Повременная система оплаты труда: формула и основные виды зарплат. Сдельная, повременная и др разновидности оплаты труда

Повременная заработная плата - это оплата труда, когда размер вознаграждения за работу в первую очередь зависит от времени, отработанном сотрудником в отчетном периоде. Об особенностях повременной системы оплаты труда, используемой в трудовых отношениях, расскажем в этом обзоре.

Форма и система оплаты труда

Форма оплаты труда являет собой взаимосвязь между затраченным трудовым временем, эффективностью проведенной работы и вознаграждением за труд, которое получит работник по итогам отчетного периода. Согласно действующему законодательству, выплачиваться зарплата должна не менее 2 раз в месяц. Внутренними документами организации может быть предусмотрена более частая выплата вознаграждения за труд работникам. Основные формы оплаты труда, используемые в существующем деловом мире: повременная и сдельная.

Система оплаты труда - это установленный в организации порядок вознаграждения работников за труд, представляющий собой связь элементов оплаты: оклада, доплат, премий, надбавок и т. п. Каждая организация самостоятельно устанавливает у себя систему оплаты труда, не нарушая при этом норм действующего законодательства. Так, статья 133 Трудового кодекса предупреждает, что работник, целиком отработавший за месяц норму рабочего времени и исполнивший установленный объем работы, не может получить меньше минимального размера оплаты.

Минимальный размер оплаты труда, в свою очередь, законодательно определяется для всей территории страны и не может быть меньше размера прожиточного минимума.

Оплата заработанного вознаграждения производится в денежной форме в рублях. В соответствии с внутренними документами предприятия и с согласия работника выплата зарплаты может производится в иной форме. При этом до 20% начисленной за месяц зарплаты может выдаваться в натуральном виде, например продукцией предприятия.

Повременная система оплаты труда

Повременная система оплаты труда является основополагающей для большинства нанимателей-работодателей нашей страны. Основной отличительный признак повременной заработной платы - это независимость от выработки и количества произведенной продукции. Скорее, при повременной системе оплаты труда предполагается какая-то усредненная норма выработки, объем работы, который должен исполнить сотрудник заявленной квалификации за установленное трудовым днем время.

Хорошим примером повременной оплаты труда будет зарплата 2 сотрудников одинаковой специализации, принятых на одну и ту же должность с одинаковым окладом, но имеющих разную продолжительность времени в течение рабочего дня. У того сотрудника, который работает по сокращенному рабочему дню, оплата труда по итогам месяца будет ниже, чем у работника, который работает полный рабочий день, даже если они будут выполнять одинаковый объем работы.

Повременная оплата труда подразделяется на:

• простую повременную;
• повременную премиальную;
• повременную окладную;
• повременную сдельную;
• повременную с нормированным заданием.

Лимитированная временем система оплаты труда используется в тех организациях, где невозможно подсчитать нормы, объемы или количество произведенного работником продукта, либо там, где количество произведенной продукции не зависит от усилий сотрудника.

Простая, премиальная и окладная повременная оплата труда

При подсчете простой повременной заработной платы это значение определяется как произведение тарифной ставки работника за час (день, месяц) и количества действительно отработанных им часов, дней, недель или месяцев. Подобный вид оплаты устанавливается тем служащим, в отношении которых не важно количество произведенного ими труда, а первостепенное значение имеют либо качество произведенной работы, либо сам факт осуществления трудовых обязанностей (например, сторож и осуществление им обязанностей по охране объекта).

Премиальная повременная оплата труда, помимо простого вычисления зарплаты исходя из отработанного времени, дополняется системой стимулирующих премий, исчисляемых в зависимости от объема произведенной работы либо ее качества. Такая система оплаты знакома многим трудящимся гражданам, когда по результатам месяца, квартала, полугодия или года сотрудники получают различные по размеру премиальные выплаты, начисленные в зависимости от трудового вклада работника.

Оплата труда в виде системы окладов также широко применяется в стране и является разновидностью простой повременной оплаты труда. Однако окладная система оплаты характеризуется определенным, заранее оговоренным размером денежного вознаграждения по результату отработанного месяца. При этом предполагается, что сотрудник отработает установленное количество дней в месяце и количество часов в рабочем дне. В последнее время распространение получают электронные пропускные системы, которые автоматически учитывают время прихода и время выхода с предприятия. По результатам этих учетов в конце месяца и проводят начисления зарплаты, исходя из времени фактического пребывания работника в пределах организации.

Как правило, простая, премиальная и окладная повременные оплаты труда тесно связаны друг с другом и составляют единую систему оплаты труда в организации.

Сдельно-повременная оплата труда и оплата труда с нормированным заданием

Помимо «чистых», ограниченных отработанным временем систем оплат труда существуют так называемые смешанные способы расчета вознаграждения за исполнение трудовых обязанностей. Это сдельно-повременная оплата труда и отплата труда с нормированным заданием. При вычислении гонорара за работу этими способами учитывается не только временной показатель, но и объем произведенной работы.

Сдельно-повременная система оплаты труда используется в тех организациях, где выполняют рабочие обязанности несколько бригад посменно. При этом дневной смене труд оплачивается исключительно в зависимости от объема произведенного продукта, а ночная смена получает еще и доплату за сверхурочное или ночное время работы.

Оплата труда с нормированным заданием представляет собой разновидность повременной премиальной оплаты. Расчет вознаграждения за труд производится исходя из фактически отработанного времени, но дополнительно начисляются наградные выплаты за выработку установленной нормы производства.

Основная задача работодателя - определить для своей организации такую систему оплаты труда, которая учтет все аспекты деятельности предприятия и труда работников и позволит как не платить зарплату за простое пребывание на рабочем месте, так и не оставить работников без средств к существованию в случае неисполнения установленного объема производства.

С каждым днем все больше работодателей переводит своих работников на повременную оплату труда. Данная система оплаты подразумевает начисление заработной платы в зависимости от размера суммарного количеств отработанного времени.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .

Это быстро и БЕСПЛАТНО !

При этом график работы может быть составлен как предварительно, так и произвольно – по факту отработанного времени.

Что это такое

Повременная предусматривает оплату труда в соответствии с действующими статьями , которые распространяются непосредственно на заработную плату-оклад. Единственным отличием является формат расчета величины выплат.

На сегодняшний день под термином повременной оплаты труда понимается некоторый формат выплат, при котором количество получаемых работником средств напрямую зависит от отработанного времени.

При этом на величину оплаты в обязательном порядке оказывают влияние следующие важные факторы:

• квалификация работника;
• условия труда.

При этом если по какой-то причине положенное по специально составленному графику время отработано было сотрудником не полностью, то выплата осуществляется с поправкой на этот момент. Необходимо будет осуществлять соответствующий перерасчет времени.

При использовании повременной оплаты труда может использоваться:

• тарифная ставка;
• должностной оклад;
• единая тарифная сетка.

Когда применяется

Целью применения подобного рода оплаты труда является повышение квалификации работников, а также укрепление дисциплины. Так как подобная форма расчета зачастую учитывает количество продукции на выходе.

Чаще всего повременная используется в следующих случаях:

• на различного рода конвейерных производствах;
• при проведении планового и иного обслуживания оборудования;
• в местах, где определяющим фактором является обеспечение высокого качества выполняемой работы;
• если по какой-то причине работник не имеет возможность оказать влияние на количественный или же качественный выход продукции.

Но при этом повременная форма оплата труда не характеризуется какими-либо особыми режимами вычислений.

Именно поэтому к работникам, работающим за выплаты рассматриваемого типа, в обязательном порядке применяются все соответствующие статьям Трудового кодекса РФ, касающиеся защиты прав официально трудоустроенных сотрудников.

Обычно не используется повременная оплата труда, когда выполнение каких-либо должностных обязанностей подразумевает стандартный 8-ми часовой рабочий день.

Так как в таком случае достаточно будет назначить определенный оклад – это будет практично и обосновано. Ведь при выплате заработной платы по определенному времени необходимо будет в обязательном порядке осуществлять постоянный перерасчет.

Это приводит к увеличению вероятности допущения каких-либо ошибок, что недопустимо – подобные ошибки достаточно сурово караются действующим на территории РФ законодательством.

Использовать повременную оплату стоит только в случае, если это имеет какой-либо экономический смысл. В противном же случае не стоит создавать излишнюю бумажную волокиту – следует воспользоваться стандартной, окладной системой выплат.

Система повременной оплаты труда

При использовании повременно оплаты труда заработная плата всегда начисляется прямо пропорционально количеству отработанного времени.

При этом использование возможно фактически в любой отрасли – законодательство не накладывает каких-либо ограничений в этом вопросе на работодателя.

Ему необходимо будет лишь соответствующим образом подготавливать документацию, а также заранее установить специальные тарифные ставки на оплату:

• оклады;
• дневные;
• ночные.

Причем обозначенный выше момент прямо закреплен на законодательном уровне – ночные часы всегда должны оплачиваться в двойном размере.

Аналогичным образом обстоят дела с работой в праздничные дни. Необходимо лишь помнить, что в выборе оклада работодатель полностью свободен.

Важно лишь, чтобы размер его составлял не менее МРОТ – минимального размера оплаты труда. Данная величина меняется практически ежегодно, осуществляется её индексация.

Если работник трудоустроен на полную ставку, то его оклад даже при почасовой оплате не должен быть менее МРОТ. В 2019 году размер минимального оклада составляет в 5 965 рублей.

В будущем, 2019 году, прогнозируется увеличение – порядка на 4-5.5%. Невыполнение требования ТК РФ по поводу МРОТ наказывается достаточно большими штрафами.

При начислении заработной платы необходимо в обязательном порядке использовать специальный табель учета рабочего времени.

Вестись он должен в обязательном порядке в унифицированной форме . Она утверждена на законодательном уровне – специальным постановлением Госкомстата Российской Федерации от 05.01.04 г.

Сама процедура расчета, при отсутствии каких-либо дополнительных факторов, достаточно проста. Для вычисления заработной платы необходимо просто перемножить отработанное время в днях непосредственно на заранее установленную самим работодателем тарифную ставку.

В некоторых случаях используется разновидность повременной оплаты труда – сдельно-повременная. Она подразумевает использование специальной тарифной ставки с оплатой за время, а также надбавку за объем выполненной работы.

Использование подобного рода начисления оплаты за труд имеет некоторые сложности. Потому использовать данную систему стоит только в случаях, когда это действительно экономически обосновано.

Её разновидности

Использование повременной оплаты труда связано с очень большим количеством самых разных нюансов.

Следует помнить, что существует сразу несколько разновидностей данной оплаты:

• простая повременная;
• повременно-премиальная оплата труда.

При использовании первой схемы вычисления величины заработной платы работодатель учитывает только лишь фактически отработанное сотрудником время. Для его учета используется заранее подготовленный график, а также иные способы.

Например, на многих серьезных производствах, заводах установлены автоматизированные системы учета рабочего времени – карточные системы доступа на территорию и иное.

Формирование специальной учетной документации работодателем строго обязательно. Так как в противном случае, при возникновении претензий со стороны работника по поводу заработной платы, могут возникнуть серьезные проблемы.

При этом, если работнику установлен месячный оклад, величина заработной платы не будет зависеть от суммарного количества отработанного времени в каком-либо конкретном месяце. Величина оклада начисляется в полном размере.

Если же по какой-то причине работник не отработал все дни, то используется специальная форма для получения им оплаты.

Если же используется повременно-премиальная система оплаты труда, то помимо самой заработной платы в обязательном порядке будут начисляться премии.

Устанавливаться данные выплаты могут следующим образом:

• в твердых суммах;
• в процентном соотношении от величины обозначенного в трудовом договоре оклада.

Сама процедура расчета величины заработной платы при использовании повременно-премиальной системы выглядит также как при обычной повременно оплате.

Вся сумма полагающейся работнику премии в обязательном порядке прибавляется непосредственно к заработной плате и выплачивается вместе с ней, в установленный срок.

Дата свершения выплаты обозначается в трудовом договоре и локальных нормативных актах, принятых на предприятии работодателе.

Необходимо лишь помнить, что выдаваться заработная плата должна не реже, чем 1 раз в 15 дней. В противном случае у работника возникает право обратиться с соответствующим заявлением в трудовую инспекцию или даже в суд.

В отношении получающих повременную оплату работников действуют все положения Трудового законодательства РФ.

Формула

Формула для расчета величины заработной платы при повременной оплате труда является стандартной.

Она выглядит следующим образом:

Но вычисление заработной платы при использовании системы подобного типа имеет свои важные особенности.

Потому стоит при возможности ознакомиться с процедурой осуществления вычисления на простом примере: сотруднику ОАО «АРГО» слесарю Ивану Ивановичу Иванову установлена оплата рабочего времени по часам.

Величина данной оплаты составляет 123 рублей за 1 час отработанного времени. В ноябре работник Иванов отработал всего 184 часа полностью. Это составляет 23 полных рабочих дня – по 8 часов каждый.

При таких условиях величина заработной платы Иванова будет вычисляться следующим образом: Если же трудовым договором определено, что работнику установлена дневная ставка, то величина заработной платы начисляется на то количество рабочих дней, которое он фактически отработал в каком-либо конкретном месяце.

При вычислении используется следующая формула:

Электромонтер Петр Петрович Петров заключил с компанией ООО «Электрощит» трудовой договор, в котором обозначается величина дневной ставки в размере 1 200 рублей/день. В ноябре отчетного периода электромонтер Петров отработал всего 23 дня.

За данный месяц заработная плата сотрудника составляет: В случае, если работнику установлен ежемесячный оклад, размер его заработной платы не зависит от суммарного количества всех рабочих часов либо дней, когда все обозначенное в специальном табеле время полностью отработано. Начисление оклада осуществляется в полном размере.

Швея предприятия ОАО «Нитки-иголки» заключила с работодателем договор, где обозначается ежемесячный оклад в размере 18 000 рублей.

За сентябрь работница отработала все положенные 22 рабочих дня. Именно поэтому заработная плата начисляется ей в полном размере, без каких-бы то ни было вычетов.

В то же время за октябрь швея по причине болезни не отработала лишь 20 дней из положенных 21. Потому величина заработной платы за этот месяц будет составлять на 818 рублей меньше – именно таков размер оплаты одного трудового дня данного сотрудника.

Повременная система оплаты труда — это форма, при которой заработная плата сотрудника исчисляется из оклада или тарифной ставки с учетом фактически отработанного времени.

Оклад — это установленный размер вознаграждения за выполнение трудовых обязанностей, начисляемый за полностью отработанный месяц.

Дневная или часовая тарифная ставка — фиксированная сумма, выплачиваемая за отработанный день или час.

Сферы использования

Как правило, повременная форма оплаты труда применяется, когда устанавливается заработная плата руководящему составу, офисным сотрудникам, работникам, обслуживающим основное производство подразделений. Но это далеко не полный перечень сфер применения ПСОТ.

Такой режим расчетов с персоналом применяется именно в тех сферах деятельности, которые ориентированы на качество выполняемой работы, а не на количество произведенной продукции или оказанных услуг. Такой подход в системе вознаграждения труда стимулирует сотрудников постоянно совершенствоваться, повышать уровень своей квалификации, систематически проходить обучающие курсы и тренинги. Ведь чем выше уровень знаний, тем больше заработок.

ПСОТ преимущественно используется в следующих сферах деятельности:

1. Труд специалиста регламентирован определенным ритмом или циклом.
2. Работа осуществляется на конвейерных линиях производства.
3. Деятельность по ремонту и обслуживанию оборудования, станков, агрегатов.
4. Такие виды труда, при которых качество ценнее, чем объем выполненной работы.
5. Род и сферы деятельности, в которых невозможно определить количественный фактор выполненной работы либо проведение данной процедуры нерационально, затруднено.
6. Вид работы, результат которой не является главным показателем его трудовой деятельности.

Например, ПСОТ устанавливается в отношении медицинских работников, учителей и педагогического персонала, бухгалтеров, кадровиков. В большинстве случаев денежное содержание государственных и муниципальных служащих также определяется по данному режиму.

Простыми словами, рассчитать качество работы бухгалтера или кадровика в отчетном месяце довольно сложно. Ведь никто не будет считать, сколько приказов по организации было подготовлено, сколько отчетов составлено, сколько документов оформлено и сколько проводок зафиксировано в учете. Тем более оценивать качество проведенных операций нерационально. Это займет неимоверное количество времени. К тому же, получается, что если в отчетном месяце все тех же приказов было меньше, то и заработок должен быть ниже.

Повременная оплата труда: оформление трудовых отношений

Условия начисления и выплаты вознаграждения должны быть установлены при приеме сотрудника на работу. Они прописываются в трудовом договоре, составляемом в двух экземплярах. В трудовом договоре обязательно оговариваются размер оклада или тарифной ставки, надбавки и премии.

Если применяется повременная система оплаты труда, размер вознаграждения за полностью отработанный месяц не должен быть меньше установленного минимального размера заработной платы. Федеральный размер МРОТ с 01.01.2019 составляет 11 280 руб.

Если же в субъекте Федерации, в котором ведет деятельность компания, установлен региональный МРОТ, то при установлении минимального вознаграждения работнику необходимо ориентироваться на него. Так, например, в Санкт-Петербурге Региональным соглашением о МРОТ от 28.11.2018 № 332/18-С установлено минимальное вознаграждение за выполнение трудовых обязанностей в полностью отработанном месяце в размере 18 000 руб., при этом тарифная ставка (оклад) рабочего 1-го разряда не должна быть менее 13 500 руб., что значительно выше федеральной величины.

Повременная форма оплаты труда: разновидности

Повременная оплата — это не всегда выплата только исходя из фиксированного оклада. Различают следующие разновидности:

• простая повременная;
• повременно-премиальная.

При простой форме повременная оплата труда зависит от установленного размера тарифной ставки (оклада) и от фактически отработанного времени. Такой режим расчетов рационально устанавливать в отношении специалистов, работа которых не ориентирована на конечный результат. Также ПСОТ в простой форме преимущественно устанавливается в отношении работников, труд которых направлен на поддержание основного производства.

Если в отношении работника установлена простая ПСОТ, то рассчитывать на дополнительные виды доплат не стоит. Например, никаких премиальных или стимулирующих выплат не предусматривается.

При простой ПСОТ имеется простая и понятная зависимость от фактически отработанного времени и нормы общего режима работы. Например, сотрудник, отработавший норму рабочего времени полностью, может рассчитывать на полный оклад. А отработав лишь часть от установленной нормы, специалист может претендовать только на пропорциональный объем должностного оклада.

Аналогичный порядок расчетов предусмотрен, если в отношении работника установлена тарифная ставка, причем дневная или часовая — значения не имеет. Исчисляется количество отработанных дней или часов, а затем полученный результат умножается на утвержденную ставку. Такая вот отличительная особенность.

Главное преимущество простой ПСОТ — это ее стабильность. То есть работник уверен в том, что получит свой оклад независимо от качества работы. Но такой режим расчетов имеет существенный недостаток. У наемного специалиста полностью отсутствует какая-либо мотивация. Простыми словами, можно трудиться спустя рукава и не предпринимать никаких активных действий — зарплата будет прежней.

Именно для повышения мотивации и заинтересованности работников к труду работодатель добавляет к окладу или тарифной ставке премиальную доплату. Такой подход образует отдельный вид ПСОТ.

Премиально-повременная оплата труда — это начисление вознаграждения исходя из тарифной ставки, а также премии, устанавливаемой в процентах от должностного оклада. Размер премии устанавливается в положении о премировании, коллективном договоре организации или приказе руководителя. Иногда такой порядок начисления вознаграждения называют сдельно-повременная оплата труда. Это является не совсем корректным, поскольку сдельная система предполагает зарплату, зависящую от результата работ, а не от количества отработанного времени.

Повременная оплата труда: примеры

Сотруднику определен оклад в сумме 30 000 руб. Ему установлен стандартный график пятидневной рабочей недели с восьмичасовым рабочим днем. За май 2018 г. сотрудником отработано 15 дней. По графику — 20 рабочих дней. Определим зарплату к выплате:

Воспользуемся условиями примера 1 с тем изменением, что сотруднику установлен не оклад, а дневная тарифная ставка 1500 руб.

Дополним условие. Помимо окладной части, работнику приказом руководителя установлена за май премия в размере 10 % от оклада.

Сдельная и повременная формы оплаты труда

В отличие от рассматриваемой нами системы, сдельная зарплата предусматривает выплату вознаграждения за конечный результат работ:

• изготовление определенного количества изделий;
• количество выполненных операций;
• достигнутый объем работ.

При этой форме начисления зарплаты работник заинтересован в производстве большего объема конечной продукции, поэтому у работодателя нет необходимости анализировать, насколько эффективно используется рабочее время. Как правило, такая форма начисления заработной платы используется для начисления вознаграждения работникам основного производства.

Ключевые отличия

Определим существенные различия между двумя системами оплаты труда:

Критерий оценки	Сдельная СОТ	Повременная СОТ
Сфера применения	Сферы деятельности, в которых количество произведенной продукции, объем выполненных работ или оказанных услуг ценится выше, чем качественные показатели.	Виды работы, которые ориентированы на качество осуществляемой деятельности, либо труд направлен на обеспечение и поддержание производственного процесса.
Влияние производительности труда на размер заработка	Имеет прямое влияние на размер заработной платы. Простыми словами, чем больше выполнил, изготовил, сделал работник, тем больше сумма вознаграждения за труд.	Никакого влияние производительность труда на зарплату не влияет. Объем выплат зависит только от отработанного времени. Однако работодатель может предусмотреть премиальные доплаты за определенные показатели.
Кому это выгодно	В большей степени это выгодно нанимателю, так как оплачивается только результат: изготовленная продукция, оказанные услуги, выполненные работы. Однако такой режим расчетов выгоден и самому работнику, так как привлекает его трудиться больше, чтобы получать достойную зарплату.	Большая выгода ПСОТ определяется в пользу наемных специалистов. Ведь качество работы не имеет значения. Сотрудник получит свой оклад независимо от того, как он трудился, и работал ли вообще или только присутствовал на рабочем месте. Работодателю, конечно, такой режим расчетов невыгоден. Однако есть такие виды профессий, к которым другие СОТ неприменимы.
Стабильность заработка	В обоих случаях заработок нельзя назвать стабильным и гарантированным. Так как в обоих случаях наблюдается прямая зависимость от чего-либо. Например, зарплата по ССОТ зависит от количества произведенной продукции. А на ПСОТ имеет прямую зависимость от отработанного времени. И если специалист отсутствовал на рабочем месте весь расчетный период, независимо от причин, то зарплаты не будет, ведь он не работал, и платить ему нечего.
Наличие мотивации работника	Мотивация присутствует, так как у сотрудника имеется прямая заинтересованность выполнить больший объем работы, чтобы получить более высокую зарплату.	Если премиальные выплаты не предусмотрены в положении, то специалист совершенно не мотивирован трудиться качественно.
Качество работы	В обоих случаях качество оставляет желать лучшего. В сдельной СОТ рабочий заинтересован сделать больше, следовательно, теряются определенные качественные показатели. Когда как в ПСОТ вообще отсутствует зависимость от качества. Конечно, работодатель может установить дополнительные премиальные выплаты за качество работы.

Сейчас как в Российской Федерации, так и во всем мире, одной из наиболее распространенных форм и методик начисления зарплаты является повременная система оплаты труда. Её преимущества предоставляют работодателям максимальное количество возможностей по организации эффективного управления персоналом и дают возможность применять данную систему практически в неограниченном спектре отраслей и видов производимых работ. При этом она может сочетать в себе и иных способов оплаты труда, например, в формате повременно премиальной системы.

Что такое повременная система оплаты труда и нормы ТК РФ

Как можно понять из самого названия таковой системы начисления заработной платы, повременная система оплаты труда – это методика начисления заработка работникам в прямой корреляции с фактически отработанным ими временем. Такая система предполагает использование самых разнообразных механизмов учета рабочего времени. Она применяется, в первую очередь, по отношению к должностям, на которых использование оплаты будет демонстрировать недостаточную эффективность либо же вообще не может быть воплощено в силу специфики должностных обязанностей трудящегося. Однако на практике спектр применения повременной оплаты труда охватывает множество сфер трудовой деятельности.

Правовое регулирование повременной системы оплаты предполагает наличие у работодателя достаточно широких полномочий в установлении определенных сроков труда и механизмов зачисления заработной платы. При этом четких нормативов, которые могли бы зафиксировать жесткие рамки применения означенных принципов и механизмов выдачи зарплаты просто не предусмотрено. Однако работодателю при установке повременной системы оплаты труда следует в любом случае обратить внимание на следующие статьи ТК РФ:

• Ст.91. Устанавливает понятие рабочего времени, которое впоследствии используется в большинстве аспектов назначения повременной оплаты труда. Так, к повременной оплате в полной мере применяются все общие трудовые ограничения, касающиеся вопросов рабочего времени трудящихся.
• Ст.100. Она регулирует порядок учета рабочего времени. Именно рабочее время, затраченное сотрудником, является основным количественным показателем, используемым при расчетах в случае применения повременной системы оплаты труда.
• Ст.135. Её нормативы регулируют принципы установления заработной платы в целом и предусматривают возможность работодателя самостоятельно регулировать механизмы и применяемые системы оплаты труда.

Непосредственно нормативами ТК РФ понятие повременной оплаты труда рассматривается лишь косвенно, однако на неё распространяются все обязательные требования обеспечения гарантий и прав трудящихся. К таковым можно отнести:

• Ограничение длительности рабочего времени и права на отдых. Стандартная рабочая неделя не может включать более 40 часов работы, вне зависимости от системы учета рабочего времени и желания самого сотрудника. За работу сверх означенных принципов работодатель в большинстве случаев будет обязан платить сверхурочные.
• Минимальный размер заработной платы. В рамках использования повременной системы оплаты труда работодатель обязан обеспечивать сотруднику соблюдение установленных законодательно нормативов начисления заработной платы не ниже федерального или регионального минимума. Однако в контексте повременной оплаты минимум может быть уменьшен, если количество рабочих часов сотрудника в пересчете на недели труда составляет менее 40 часов.
• Отпуска, и другие гарантии в полной мере предоставляются сотрудникам на повременной системе оплаты труда, равно как и на сдельной или при иных используемых методиках начисления зарплаты.

Ограничение длительности не применяется или применяется условно для некоторых категорий деятельности, например – для вахтовых работ. Кроме этого, отдельными нормативными актами могут устанавливаться уменьшенные нормативы продолжительности рабочей недели или рабочего дня.

В целом же сама по себе повременная система практически всегда считается стандартной с соответствующим правовым регулированием. Однако отдельные принципы повременной формы оплаты труда могут применяться и при использовании других внедренных в организацию систем, комбинируясь с ними и дополняя их. Такое совмещение может значительно повысить общую гибкость бизнеса и предоставить руководителю дополнительные инструменты для проведения эффективной кадровой политики и обеспечения высокого уровня работы персонала.

Виды систем повременной оплаты труда

В основном выделяют следующие виды повременной системы оплаты труда:

• Прямая или простая повременная оплата труда. Данная система считается наиболее простой среди всех возможных систем назначения повременной оплаты. Она предусматривает непосредственную корреляцию отработанного времени с уровнем заработной платы. Заработная плата начисляется по тарифной ставке в строгом соответствии с отработанными часами. Данная система крайне проста в вопросах применения бухгалтерского учета и не требует никаких дополнительных кадровых ресурсов для её реализации помимо сетки тарифных ставок и табеля учета рабочего времени.
• Повременно-премиальная система оплаты труда. Особенности повременно-премиальной системы оплаты труда предполагают наличие дополнительных стимулирующих факторов, которые могут повышать общий уровень заработка работника в зависимости от выполнения определенных порядком премирования требований. Они могут касаться как соблюдения или перевыполнения нормативов выработки, так и длительного стажа работника или иных аспектов его деятельности, требующих эффективной награды. Данная система лишена многих негативных особенностей простой, однако также требует больших усилий для оценки качества труда работника и предварительных документарных подготовительных действий.
• Повременно-сдельная оплата труда. Данный механизм оплаты также еще называется смешанной системой и включает в себя применение в отношении работника как нормативов сдельной оплаты труда, так и повременной. В частности, внедрение подобного механизма часто практикуется на производстве на случай вынужденного простоя, либо же может применяться по отношению к трудящимся, чьи должности предусматривают не только исполнение определенных количественных показателей производительности, но и ведение деятельности, плохо поддающейся количественной оценке.
• Окладная система оплаты труда. Она предполагает установление работнику не почасовых нормативов для оплаты времени работы, а предоставление определенного ежемесячного заработка, сумма и размеры которого напрямую приравниваются к количеству фактически отработанных трудящимся часов. То есть – подсчет оплаты проводится по итогам месяца или иных сроков выплаты заработной платы и при выполнении сотрудником всех нормативов рабочего временипредоставляется в полном размере. В противном же случае, проводится процентное изменение в зависимости от времени отсутствия трудящегося на рабочем месте и освобождения его от исполнения трудовых обязанностей.

Повременная система оплаты труда может иметь также различные формы учета рабочего времени. В частности, наиболее распространенной является почасовая система оплаты труда. Однако на многих современных предприятиях, которые оснащены специализированным пропускным оборудованием также существует возможность использования более точных поминутных или даже посекундных систем вычисления длительности присутствия работников на рабочем месте. В других же ситуациях может применяться понедельная или помесячная оплата без тщательного учета фактически проведенного на рабочем месте времени.

Преимущества и недостатки повременной системы оплаты труда

В целом, к преимуществам повременной оплаты труда можно отнести:

• Стабильность заработка работников. Сотрудники на повременной системе оплаты уверены в том, что получат заработанные средства в ожидаемом объеме и вне зависимости от дополнительных негативных факторов, таких как поломка или износ оборудования, плохое самочувствие или иные посторонние проблемы.
• Низкая текучесть кадров. Статистика демонстрирует, что сотрудники, работающие по повременной системе оплаты труда, куда менее склонны к смене рабочего места в сравнении со сдельщиками, так как они рассчитывают на длительную карьеру и возможность повышения в должности с целью увеличения оплаты, в то время как сдельным рабочим достаточно просто повысить собственную выработку.
• Эффективность при сложности нормирования труда. В некоторых случаях сдельная оплата не может быть применена просто по причине невозможности эффективно и адекватно подсчитать объем произведенных им товаров или оказанных услуг. Это может быть связано как с чрезмерной сложностью и дороговизной подобного подсчета, так и с самим характером работы трудящегося, которая не предусматривает применения количественных показателей для оценки. При этом повременная оплата может применяться к большинству существующих видов работ, в то время как у сдельной имеется множество ограничений.
• Отсутствие негативной мотивации. Работа в команде на повременной системе оплаты является куда более эффективной, чем на сдельной, так как основной способ повышения своих окладов для работников в данном случае заключается в непосредственном принесении пользы организации, что куда лучше проводится в кооперации с иными сотрудниками, чем в повышении личной результативности.
• Простота учета и ведения кадровой политики. В сравнении со сдельными системами оплаты, повременная также обладает куда большей простотой ведения отчетности и документов, равно как и подсчета заработной платы в целом. Это снижает нагрузку на бухгалтерию предприятия, а также позволяет избежать дополнительных расходов, связанных с внедрением систем учета и оценки производственных или иных показателей трудящихся.

К минусам повременной оплаты таким образом можно отнести следующие её особенности:

• Низкий уровень мотивации . За счет того, что сотрудники получают оплату в зависимости от проведенного на рабочем месте времени, их эффективность труда снижается так как вне зависимости от приложенных усилий они будут получать одинаковый доход. Нивелировать риски означенного недостатка помогает в определенной мере применение сдельно-повременной оплаты или премиальный характер начисления заработных плат.
• Высокая коллективная ответственность при низкой трудовой справедливости . Крайне распространенным явлением в случае использования повременной оплаты труда является значительная разница в прилагаемых усилиях к труду между сотрудниками. Так, некоторые сотрудники в итоге могут выполнять работу нескольких других, в то время как последние будут пренебрегать исполнением рабочих обязанностей. Но заработная плата в соответствии с принципами применения повременного труда в итоге у них будет одинаковая.
• Неэффективность при высокой текучести кадров, производственном характере деятельности и низких требованиях к квалификации работников. В частности, если в кадрах нет недостатка, а деятельность большинства работников может быть легко и без излишних затрат оценена, сдельная система оплаты труда может быть куда более оправданной, чем повременная, с учетом её рисков.
• Низкий уровень эффективности в случае чрезвычайной ситуации или экстренной необходимости. При сдельной системе оплаты труда для решения возникающих важных проблем есть возможность использовать прогрессивный характер оплаты, в то время как при повременной оплате мотивировать работников на достижение срочных целей достаточно сложно.
• Высокие риски. Вне зависимости от практического состояния организации, сдельная система оплаты труда, и, в особенности, окладная, возлагают на работодателя обязанность по обеспечению трудящихся заработной платой. В то время как бестарифные системы оплаты могут предполагать прямую корреляцию прибылей предприятия и заработных плат сотрудников.

Учитывая вышеприведенные особенности повременной системы, работодателю и кадровым специалистам всегда следует помнить о том, что она может применяться в комплексе с иными вариантами обеспечения оплаты труда работников и комбинироваться между ними. Работодатель может устанавливать разные механизмы и методики оплаты для разных категорий сотрудников.

Процесс внедрения и оформления повременной оплаты труда

Для использования повременной оплаты труда работодателю следует в первую очередь установить в локальных нормативных актах порядок тарифных ставок и оценивания сотрудников, а также механизмы учета рабочего времени. Данная информация должна быть зафиксирована также в трудовом договоре с конкретным работником и в со всеми работниками отдельных подразделений бизнеса. При этом информация о повременной оплате всегда должна быть доступна трудящемуся.

Допускается изменение принципов оплаты труда и перевод работников со сдельной системы на повременную. Для этого должны быть внесены изменения в индивидуальный трудовой договор с работником в формате дополнительного соглашения о повременной оплате. Это позволит избежать ненужных рисков.

Тенденция к сокращению применения сдельной зарплаты замечается во всем мире, так как повременная оплата является более прогрессивной и социально-эффективной методикой.

В целом, учитывая тот факт, что повременная оплата является одной из наиболее широко распространенных в мире, её использование является хорошим выбором для большинства ситуаций, в которых плохо сможет продемонстрировать себя сдельная оплата. В частности, для непроизводящих должностей, руководителей, бухгалтеров и иных работников схожего характера она является оптимальной.

Однако повременная оплата может также хорошо проявлять себя и в случаях, когда назначается сотрудникам, занятым на производстве. Это может снизить объемы брака и темпы износа оборудования, а за счет уменьшения психологической нагрузки на работников – даже не повлиять на общие объемы выработки.

Для некоторых должностей, особенно связанных с ремонтом или устранением последствий негативных ситуаций, применение повременной системы оплаты является куда более оправданным, чем использование сдельных механизмов.