном продукте, которая зависит от производительности общественного труда и социальной силы рабочего класса. Е.Бем-Баверк обращал внимание на возможность уступок предпринимателей в части повышения размера заработной платы под угрозой забастовок, организованных профсоюзами, но отмечал последующий отток капитала из отраслей с повышенной зарплатой, замену живого труда машинным, что в конечном итоге неизбежно приведет к снижению зарплаты. Необходимость прямого вмешательства в регулирование величины и динамики заработной платы обосновал Дж. М. Кейнс. Чтобы избежать социальных потрясений, он предложил вместо понижения зарплаты путем пересмотра коллективных соглашений использовать постепенное или автоматическое снижение реальной зарплаты в результате роста цен. Кейнс обосновал необходимость политики жесткой денежной заработной платы. Его идеи развиты в трудах Э. Хансена, Л. Клейна, Д. Робинсонa и проч., Которые предложили различные методы регулирования заработной платы и доходов населения, исходя из признания активной роли государства в распределительных процессах.

В современной экономической теории труд однозначно считается фактором производства, а заработная плата - ценой использования труда работника. Сторонниками этой концепции являются известные американские экономисты П. Самуэльсон, В. Нордгауз.

С точки зрения отношений распределения заработная плата - это денежное выражение части необходимого продукта, которая поступает в индивидуальное потребление работникам фирмы соответствии с количеством и качеством затраченного ими труда в производстве.

Организации и фирмы выплачивают заработную плату в денежной форме, это обусловлено наличием товарно-денежных отношений и рынка. В цивилизованной экономике выплата зарплаты не может проходить в натуральной форме. Денежная заработная плата - наиболее гибкое средство учета затрат и результатов труда. Регулирование заработной платы осуществляется фирмой и государством. Прежде всего устанавливается мера труда. Она отражает количество труда (величина затраченной мускульной и нервной энергии), интенсивность труда и качество труда (степень сложности и значения работы). В результате появляются нормы выработки, нормы времени, нормы обслуживания на тех или иных работах. Предприятия и государство производят нормирование труда. Выполнена норма - это прежде всего количество труда определенного качества, которую отдал рабочий фирме или государству течение определенного времени. За это он получает денежное вознаграждение в форме заработной платы.

Государство и предприятие устанавливают следующие принципы дифференциации заработной платы работников:

величина заработной платы зависит от сложности труда, профессиональных навыков и квалификации работника;
величина заработной платы зависит от условий работы, от ее тяжести, вредности для здоровья. Труд в тяжелых и вредных условиях оплачивается выше;
величина заработной платы зависит от результатов производственной деятельности фирмы в целом. Различают две основные формы заработной платы: повременную и сдельную . Почасовая зарплата начисляется работникам в зависимости от квалификации и фактически отработанного времени. Она применяется для оплаты труда тех рабочих:
1) выработка которых четко нормировать,
2) в работе которых главным является не рост производительности труда, а повышение качества продукции,
3) выработка которых в основном зависит не от их индивидуальных трудовых усилий, а определяется технологическим процессом.

Функции же работника сводятся только к наладке, наблюдения и контроля за работой оборудования. При повременной форме величина заработной платы исчисляется как произведение почасовой ставки и количества труда. Почасовая оплата предусматривает простую повременную систему, что обусловливает оплате за фактически отработанное время и повременно-премиальную, которая учитывает еще и другие моменты: выполнение нормы, рост производительности труда, качество работ и продукции, экономию ресурсов. Сдельная форма заработной платы применяется на работах, где труд поддается точному и полному учету, где широко используются нормы выработки. Размер заработной платы при ней исчисляется как произведение расценки единицы изделия и количества изделий.

Выделяют следующие системы сдельной заработной платы:

прямая сдельная заработная плата . Она предусматривает прямо пропорциональную зависимость между ростом объема выработки и увеличением заработной платы;
сдельно-прогрессивная заработная плата . Суть ее заключается в том, что изготовленная продукция в размере нормы выработки оплачивается по основным расценкам, а продукция сверх нормы - по расценкам выше и растущими;
сдельно-регрессивная заработная плата . При ней каждому проценту увеличения выработки сверх нормы соответствует прирост заработка менее одного процента. Она делает невыгодным перевыполнение нормы выработки.
сдельно-премиальная заработная плата . При этой системе изготовленная продукция в размере нормы выработки оплачивается по основным расценкам, а за продукцию, изготовленную сверх нормы, за соблюдение технологической дисциплины, за безаварийную работу предусмотрена премия;
аккордная заработная плата . В этом случае заработная плата устанавливается не за каждое изделие или операцию, а за весь объем работ по аккордными расценкам;
коллективная сдельная заработная плата . При этом заработная плата рабочего находится в зависимости от выработки бригады, линии, изменения. Коллективный заработок распределяется между членами бригады в соответствии с присвоенными им разрядами, коэффициентами и отработанным временем.

Последние десятилетия характеризуются все более широким применением повременной заработной платы и соответствующим сокращением сдельной результате роста механизации и автоматизации производства. В Великобритании, США, Германии и Франции 60-70% промышленных рабочих получают почасовую заработную плату.

Различают номинальную и реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата представляет собой сумму денег, которую получает рабочий за выполненную работу. На ее величину влияют разные факторы: уровень квалификации, разные условия и эффективность труда и количество и качество труда. Повышение среднемесячной зарплаты на первый взгляд свидетельствует об определенном улучшении благосостояния населения. Но точным показателем здесь является реальная заработная плата.

Реальная заработная плата - это сумма материальных и духовных благ и услуг, которые можно приобрести за номинальную зарплату. Реальная зарплата зависит от ряда факторов:
а) уровня номинальной зарплаты
в) цен на товары и услуги, которые потребляет население;
с) величины налогов, уплачиваемых разными слоями населения в бюджет.

Безосновательная невыплата заработной платы, стипендии, пенсии или другой установленной законом выплаты гражданам более чем за один месяц, совершенная умышленно руководителем предприятия, учреждения или организации независимо от формы собственности или гражданином - субъектом предпринимательской деятельности предусматривает уголовную ответственность . Одновременно, лицо освобождается от уголовной ответственности, если до привлечения к уголовной ответственности им осуществлена выплата заработной платы, стипендии, пенсии или другой установленной законом выплаты гражданам.

Заработная плата является платой за товар, который представлен в виде рабочей силы. Размер зарплаты зависит от того какой квалификацией обладает работник и какого качества осуществляемый им труд.

Зарплата должна быть верно рассчитана и выплачена в установленные сроки.

Что такое зарплата?

статусная. Функция говорит о том, что трудовой статус сотрудника соответствует статусу, который определяется исходя из размера зарплаты. Статус рассматривается как место, которое занимает человек в отношениях, сложившихся в обществе, а также таких связях.

Под трудовым статусом понимают роль, которую играет работник, по отношению к коллективу, при этом рассматривается и субординация. Основным показателем статуса является сумма оплаты труда.

Сопоставив этот размер с тем, сколько усилий человек прикладывает во время производства, он может сделать выводы о том справедливо ли оплачивается его труд или нет.

На предприятии должна быть разработка, по которой оплачивается труд, которая является общедоступной, что лучше всего сделать посредством составления коллективного договора;

регулирующая. Имеет воздействие на предложение и спрос трудовых ресурсов, сформированность коллектива, его занятость. Она выступает неким равновесием между руководством и рабочими. Функция реализуется за счет разделения оплаты труда по группам сотрудников;
производственно-долевая. Ее предназначение – определить сколько сделал каждый в процессе производства в соотношении с другими.

Несколько видов зарплаты.

Выделяют 3 вида зарплаты:

основная. Данная разновидность зарплаты положена работнику в любом случае. В нее входят начисления за то время, когда работник реально выполнял свои трудовые функции, либо, если действует сдельная система оплаты – определяющим фактором будет количество.

При этом учитываются не только основные расценки по тарифу, но и премиальные. Также относятся сюда начисления за отработанное время свыше положенного либо ночью.

При этом учитывается тот факт, что условия работы должны отличаться от установленных в законе. Сюда же входят начисления за или , являющихся вынужденной мерой, это относится к «сдельщине»;

дополнительная. Такие выплаты не относятся к разряду обязательных. В данную группу выплат относят пособия в случае сокращения, оплата отпусков и матерям, вернувшимся на работу в то время, когда ребенок еще грудной, трудовые успехи и т.п.;
номинальная. Представляет собой ту сумму, которая выплачена работнику за временной промежуток, который он отработал.

С помощью этого вида зарплаты нельзя отследить уровень жизни, так как он не учитывает какая есть покупательская способность, инфляция и уровень цен.

Виды сдельной зарплаты.

Есть 2 вида:

Повременная;

При сдельной величина зарплаты напрямую зависит от того, какое количество продукции изготовлено работником либо сколько работ им выполнено. «Сдельщина» в свою очередь имеет подсистемы:

прямая.

Когда используется эта система, зарплата представляет собой цену за один продукт либо работу, которая была выполнена умноженную на количество продуктов/работ. Такие расценки создаются работодателем и прописывают их в трудовых договорах и актах нормативно-локального характера;

премиальная.

Во время применения этой системы рассчитывается таким же образом как рассмотрено выше. Однако дополнительным моментом является премия, которая начисляется сотруднику. Каков будет ее размер и условия получения определяется работодателем;

прогрессивная.

Здесь действует правило, что продукция, которая произведена в рамках установленной нормы будет оплачена в обычном режиме, а та, что превысит норму – будет оплачена в увеличенном размере;

аккордная.

В этом случае оплата начисляется не одному конкретному работнику, а бригаде, которая выполняет работу в строго оговоренные сроки. Заработная плата каждого члена бригады напрямую зависит от того какой временной промежуток он трудился и каким является результат его работы;

косвенная.

Она на практике применима в отношении тех, кто трудится на вспомогательных производствах. Их зарплата зависит от зарплаты работников, трудящихся на основных производствах. Такую зависимость устанавливает работодатель.

При выборе работодателем любого из вышеперечисленных видов начисления зарплаты, ее размер не может быть менее того, который установлен государством. Данное правило исключений не имеет и распространяет свое действия на предприятия и организации любой формы деятельности.

Реализуется оно в виду становления минимальной оплаты за час работы или ставки.

Зарплата работодателем может быть выплачена меньше установленного минимума только тогда, когда человек трудится в этой организации неполный рабочий день или совмещает работу.

Повременную оплату труда применяют, когда:

Работник выполняет слишком разнообразные должностные обязанности, которые измерить количественно представляет определенную трудность;
Имеется необходимость в повышении производительности труда;
Важнейшим показателем на производстве выступает качество, а не количественный показатель продукции/работы;
При увеличении количества работ, которые были выполнены, их качество не изменится;
Сотрудник выполняет работу, которая является творческой, либо он не может повлиять на рост результата труда количественного.

Работникам так же выплачивается премия.

Виды повременной системы:

простая повременная.

При действии данной системы в учет берется только тот временной промежуток, в течение которого рабочий выполнял свои обязанности. Зарплата рассчитывается исходя либо из тарифных ставок по часам, либо тарифных ставок по дням, либо же по окладу.

Время, отработанное сотрудником, во всех случаях обязательно отражается в учетном табеле. То есть, когда рабочий выработает необходимое количество часов в месяц, то з/п составит сумму оклада и не рублем более;

повременно-сдельная.

В данном случае ко всему вышеперечисленному прибавляются , которые устанавливаются руководством. Величина премии определяется помесячно и зависит от прибыли, полученной предприятием за месяц. Хотя бывают ситуации, когда работодатель устанавливает фиксированную сумму и изменяет ее только тогда, когда увеличивается сумма основной з/п.

При установлении в организации повременной оплаты работникам гарантируется то, что они постоянно будут зарабатывать деньги, даже не зависимо от того упадет ли уровень производства или нет. Однако следует сказать, что в случае повышения такого уровня – размер з/п увеличиваться не будет.

Организация также имеет свои плюсы и минусы при данной системе: с одной стороны невозможно увеличить выработку рабочих, а с другой стороны, когда увеличится производство средства организации будут экономиться.

Схемы должностных окладов и виды зарплаты – основные элементы оплаты труда.

Для расчета зарплаты служащих и технических работников применяется штатное расписание, в котором отражены схемы всех должностных окладов и указано в какой группе сколько работников трудится.

Заработная плата учеников зависит от их численности и получаемого ими пособия. Расчет зарплаты по сдельной и повременной системам оплаты производится отдельно. Техническое нормирование, которое представляет собой затраты времени рабочих на производство одного товара, влияет на зарплату рабочих. Затраты труда:

нормы времени.

Это то время, в течение которого работник производит определенное число товара;

нормы выработки.

Задание, которое дано рабочему, трудящемуся по сдельной системе, определяющее требуемое качество продукта, произведенного за определенное время и в определенных условиях;

нормы обслуживания.

Определят, сколько механизмов обслуживает работник в обязательном порядке за определенное время.

Трудовые договоры и их формы:

Коллективный договор – представляет собой акт, который носит правовой характер и регулирует трудовые отношения между работодателем и рабочими, описывая их обязанности и права на уровне организации;
Трудовое соглашение – также является актом правового характера, регулирует и отношения внутри социума, которые существуют между рабочими и работодателем. Такое соглашение заключается на уровне федерации, региональном уровне, также на территориальном, отраслевом и даже внутри профессий.

Трудовой договор может быть заключен на время, которое в нем прямо установлено, так и на время, в течение которого необходимо выполнить работу.

Также можно заключить на срок, в течение которого человек будет проходить испытание, либо на срок, который не определен.

Выплаты проводятся два раза в месяц.

В статье 136 Трудового кодекса говорится о том, что срок выплаты заработной платы определяется в индивидуальном порядке. Однако зарплата должна быть выплачена работнику после закрытия периода (не позднее 15 дней после него).

Установлены новые правила, по которым расчет полной зарплаты должен осуществиться не позднее 15 числа следующего месяца, а авансовые суммы нужно выплатить до 30 или 31 числа текущего месяца.

Работодатель должен неукоснительно соблюдать установленные сроки, так как в случае их нарушения будут проведены разбирательства. Также установлены требования, которые касаются выплаты отпускных – они должны быть выплачены за 3 дня до того момента, когда у сотрудника начинается отпуск. Дату отпуска по графику можно смещать только по общему согласию работника и работодателя, в остальных случаях отпуск должен соответствовать графику.

При фиксации сроков, когда будет выплачена зарплата нужно указывать точные даты, а не интервал. Объединять сроки выплаты зарплаты и аванса нельзя в соответствии с законодательством. Однако можно делать большее количество выплат зарплаты, чем установлено. Например, может быть понедельная оплата.

Размер зарплаты зависит от того какая система оплаты труда действует на предприятии. Не стоит забывать работодателю, что ее размер не может быть меньше установленного.

Оплата труда в различных системах призвана выполнять функции стимулирования работников на увеличение производительности труда и качества изготавливаемой продукции. Такой подход приведет к здоровому состоянию экономики и увеличению благосостояния людей.

Из этого видео вы узнаете о сроках выплат заработной платы.

Форма для приема вопроса, напишите свой

Каждому из нас приходилось слышать два таких понятия, как оклад и заработная плата. Всем понятно, что оба этих понятия означают систему оплаты труда, но в то же время имеют различные определения и значения. Рассмотрим, чем оклад отличается от зарплаты, и что означают два данных термина.

Прежде чем рассмотреть, что такое зарплата и оклад, в чем разница между ними нужно произвести подробное описание двух понятий. Итак, оклад – это фиксированная сумма , которую работодатель в соответствии с трудовым договором и внутренней системой оплатой труда обязан выплатить своему работнику за расчетный период. Простыми словами, это часть заработной платы, которая выражается в твердой денежной сумме.

Кроме оклада, сотрудник может получать иные выплаты, например, надбавки, премиальные и другие. Соответственно общий доход работника не может ежемесячно иметь одинаковый размер, он зависит от продолжительности расчетного периода и прочих факторов.

Кстати, оклад в полном объеме выплачивается только при отработке сотрудникам полного расчетного периода. То есть, если в течение месяца сотрудник был на больничном, то время фактического отсутствия его на рабочем месте вычитается из его заработка.

Отличие зарплаты от оклада именно в том что, заработная плата работников за месяц – это сумма денежных средств которую он получает за исполнение своих должностных обязанностей. Простыми словами, заработная плата состоит из нескольких составляющих, в том числе премии, надбавок и иных выплат, предусмотренных системой оплаты труда на предприятии. Кроме того, из данной суммы вычитается налог на доход физического лица.

Итак, чем оклад отличается от заработной платы? Основные отличия что оклад – это всего лишь неотъемлемая часть заработной платы. Хотя для некоторых работников оба данных значения равны, с той лишь разницей, что налог на доход вычитается от заработной платы за расчетный период.

Кроме того, фиксированная сумма обязательная выплата, которая предусмотрена трудовым договором. В то время как прочие надбавки – это величина, зависящая от множества плюсов и минусов. Ведь некоторые надбавки могут быть не регламентированы трудовым договором, а отражаться лишь финансовых отчетных документов.

Виды заработной платы и формы оплаты труда — что означают эти понятия, в чем их различие? О видах заработной платы , о том, в каких формах может осуществляться ее начисление и как работнику отстаивать свои права в вопросах такого рода, расскажем в этой статье .

Такие понятия, как виды и формы заработной платы , многим знакомы, но далеко не каждому понятно, в чем различия между ними. Давайте попробуем выяснить это.

Заработная плата в нашей стране, как и во всем мире, является основным средством финансового обеспечения работающего населения. Что следует понимать под данным термином?

Это выплаты работающим гражданам, производимые с учетом таких показателей, как:

время, отработанное ими;
объем и качество выполненных работ;
сверхурочные и ночные рабочие часы;
простой не по их вине.

Согласно ст. 136 ТК РФ, зарплата должна выплачиваться работникам не реже чем 2 раза в месяц. При этом дни, в которые производятся ее выплата, устанавливаются трудовым договором и иными внутренними локальными нормативными актами работодателя. Для отдельных категорий работников законом или договором может предусматриваться особый срок выплаты зарплаты (например, работникам, занятым на работах вахтовым методом, оплата может осуществляться по итогам всей вахты).

Скачать форму договора

Так вот та сумма, которая выплачивается работнику за отработанный период (вне зависимости от того, что берется за отсчет — день, неделя, месяц или несколько месяцев), является основной зарплатой работника — это первый вид заработной платы .

Однако выплаты в пользу работника основной заработной платой не ограничиваются, т. к. трудовым законодательством предусматриваются и дополнительные гарантии для работающего населения. Речь в данном случае может идти о выплате пособий и доплат отдельным категориям работников, а также о предоставлении оплачиваемых отпусков.

Так и возникает следующий вид заработной платы — дополнительная. К такой зарплате, в частности, можно отнести:

оплату ежегодного оплачиваемого отпуска;
выплаты за неотработанное работником время, которое в соответствии с законом все равно подлежит оплате (например, при простое);
оплату перерывов в работе кормящим женщинам;
оплату льготных часов несовершеннолетним работникам;
выплаты работникам выходных пособий в случае увольнения и т. п.

Также можно выделить денежный и неденежный виды зарплаты — в данной классификации базисом является не основание для выплаты, а способ расчета с работником. Конечно, наиболее распространенной формой расчетов является денежная, однако законодательство не запрещает и заключение трудовых договоров , содержащих условие об оплате в иной форме.

В неофициальных источниках также можно встретить деление зарплаты на так называемую белую и черную. Раскрывать такие понятия не имеет смысла, так как они хорошо знакомы подавляющему числу людей, да и говорить обо всех «прелестях» черного заработка также не стоит, так как эта злободневная тема часто рассматривается СМИ. Однако данную классификацию все же считаем уместным привести, так эти виды заработной платы существуют в современном обществе.

Таблица 3. Количество отработанного времени и перевезенного груза

Водитель

Количество отработанного времени, ч

Доля каждого водителя в количестве времени

Количество перевезенного груза, тн

Доля каждого водителя в количестве груза

Всего расчетная доля

Тарифная ставка, руб./ч

Под формой оплаты труда понимается порядок начисления работнику зарплаты и выбор исходной единицы, на основании которой таковая исчисляется. Форм оплаты в нашей стране всего две, все остальное расценивается лишь как их подвиды. На сегодняшний день различают сдельную и повременную формы оплаты труда, при этом определять порядок исчисления работодатель вправе самостоятельно.

В первом случае зарплата работника в большей степени зависит от показателей качества его работы. Для расчета работодателю необходимо учесть 2 основные величины, коими являются нормы выработки и времени. При исчислении заработка он оценивает, насколько качественно трудился работник, исходя из того, какое количество работы им выполнено за единицу времени.

Т. е. при расчете оплаты в данном случае используются расценки за фактически выполненную работу (изготовленную лицом продукцию). Исходная величина рассчитывается путем деления часовой тарифной ставки с учетом разряда выполняемой работы на часовую норму выработки или делением этой нормы на временную норму, измеряемую в часах/днях. После чего остается умножить результат на количество продукции, которая произведена работником. Отметим, что работодатель, определяя размер сдельной расценки, берет за основу ставки по тарифу выполняемых работ, а не тарифный разряд, имеющийся у отдельно взятого работника.

В зависимости от выбранного работодателем способа расчета сдельной зарплаты, можно выделить следующие ее разновидности:

Прямая сдельная. В этом случае при расчете принимаются во внимание лишь число единиц изготовленной продукции (объем выполненных работ) и сдельная расценка.
Сдельная прогрессивная. Работодатель повышает размер сдельной расценки на часть изготовленной продукции (объем выполненных работ) свыше установленных норм.
Сдельная премиальная. В этом случае работнику причитается не только непосредственно зарплата (исходя из объема сданной продукции), но и дополнительная выплата при достижении им определенных показателей (при работе сверх установленных норм, исключении производственного брака, ускорении процесса производства и т. п.).

Однако наиболее распространенной сегодня является повременная форма оплаты. В такой форме зарплата работника будет зависеть от того, какая тарифная ставка действует у конкретного работодателя, а также от того, какое количество времени им фактически отработано в учетном периоде. При этом можно говорить о 2 подвидах повременной оплаты:

простой, при котором размер заработка определяют обычным умножением тарифной ставки на количество отработанных часов;
премиальной повременной, когда в оплату включается и премия, расчет которой осуществляется в процентах к тарифной ставке.

Как видите, виды заработной платы и формы оплаты труда являются очень близкими друг к другу понятиями, но не аналогичными.