Работа совместительству увольнение собственному желанию. Как правильно оформить увольнение совместителя

Совместителем называется сотрудник, который , в свободное от основной его деятельности время, выполняет обязанности другого работника.

Подразумевает выполнение основной и дополнительной работы в одной организации, при этом количество подработок законом не ограничено.

Трудовая деятельность внутренних совместителей характеризуется особым порядком их найма, оформления на должность и увольнения, согласно Трудовому кодексу РФ.

Тем не менее, права сотрудника-совместителя в отношении прекращения трудового соглашения должны соблюдаться в полном объёме. Речь идёт о том, что увольнение работников, находящимся на больничном, в декретном, или отпуске по уходу за ребёнком невозможно ! В подобных случаях датой увольнения может быть день выходы сотрудника на работу, но не ранее.

Трудовой кодекс РФ определяет 2 типа договоров, заключаемых с внутренними совместителями: и . Именно от типа трудового соглашения и будет зависеть процедура увольнения работника.

При заключении срочного трудового соглашения сотрудник может быть уволен исключительно после прекращения его срока действия.

Конечно, грубые нарушения дисциплины или закрытие предприятия являются уважительными причинами для расторжения срочного договора.

Расторжение бессрочного трудового договора возможно по ряду причин. Первая из них - приём на совмещаемую должность постоянного сотрудника. В такой ситуации необходимо предупредить не позднее, чем за 14 дней до планируемой даты расторжения трудового договора.

При этом необходимо учесть важный нюанс: если на момент увольнения сотрудника с совмещаемой должности он успеет расторгнуть договор по основной своей занятости, то совмещаемая должность становится основной и увольнение в связи с приёмом на должность постоянного работника становится невозможным.

Причины для увольнения внутренних совместителей

Работник, являющийся внутренним совместителем, может быть уволен по следующим причинам:

• По личному желанию совместителя;
• По причине принятия на совмещаемую должность постоянного работника;
• В связи с ;
• По сокращению, если руководителем принято решение об упразднении данной должности.

Если с увольнением по инициативе самого работника всё ясно, то расторжение договора по желанию руководителя требует пояснения.

Увольнение в связи с приёмом постоянного сотрудника регламентируется 288 ст. ТК РФ. Согласно ей, процедуры увольнения и принятия работников должны быть выполнены в один день, т.е. соответствующие приказы должны быть датированы одним днём. Согласия увольняемого совместителя в этом случае не требуется, единственное требование - предупредить его за 14 дней о расторжении заключённого договора с указанием причины этого поступка.

Увольнение совместителя по причине грубого нарушения дисциплины производится на общих основаниях.

Для расторжения договора по этой причине факт нарушения дисциплины должен быть документально зафиксирован членами специальной комиссии в виде акта. Затем с нарушителя следует потребовать письменное объяснение и при отсутствии уважительной причины провести процедуру увольнения.

Сокращение должности, занимаемой внутренним совместителем, также производится по общим для всех основаниям с обязательным предупреждением работника о предстоящем увольнении за 2 месяца. Стоит отметить, что расторжение договора в связи с ликвидацией штатной единицы невозможно в отношении следующих категорий граждан: беременные женщины, члены профсоюзов и прочие, предусмотренные трудовым законодательством РФ.

Порядок оформления

Как говорилось выше, права и обязанности внутренних совместителей должны реализовываться в полном объёме. Речь идёт о правах совместителя на ежегодный оплачиваемый отпуск, больничный, а также денежные компенсации и различные социальные гарантии при увольнении.

• Если сотрудник принял решение об увольнении с дополнительной должности, пожелав ограничиться основной занятостью, ему необходимо написать соответствующее заявление, отправив его руководителю за две недели до желаемой даты увольнения.
• После написания заявления сотрудник обязан отработать на занимаемой должности 14 дней, однако, по соглашению с работодателем срок отработки может быть сокращён или отменён вовсе. Также совместитель имеет право перед увольнением отправиться в оплачиваемый отпуск, совместив оставшиеся дни отдыха с основной и дополнительной должности.

Выплаты сотруднику

Рассчитать увольняемого совместителя необходимо в его последний рабочий день. Окончательный расчет включает в себя:

• заработную плату за отработанный период;
• выходное пособие (если это определено трудовым законодательством);
• прочие компенсации, предусмотренные локальными актами предприятия.

Компенсация оплачиваемого отпуска полагается всем увольняемым сотрудникам, независимо от того, кто именно является инициатором расторжения трудового соглашения.

Для определения суммы компенсации необходимо среднедневной заработок за последний рабочий год умножить на количество неотгулянных дней отпуска.

Выплата увольняемому совместителю выходного пособия производится в следующих случаях:

• : один средний месячный заработок при увольнении и еще две заработные платы при последующем трудоустройстве в течение трёх месяцев после расторжения договора.
• : размер выплаты аналогичен.
• Наличие условий, предусмотренных 178 ст. ТК РФ: средний заработок за две рабочие недели.
• Прочие ситуации, согласно внутренним нормативным актам предприятия.

Особенности увольнения защищённых категорий работников

Трудовое законодательство РФ гарантирует определённым категориям населения особые условия оформления на работу, труда и увольнения.

Определёнными преимуществами обладают , мамы, находящиеся в отпуске по уходу за ребёнком до 3-х лет, мамы малолетних детей (до 14-и лет), несовершеннолетних детей-инвалидов и несовершеннолетние граждане.

В отношении защищённых категорий граждан действует следующее правило: их увольнение по инициативе руководителя недопустимо, неважно, являются ли они совместителями или трудятся полный рабочий день. Кстати, совместительство для несовершеннолетних работников незаконно в принципе!

Совместитель – это сотрудник, который неполный рабочий день регулярно выполняет дополнительные обязанности в свободное от основной занятости время. Совместительство может быть внутренним (и основная, и дополнительная работы находятся на одном предприятии) или внешним (основная занятость на одном предприятии, а дополнительная – на другом). Дополнительных работ, согласно законодательству, у граждан может быть сколько угодно (с разумным ограничением по времени, естественно). И главное – совместительство должно быть так же официально оформлено, как и основная занятость. В данной статье речь пойдет о том, как уволить совместителя, как сделать это правильно и какие нюансы необходимо учитывать.

Прием на работу и увольнение совместителя

Самое главное, что необходимо помнить работодателю: совместитель такой же работник, как и все остальные, поэтому его прием на работу и увольнение происходят на общих основаниях. Оформление совместителя на рабочее место производится в несколько этапов:

• пишется соответствующее заявление;
• стороны подписывают трудовой договор;
• на основании трудового договора издается приказ или распоряжение по предприятию о приеме на работу по совместительству.

Внешний совместитель должен также предоставить в отдел кадров (или руководителю предприятия, если речь идет о маленькой организации) паспорт и при необходимости – документы об образовании. У внутреннего совместителя необходимый пакет и без того уже находится на предприятии. Никаких выписок или копий из трудовой книжки при приеме на работу не требуется.

Из всего вышеперечисленного особое внимание следует уделить трудовому договору, поскольку именно он влияет на увольнение с работы по совместительству. В остальном порядок увольнения совместителя (внутреннего или внешнего) и основных работников одинаков.

Трудовой договор

Трудовой договор по совместительству составляется точно так же, как и обычный. Он может быть:

• срочным – то есть действовать до конкретной даты или до окончания/начала определенных событий (например, до выхода на работу сотрудника или окончания ремонтных работ в полном объеме);
• бессрочным – то есть без указания сроков (действует постоянно, до тех пор, пока сотрудник не решит расторгнуть трудовые отношения с работодателем).

Именно срок трудового договора влияет на увольнение совместителя. Давайте рассмотрим эти вопросы подробнее.

Основания для увольнения

Увольнение совместителя (внутреннего или внешнего), как и основных работников, происходит на общих основаниях. Согласно законодательству, нельзя увольнять работников, которые находятся на больничном, в отпуске, в отпуске по беременности и родам, по уходу за ребенком. Дата, которой сотрудник уволен, не может быть раньше даты его выхода из отпуска или закрытия больничного листа.

Срочный договор

Если был подписан срочный трудовой договор, работника можно уволить только по истечении его срока и не раньше (мы не рассматриваем сейчас случаи, когда происходит нарушение трудовой дисциплины или полная ликвидация предприятия).

Бессрочный договор

Если подписан бессрочный трудовой договор, работодатель имеет право уволить совместителя, если на его место найден основной работник. В этом случае направляется уведомление об увольнении в письменном виде не позднее, чем за две недели до предполагаемой даты. При этом сотрудник может успеть уволиться с основного места занятости, тогда деятельность по совместительству будет считаться основной – даже с неполным рабочим днем – и увольнение совместителя по инициативе работодателя в связи с приемом на работу основного работника уже не может быть произведено.

Порядок увольнения

Поскольку совместитель такой же полноправный работник, как и все остальные, он может быть уволен:

• по собственному желанию;
• по соглашению сторон;
• по инициативе работодателя (по сокращению или изменению штата).

В первых двух случаях все довольно просто: пишется заявление на увольнение по совместительству, оформляется приказ или распоряжение по предприятию, при необходимости делается соответствующая запись в трудовой книжке – в том случае, если была отметка о приеме на работу по совместительству. Такие записи ведутся по основному месту работы на основании соответствующих документов.

По собственному желанию

Увольнение совместителя по собственному желанию происходит точно так же, как и основного работника: пишется заявление, готовится приказ по предприятию, сотрудник отрабатывает положенные две недели. Отработка при увольнении по совместительству является обязательной, если, конечно, сотрудник не договорился с работодателем о сокращении срока отработки или вовсе об ее отмене.

Дата увольнения не может приходиться на праздничный или выходной день, даже если человек в этот день работал – ведь работодатель должен произвести окончательный расчет и оформить необходимые документы, а бухгалтерия и отдел кадров едва ли будут работать в выходной.

Сокращение работника по совместительству

Сокращение совместителя (внешнего или внутреннего) происходит также на общих основаниях. За два месяца до предполагаемого сокращения работника ставят об этом в известность, издается приказ о внесении изменений в структуру предприятия и штатное расписание (о сокращении штатов). За это время работодатель обязан предложить другие вакансии. При этом эти варианты работы могут хуже оплачиваться, быть менее интересными и требовать квалификацию ниже – часто работодатели специально идут на такие меры, если им по каким-либо причинам нужно сокращение.

Если сотрудник отказывается от предложенных вакансий, происходит его увольнение по сокращению штатов. При этом должно быть выплачено выходное пособие в размере среднемесячной заработной платы и эти выплаты сохраняются за работником максимум два месяца, если за этот период он не сможет трудоустроиться.

При увольнении по сокращению совместителя нужно также учитывать, что нельзя сократить беременных женщин, семейных, являющихся единственными кормильцами, профсоюзных работников (в случае, если именно работа по совместительству относится к профсоюзной деятельности), а также прочие категории работников, перечисленные в законодательстве.

Приказ об увольнении совместителя

При увольнении совместителя издается приказ по предприятию. Приказ об увольнении по совместительству составляется по форме Т8-а. Этот документ обязательно должен содержать:

• фамилию, имя и отчество сотрудника;
• должность;
• табельный номер;
• дату увольнения;
• основание для увольнения и соответствующую статью Трудового кодекса;
• сведения о выплате компенсаций или об удержаниях;
• подпись руководителя предприятия;
• подпись совместителя о том, что он ознакомлен с приказом.

Приказ об увольнении внутреннего совместителя ничем не отличается от приказа об увольнении внешнего – эти особенности в документе не фиксируются.

Компенсация отпуска

Перед тем как уволить внутреннего совместителя, необходимо сделать расчет компенсации за неиспользованные дни отпуска или удержаний за перерасходованные отпускные дни. Поскольку отпуск совместителя должен совпадать с его отдыхом по основному месту работы, он вполне мог брать отпускные дни на работе по совместительству авансом, поэтому при увольнении с него нужно удержать соответствующую сумму. Сотрудник может и не брать отпуск на работе по совместительству во время своего основного отпуска – в таком случае неиспользованные дни компенсируются.

При увольнении работников-совместителей работодателям необходимо учитывать специфику их правового положения в трудовых отношениях во избежание ошибок, нарушений требований трудового законодательства и возникновения судебных споров с уволенными работниками. В этой статье мы попробуем разобраться в особенностях увольнения совместителей.

Совместительство — это выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Причем по общему правилу заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей .

Иными словами, совместительство — такой весьма распространенный вид дополнительной работы, когда работник в свободное время работает по второму (третьему и т. д.) трудовому договору, заключаемому с одним и тем же либо другим работодателем, и получает за это вторую (третью и т. д.) заработную плату.

УВОЛЬНЯТЬ ЛИ СОВМЕСТИТЕЛЯ, КОТОРЫЙ СТАНОВИТСЯ ОСНОВНЫМ РАБОТНИКОМ?

Нередко внешний совместитель, уволившийся c основной работы, желает продолжить трудовые отношения с работодателем, у которого работал по совместительству, уже в качестве основного сотрудника.

В такой ситуации у работодателей возникает сразу несколько закономерных вопросов:

1. Становится ли внешний совместитель, уволившийся с прежнего места работы, основным работником для своего второго работодателя?

2. Если это так, можно ли не расторгать ранее заключенный трудовой договор о работе по совместительству, а внести в него изменения, связанные с признанием работы основной?

Аналогичные вопросы неоднократно ставились и перед чиновниками из Роструда. Отвечая на первый из них, они в свое время пришли к следующему выводу :

Для того чтобы работа по совместительству стала для работника основной, необходимо, чтобы трудовой договор по основному месту работы был прекращен, с внесением соответствующей записи в трудовую книжку. В этом случае работа по совместительству становится для работника основной, но «автоматически» это не происходит. В трудовой договор, заключенный на работе по совместительству, необходимо внести изменения (например, о том, что работа является основной, а также в случае, если у работника изменяется режим работы и другие условия). […]

Кроме того, исключительно с согласия работника возможно расторжение трудового договора о работе по совместительству (например, по соглашению сторон, по собственному желанию), а затем заключение трудового договора с другими условиями. При этом в трудовую книжку работника производятся соответствующие записи. Таким образом, на первый вопрос юристами Роструда справедливо дается положительный ответ, однако подчеркивается, что любое юридическое действие, в том числе изменение условия трудового договора, требует документального оформления.

На второй же вопрос чиновники ответили двояко. Как мы видим, допустимо и изменение ранее заключенного трудового договора о работе по совместительству, и его расторжение с последующим приемом бывшего совместителя на основное место работы по новому трудовому договору.

Однако в последнее время специалисты Роструда все чаще поддерживают именно последний вариант. Так, заместитель начальника Управления надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде Федеральной службы по труду и занятости РФ Т. М. Жигастова в своем интервью отметила, что в ситуации, когда совместитель увольняется с основного места работы и желает, чтобы работа по совместительству стала основной, и его работодатель не возражает против этого, для исключения нарушений, связанных с оформлением трудовой книжки, необходимо все-таки сначала уволить данногосовместителя, а затем принять его на работу заново, но уже как основного сотрудника с соблюдением установленного трудовым законодательством порядка. Такой подход вполне можно поддержать, так как только он позволяет работодателям избежать проблем с оформлением трудовой книжки изменившего свой статус совместителя.

В самом деле, переход сотрудника с работы по совместительству на основное место работы нельзя признать переводом на другую работу , поскольку ни трудовая функция работника, ни структурное подразделение, в котором он работает, при этом не изменяется. Трансформируются лишь характер и условия труда, однако эти изменения сами по себе не фиксируются в трудовой книжке работника, что препятствует их корректному отражению в кадровых документах. Тем не менее Роструд дает рекомендации о том, какие записи возможны в трудовой книжке в случае переоформления совместителя на основную работу без увольнения, через дополнительное соглашение к трудовому договору.

Извлечение из письма Роструда от 22.10.2007 № 4299-6-1

В том случае если в трудовой книжке работника не было записи о работе по совместительству, то в трудовой книжке работника после записи об увольнении с основного места работы в виде заголовка указывается полное наименование организации, а также сокращенное наименование организации (при его наличии). Затем вносится запись о принятии работника на работу со дня начала работы у конкретного работодателя со ссылкой на соответствующий приказ (распоряжение) и с указанием периода работы в качестве совместителя.

В том случае если в трудовой книжке работника имеется запись о работе по совместительству, внесенная в свое время по основному месту работы, то после записи об увольнении с основного места работы и записи о полном, а также о сокращенном (при его наличии) наименовании организации в трудовую книжку следует внести запись о том, что с такого-то числа работа в должности такой-то стала для этого работника основной. В графе 4 делается ссылка на соответствующий приказ (распоряжение).

УВОЛЬНЕНИЕ СОВМЕСТИТЕЛЯ ПРИ СОКРАЩЕНИИ ШТАТА

Законодатель не исключает возможности увольнения работников-совместителей по сокращению численности или штата работников организации (индивидуального предпринимателя). Известно, что одной из гарантий, предоставляемых увольняемым по данному основанию работникам, является выплата выходного пособия в размере их среднего месячного заработка. Кроме того, средний заработок сохраняется за такими работниками и на период их трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия), а в исключительных случаях — и в течение третьего после дня увольнения месяца (по решению органа службы занятости населения, принимаемому при условии, если в двухнедельный срок после увольнения сотрудник обратился в этот орган и не был им трудоустроен).

Гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами о труде, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, предоставляются совместителям в полном объеме. Исключение составляют гарантии и компенсации для лиц, совмещающих работу с обучением, а также для лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, которые предоставляются только по основному месту работы .

Как мы видим, формально закон не включает гарантии, право на которые у работника возникает при сокращении персонала, в число предоставляемых лишь по основному месту работы. Поэтому некоторые специалисты приходят к выводу, что сокращаемым совместителям не только выплачивается выходное пособие, но и сохраняется средний заработок на период их трудоустройства.

Однако по данному вопросу имеется еще одна позиция. В частности, заместитель директора Департамента заработной платы, охраны труда и социального партнерства Минздравсоцразвития России Н. З. Ковязина отмечает следующее: «При увольнении по сокращению численности (штата) совместителям выплачивается только выходное пособие . Средний заработок на период трудоустройства за второй и третий месяцы после увольнения за ними не сохраняется , так как у них есть основное место работы, и они трудоустроены». Такую позицию поддерживают и многие другие эксперты .

Анализ норм ст. 178 ТК РФ приводит нас к выводу, что цель сохранения уволенному по сокращению работнику среднего заработка за второй и третий после увольнения месяцы — это его материальная поддержка на период поиска работы. И если сокращенный работник трудоустраивается, к примеру, до истечения второго месяца после увольнения, то средний заработок будет за ним сохранен и выплачен лишь до момента поступления на новую работу.

Сокращенный совместитель на момент увольнения, как правило, имеет основное место работы , то есть на самом деле он трудоустроен. А потому он не нуждается в материальной поддержке на период поиска новой работы. Следовательно, у него обычно не возникает право на получение рассматриваемой нами выплаты, имеющей сугубо целевой характер. Но если к моменту увольнения по сокращению совместитель уже потерял основное место работы из-за увольнения по какому-либо основанию, то средний заработок на период трудоустройства должен быть за ним сохранен работодателем, у которого он работал по совместительству.

Значит прекращение срочного трудового договора с совместителем по основанию, предусмотренному ст. 288 ТК РФ, будет незаконным .

При применении этого основания увольнения важно учесть, что законодатель ведет речь о праве работодателя принять на работу основного работника, то есть о первоначальном заключении с ним трудового договора, а не о внутреннем переводе другого работника на должность, занимаемую ранее совместителем . При этом на основную работу новый работник может быть принят как на условиях полного рабочего времени, так и на иных условиях (например, с неполным рабочим днем или неполной рабочей неделей).

К сожалению, работодатели не всегда верно понимают условия, при наличии которых возможно применение рассматриваемого нами основания увольнения, что неизбежно приводит к трудовым спорам с работниками-совместителями. Приведем пример из судебной практики, показывающий, что вновь принятый вместо совместителя работник должен выполнять именно ту работу, которую ранее делал уволенный совместитель.

СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА

Постановление Президиума Московского городского суда от 10.10.2008 по делу № 44г-391

Гражданин Ф., работавший по совместительству электромехаником по лифтам в РУ-7, был уволен в связи с приемом на работу на его место работника, для которого эта работа стала основной. Гражданин Ф. оспорил свое увольнение, полагая, что оно было незаконным. Измайловский районный суд г. Москвы в удовлетворении иска Ф. отказал, судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда решение суда оставила без изменения. Но Президиум Московского городского суда данные судебные постановления отменил, указав следующее: «Отказывая в удовлетворении иска о восстановлении на работе, суд исходил из того, что ответчиком представлены доказательства того, что Ф. работал … по совместительству, в то время как С. принят на основное место работы. Однако суд не принял во внимание, что обстоятельством, имеющим значение для правильного разрешения исков о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут по ст. 288 Трудового кодекса РФ, помимо установления того факта, был ли принят к работодателю работник на основное место работы, будет являться и обстоятельство, выполняет ли принятый работник ту же работу, что и работник по совместительству. Ф. был принят на работу к ответчику на должность электромеханика по лифтам 6 разряда по совместительству … С. был принят на должность электромеханика по лифтам 3 разряда, постоянно, согласно штатному расписанию, без права самостоятельной работы …Поскольку судом не было проверено то обстоятельство, выполняет ли принятый работник С. ту же работу, что и работник-совместитель Ф., то есть суд в полной мере не исследовал и не установил все обстоятельства, имеющие значение для дела, это повлекло вынесение незаконного и необоснованного решения».

Труд по совместительству является широко распространённой практикой во всех сферах бизнеса. По этому вопросу существует широкая законодательная база. И всё-таки в проблемах приёма и увольнения совместителей нередко путаются как работодатели, так и сами совместители.

Общие понятия

Совместителем называется работник, который трудится неполный рабочий день в свободное от основной работы время. Совместительство иногда путают с совмещением, при котором один работник осуществляет деятельность на нескольких разных трудовых позициях на своём предприятии в течение своего рабочего дня (ст. 60.2 ТК РФ).

Различают два вида совместительства: внутреннее и внешнее.

Внутренний совместитель совмещает основную и дополнительную работу на одном и том же предприятии.

Внешним совместителем считается человек находящийся на постоянном штатном месте в одной фирме и подрабатывающий на второй фирме. У такого работника основная работа находится на одной фирме, а дополнительное занятие - на другой.

Главным условием трудовой деятельности по совместительству является официальное устройство физического лица как на основной, так и на дополнительной работе.

Основания для увольнения совместителя

Все причины увольнения совместителя логично делятся на две неравные части:

1. Общие основания.
2. Специальные основания исключительно для совместителей.

Гражданин, осуществляющий трудовую деятельность по совместительству, обладает теми же правами, что и работник, трудящийся на основном штате. По многим позициям разницы в основаниях для увольнения совместителя и постоянного сотрудника не существует.

Таким образом, общими основаниями для увольнения считаются:

• собственное желание работника (его личная инициатива);
• инициатива работодателя (ст. 81 ТК РФ);
• совместное соглашение между работником и работодателем.

Увольнение по собственному желанию

Порядок прохождения такого увольнения осуществляется аналогично его оформлению для сотрудника, работающего на постоянной основе. В данной ситуации работник подаёт заявление, руководитель соглашается с ним, ставя соответствующую резолюцию, издаётся приказ об увольнении. Когда нельзя договориться с начальством о досрочном уходе, такое увольнение по собственной инициативе обязывает к отработке положенных двух недель. Существует небольшой нюанс для внешнего совместителя. Если он хочет зафиксировать своё увольнение по совместительству в трудовую книжку, то ему нужно сначала взять её на месте основной работы, чтобы отнести книжку для записи увольнения.

В случае желания внутреннего совместителя уйти с дополнительной работы, но при этом остаться на основной, он должен известить о своём намерении работодателя за три дня до даты ухода.

Заявление совместителя на увольнение по собственному желанию подаётся не менее чем за три дня до даты предполагаемого увольнения

Определённые сложности также возникают при желании совместителя уйти одновременно с основной и дополнительной работы. В этой ситуации увольнение происходит обычным образом, но в трудовую книжку вначале записывается уход с основной работы, а ниже - запись об увольнении с дополнительной работы.

Увольнение по инициативе работодателя

Главными причинами увольнения в данной ситуации являются:

• Сокращение штатов (ст.81. 1);
• Ликвидация предприятия (ст. 81. 2);
• Грубый дисциплинарный проступок (ст.81. 6).
• Несоответствие занимаемой должности по уровню квалификации (ст. 81.3);
• Утаивание доходов или конфликт интересов (ст. 81. 7. 1);
• Совершение аморальных проступков ст. 81. 8);
• Предоставления подложных документов при поступлении на работу (ст. 81. 11);
• Приход нового собственника (ст. 81.4). Применяется только для работающих по совместительству главных бухгалтеров и руководителей;
• Принятие решений, из-за которых пропадает имущество фирмы или ему наносится вред (ст. 81. 9). Применяется исключительно для главных бухгалтеров и руководителей.

Все приведённые основания применяются равно как к совместителю, так и в отношении штатного сотрудника. Хотя в случае увольнения из-за не прохождения квалификации по результатам аттестационной комиссии может возникнуть некоторая особенная коллизия. Допустим возникновение такой довольно заурядной ситуации, когда работник не прошёл аттестацию по основной работе и в то же время претендует на это место как внутренний совместитель. Тогда, чтобы занять эту должность этот сотрудник сначала обязан уволиться с работы совместителя по личной инициативе, по согласованию сторон или по ст. 288 ТК РФ, а после этого вновь поступить на работу уже в роли штатного работника.

Увольнение по соглашению сторон

При таком варианте увольнения действует общий порядок прекращения договора. Разница с увольнением штатного сотрудника заключается только в том, что здесь в приказе и записи в трудовой книжке необходимо в ссылке на основание упомянуть о том, что увольняется именно совместитель.

Запись в трудовой книжке при этом будет выглядеть следующим образом:

Уволен с работы по совместительству по соглашению сторон, пункт 1 часть 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

Специальные основания для увольнения

В ТК РФ существует всего лишь одно основание для увольнения, предназначенное исключительно для совместителя (ст. 288). Эта статья применяется в случае приёма на работу, которую исполняет совместитель, штатного сотрудника.

При возникновении такой ситуации увольнению подлежит только совместитель, заключивший со своим нанимателем бессрочный трудовой договор. Ст. 288 не может быть применима к персоналу, работающему по срочному договору.

О намерении увольнения по ст.288 работнику необходимо сообщить заблаговременно. Уведомление посылается не менее чем за две недели до момента планируемого увольнения.

Документ составляется в двух экземплярах. Один из них, подписанный уходящим совместителем, остаётся на предприятии, а другой передаётся работнику. По истечении двухнедельного периода составляется приказ об увольнении. Он оформляется на стандартном бланке Т-8, с непременной фиксацией в качестве причины увольнения ст. 288.

Следует отметить, что законом не предусмотрена выплата совместителю, уволенному по этой статье, никакого выходного пособия. Однако не запрещается вписать выплату пособия в трудовой договор с совместителем.

Процедура увольнения совместителя

Порядок прекращения трудовых отношений с совместителем в основных чертах не отличается от общей процедуры увольнения. Весь процесс увольнения можно разделить на следующие этапы:

1. Подготовка документов, являющихся основанием для увольнения.
2. Уведомление работника и издание приказа.
3. Запись в трудовую книжку.
4. Расчётные выплаты.

Подготовка документов, обосновывающих увольнение

К таким документам можно отнести:

• акты дисциплинарных нарушений;
• уведомление о готовящемся сокращении штатов;
• сообщение о предстоящей ликвидации предприятия;
• приказ о приёме на работу постоянного сотрудника взамен совместителя;
• другие справки, акты и сообщения.

Уведомление и опубликование приказа об увольнении

Характер уведомления совместителя о прекращении с ним трудового договора зависит от оснований для увольнения. Если работник увольняется на общих основаниях (по собственному желанию, соглашению сторон, по причине дисциплинарного проступка и так далее), то уведомление о предстоящем увольнении и составляется по общим правилам, регулируемым в ст. 77 ТК РФ.

Другое дело, если работник увольняется в результате приёма на его место постоянного штатного работника (ст.288 ТК РФ). В этом случае необходимо известить совместителя за две недели до увольнения. Уведомление составляется в письменной форме и вручается работнику под расписку.

Уведомление об увольнении предъявляется совместителю не менее чем за три дня до даты предстоящего увольнения

Здесь обязательно указывается основание для увольнения, а также полное наименование предприятия, его реквизиты, Ф. И. О. работника без сокращений.

Приказ об увольнении составляется на унифицированном бланке Т-8. При этом не имеет значения, какой характер совместительства имеет место - внутренний или внешний. При любом способе совместительства приказ должен содержать следующие элементы:

• Ф. И. О. сотрудника, работающего совместителем;
• Должность, разряд, категория совместителя;
• Табельный номер работника;
• Дата увольнения;
• Основание увольнения с обязательной ссылкой на статью ТК;
• Краткая характеристика произведённых выплат и удержаний;
• Подпись руководителя;
• Подпись совместителя о прочтении приказа.

Приказ о прекращении трудового договора с совместителем составляется так же как и при увольнении постоянных работников на унифицированном бланке Т-8

Запись в трудовую книжку

Ничто не обязывает работника заносить сведения о своём производственном стаже в качестве совместителя в трудовую книжку (ст. 66 ТК РФ). Довольно часто записи о совместительстве нужны работнику для того, чтобы показать свой опыт работы на конкретной должности. Такие записи производятся только по желанию самого совместителя. Если запись об увольнении с основной работы обязательно вносится в трудовую книжку в день издания соответствующего приказа, то в случае увольнения совместителя говорить о сроках внесения записи не приходится.

Если он является внутренним совместителем, то занесение такой записи не представляет труда и может быть осуществлено по его просьбе в день увольнения с работы по совместительству.

Если же он работает по совместительству на другом предприятии, то для внесения записи в книжку, находящуюся по основному месту работы, необходимо вначале обратиться на это другое предприятие с просьбой предоставить заверенную копию приказа об увольнении и по необходимости иные документы, подтверждающие его работу по совместительству.

Предприятие, на котором работал совместитель, обязано выдать ему справку в течение трёх дней со дня подачи заявления

Компания, в которой он работал совместителем, в этом случае обязана выдать ему затребованные документы в течение трёх дней от даты заявления. После получения таких документов, подтверждающих факт увольнения, работник обращается на своё основное место работы, где в отделе кадров в его трудовой книжке вносится запись. При этом в законе не регламентируется способ обращения в организацию с просьбой произвести запись в трудовой книжке. Конечно, проще выразить своё желание на словах. Однако на такое устное обращение могут, вообще, не прореагировать или затянуть с ответом. Поэтому юристы рекомендуют обращаться с заявлением о внесении записи в письменном виде.

Такое заявление предпочтительнее предъявлять в письменном виде

Второй вариант предусматривает временную передачу книжки с места основной работы и оформление записи на фирме, где работник числится совместителем. Оба варианта такой операции требуют некоторого времени и произвести их день в день с изданием приказа об увольнении довольно проблематично.

Сама запись производится аналогично записи увольнения работника с основного места работы. При этом обязательно необходимо написать основание увольнения и указать, что работа осуществлялась по совместительству.

Окончательный расчёт с совместителем

Если время внесения записи в трудовую книжку совместителя можно как-то продлить, то в отношении выдачи причитающихся ему выплат и компенсаций никакой задержки быть не должно. Все положенные суммы должны быть выплачены строго в день прекращения с ним трудового договора (ст. 140 ТК РФ).

К таким выплатам, как и в случае со штатными работниками, относятся:

1. Заработная плата за отработанные дни последнего месяца.
2. Компенсация за неиспользованный отпуск.

И также, кроме расчётных выплат, совместителю в день увольнения полагается вручить приказ об увольнении и справки о доходах. Помимо этих обязательных документов, работнику могут выдаваться по его просьбе и другие документы, подтверждающие прохождение им трудового стажа по совместительству: переводы по работе, благодарности, премии и так далее.

Следует отметить, что задержка с положенными выплатами может привести работодателя к наложению на него штрафных санкций в виде процентов за каждый день просрочки (ст. 236 ТК РФ).

Увольнение совместителя не такое простое дело, каким оно представляется, на первый взгляд. Порядок прекращения трудового договора с совместителями строго регламентируется законодательством. Он требует тщательного изучения и серьёзного подхода.

Совместительство - явление достаточно распространенное, и работодателем на практике применяется часто. Сотрудники, принимаемые на таких условиях, работают не полный день, а лишь выполняют определенные обязанности в то время, когда от основной работы они свободны. Совместительство может быть внешнее и внутреннее. Во втором случае это - основная и дополнительная работа на одном предприятии. Трудовые отношения данной категории должны быть оформлены официально.

Оформление на работу и увольнение совместителя

Работодатель не должен забывать о том, что совместитель обладает теми же правами, что и все остальные сотрудники. В связи с этим оформление на работу или его увольнение должны производиться на общих основаниях. Первый пункт осуществляется в три этапа:

• составление и подача заявления, содержащего просьбу о принятии на работу (внешний совместитель в отдел кадров предприятия при этом должен предоставить паспорт и документ об образовании);
• подписание трудового договора (срочного или бессрочного) сторонами;
• издание приказа о том, что человек принят на работу по внутреннему или внешнему совместительству.

И помните, что при оформлении не нужно предоставлять выписку из трудовой книжки или ее копию. Пристальное внимание следует обращать на трудовой договор, именно его положения играют решающую роль, когда встает вопрос об увольнение совместителя. В остальном же порядок будет соблюдаться такой же, как для основных сотрудников.

Договор (трудовой) для работников по совместительству такой же, как и для остальных. Он может быть бессрочным или срочным. Именно этот пункт имеет весомое значение при увольнении. Имея срочный характер, трудовой договор обязательно должен иметь и конечную дату - календарную или до наступления определенного события, например окончания сезонных работ или ремонтных. В бессрочном же варианте такого быть не должно, он действует постоянно ровно до того момента, пока не будет произведено увольнение совместителя по собственному желанию. Остановимся на вопросах расторжения договора (трудового) более подробно.

Какие могут быть основания для увольнения?

Ответ на этот вопрос один - те же самые, что и для основных сотрудников. Увольнение не может быть осуществлено в период отпуска (очередного или декретного, к примеру), больничного. Дата, когда будет трудовой договор расторгнут, в этом случае не может быть раньше окончания этих событий. Если сотрудник был принят на определенный срок, то уволить его можно только по его истечении такового и никак иначе. Есть, конечно, и исключения, например, дисциплинарные взыскания и нарушение правил внутреннего распорядка, ликвидация организации, но это уже другой разговор.

Увольнение совместителя может быть произведено в трех случаях:

• по инициативе работодателя (изменение или сокращение штата организации);
• по собственному желанию сотрудника;
• по взаимной договоренности сторон трудового договора.

Увольнение по собственному желанию

Это право любого работника, и оно должно оформляться в соответствии с законодательством РФ. Порядок следующий: написание и подача заявления, подготовка и издание приказа, увольнение.

Очень часто работодатель поднимает вопрос о двухнедельной отработке. Такого понятия в действующем Трудовом Кодексе сейчас нет. Ситуация следующая: сотрудник обязан уведомить работодателя не менее чем за две недели. Исчисляться срок начинает со следующего после подачи заявления дня. Увольнение совместителя и основных сотрудников может быть произведено и раньше, если стороны об этом договорятся. И второй нюанс – в указанный двухнедельный срок человек не обязан находиться на рабочем месте. Он имеет полное право взять больничный или уйти в отпуск и сроки увольнения при этом не меняются и не отодвигаются.

Внутренний совместитель: тонкости увольнения

Порядок соблюдается общий, но с небольшими нюансами. Так, увольнение внутреннего совместителя не означает расторжения с ним договора и по основной должности. Разберемся подробнее. Кто такой внутренний совместитель? Сотрудник организации, который в своей же организации в нерабочее время, т. е. свободное, выполняет какие-либо другие, дополнительные обязанности. Увольнение в качестве совместителя делается по приказу с обязательным указанием причин и оснований. Основная должность не затрагивается, она сохраняется за сотрудником. Возможна и обратная ситуация. В любом случае на каждое из указанных действий должен издаваться приказ.

Сокращение совместителя

Гарантии трудовых прав обеспечиваются сотрудникам по совмещению наравне с основными работниками, но обязанности тоже. Законодательно возможность сокращения не исключается. Соблюдение установленного порядка обязательно для исполнения. Увольнение внешнего совместителя и внутреннего по сокращению штата аналогично таковой процедуре по отношении к основным работникам. А именно, работодатель за 2 месяца обязан уведомить о том, что в штатное расписание организации будут внесены изменения (об этом издается приказ). За этот период, до дня увольнения, совместителю должны предложить другие вакантные должности, если они есть. Свободные вакансии могут быть с меньшей оплатой, не такими интересными и престижными. От них можно отказаться и тогда оформляется увольнение работника-совместителя по сокращению штата в установленный срок. Выходное пособие начисляется так же, как и основным сотрудникам: при расчете (среднемесячный заработок) и еще на протяжении двух месяцев, если лицо не трудоустроится в этот период.

Важно знать, что при сокращении нет различий между основным работником или совместителем, и дискриминация прав по этому принципу незаконна. Данное утверждение подтверждается и судебной практикой. Всегда можно написать заявление, если вы думаете, что ваши права были нарушены.

Увольнение совместителей по инициативе работодателя

В этом варианте трудовые отношения могут быть расторгнуты на общих основания. Во-первых, за неоднократное и грубое нарушение внутреннего трудового распорядка учреждения. Современное трудовое законодательство предусматривает три вида дисциплинарных взысканий: увольнение, выговор, замечание. Все они могут быть применены, главное соблюсти порядок и сроки (фиксация нарушения путем составления акта, истребование объяснений, наказание).

Во-вторых, увольнение внешнего совместителя даже по бессрочному трудовому договору возможно, когда нашли другого сотрудника на его место, для которого будет являться основной именно эта работа. Важно знать, что работодатель должен соблюсти определенный порядок. Он обязан уведомить минимум за 14 дней до дня увольнения совместителя в письменном виде (согласно 288 статье ТК РФ).

В-третьих, в связи с окончанием срочного трудового договора в том случае, если работодатель не желает его продлить.

Расчет при увольнении

Независимо от того, по каким основаниям увольняют, рассчитать сотрудника должны в день его увольнения. В число выплат входит заработная плата, компенсации, предусмотренные коллективным и трудовым договором, за неиспользованный отпуск. В это же день сотруднику выдают заполненную надлежащим образом трудовую книжку. Рекомендуем всегда прочитать сделанные в ней записи, ошибки встречаются часто и лучше исправить их на месте сразу. Таким образом, денежная компенсация при увольнении совместителя аналогична той, что дают основным работникам. Правда, есть небольшие нюансы, касающиеся ежегодного основного отпуска. Остановимся на этом вопросе отдельно.

Компенсация отпуска

Законодатель установил, что отпуск сотрудника, работающего по совместительству, должен совпадать с тем, что предоставляется по основному месту. Поэтому зачастую он предоставляется авансом. Этот факт нужно учитывать, когда рассчитывается компенсация отпуска совместителю при увольнении. Если имел место аванс, то нужно будет сделать удержание за перерасходованные дни положенного ежегодного отдыха. Отпуск можно и не брать по дополнительному месту работы, а взять только денежную компенсацию – это право сотрудника.

Образец уведомления об увольнении

УВЕДОМЛЕНИЕ

о расторжении трудового договора

Уважаемый Феликс Петрович!

Настоящим уведомляем Вас, что, в соответствии с 288 статьей ТК РФ трудовой договор от 31.12.2013 г. № 41, заключенный между вами и ОАО «Василек», будет прекращен 17.01.2016 г. в связи с приемом сотрудника, для которого данная работа будет являться основной.

Генеральный директор

ОАО «Василек» /Подпись/ В. В. Васильев

Как написать приказ об увольнении совместителя?

Данный документ заполняется по установленной форме, которая должна быть у каждого кадровика. Ниже приводим образец увольнения совместителя в части некоторых формулировок. В строке основания указывается причина в соответствии со статьей ТК РФ. Например, ст. 288 (о приеме сотрудника, для которого данная работа будет основной). Ниже, в строке «Основание (документ)», указывается уведомление, которое было направлено совместителю, и трудовой договор (дата и номер). Важно ознакомить с приказом бывшего сотрудника в установленные сроки – 3 дня с даты его издания.

Трудовая книжка: что писать?

Внесение сведений о совместительстве производится по желанию сотрудника на основном месте его работы. Но первым делом требуется написать на имя начальника кадровой службы либо специалиста, отвечающего за ведение трудовых книжек, заявление. Его пишут в свободной форме. Примерно в следующем виде: «Прошу вас в мою трудовую книжку внести запись о том, что я работаю по совместительству». Порядок внесения сведений такой же, как и при оформлении на основное место.

Если оформляется внешнее совместительство, нужно быть готовым предоставить данные от другого работодателя. А именно: трудовой договор и копию приказа о его заключении либо выписку из него. Кроме того, попросите в отделе кадров справку подтверждающую совместительство. Она должна быть подписана руководителем.

Если происходит увольнение совместителя (внутреннего), то запись об этом тоже следует внести в трудовую книжку, печать и подпись ответственного лица при этом не ставится. Основной должности сотрудника это не касается.

В случае с внешним совместительством иногда возникают трудности. Остановимся на двух ситуациях. Первая, когда сотрудник с основного места увольняется и устраивается в другую организацию, где был совместителем на полную ставку. В данном случае порядок действий будет следующий:

• уволиться с основного места и внести записи в трудовую книжку;
• уволиться с места по совместительству, при этом издается приказ, который надо предоставить на основную работу и на его основании будет сделана запись в трудовую книжку;
• составление заявления о приеме на работу и издание соответствующего приказа.

Второй распространенный случай – увольнение с основного места работы, но совместительство в другой организации сохраняется. Тогда делается только одна запись в трудовой книжке. Если в последующем человек решит уволиться с места по совместительству, то запись об этом сделает та организация, в которую он устраивается как основной сотрудник.

Вопросы совместительства на практике бываю крайне запутаны. Поэтому так важно соблюдать порядок и правила оформления такого сотрудника с самого начала. Сроки, основания и компенсация при увольнении совместителя - наиболее часто встречающиеся причины разногласий. Оформляйте документы правильно, это поможет избежать недоразумений и возможных судебных разбирательств.