Главная › Пособия и документы › Сколько имеется основных процессуальных теорий мотивации. Курсовая работа: Процессуальные теории мотивации

Сколько имеется основных процессуальных теорий мотивации. Курсовая работа: Процессуальные теории мотивации

Процессуальные теории мотивации

Содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей. Процессуальные теории рассматривают мотивацию с другой точки зрения. Они описывают, что направляет поведение на достижение той или иной цели и как человек выбирает ту или иную модель поведения. Эти теории не оспаривают существования потребностей, но утверждают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно этим теориям оно зависит также от восприятия и ожиданий индивидуума относительно конкретной ситуации и от возможных последствий выбранного им стиля поведения.

Существует три основные процессуальные теории мотивации: теория ожидания, теория справедливости и модель Портера – Лоулера.

Теория ожидания

Теория ожидания , прежде всего, ассоциируется с работами Виктора Врума и базируется на идее, что наличие активной потребности не является единственным условием для того, чтобы индивидуум имел мотив направить свое поведение на достижение конкретной цели; он также должен ожидать, что данный стиль поведения фактически приведет к удовлетворению или к получению желаемого.

Ожидания

Ожидания можно рассматривать как оценку индивидуумом вероятности конкретного события. Большинство людей, например, ожидают, что, закончив колледж, они получат хорошую работу, а если работать с полной отдачей, тебя повысят. В связи с мотивацией на рабочем месте теория ожидания подчеркивает три фактора: усилия– результаты; результаты – вознаграждение и валентность вознаграждения. Ожидания в отношении усилий – результатов (У – Р) отражают взаимосвязь между затраченными усилиями и достигнутыми результатами. Например, торговый агент может ожидать, что, если он обзвонит в неделю на десять человек больше, чем обычно, объем сбыта возрастет на 15 %; рабочий завода может ожидать, что если он повысит объем выработки и качество продукции, то ему повысят разряд. Но, конечно, эти люди могут ожидать, что их усилия не приведут к желаемым результатам, а если они не видят прямой зависимости между затрачиваемыми усилиями и последующими результатами, то по теории ожидания их мотивация снизится. Это может произойти из-за неправильной самооценки работника, из-за недостаточной его подготовки к данной работе или же из-за отсутствия у него достаточных полномочий для выполнения поставленной задачи.

Ожидания в отношении результатов – вознаграждения (Р – В) – это ожидание определенного вознаграждения за определенные достигнутые результаты. Так, торговый агент может ожидать, что, увеличив объем сбыта на 15 %, он получит премию в размере 10 % или абонемент в эксклюзивный тренажерный зал; а рабочий может ожидать, что в результате повышения разряда ему увеличат зарплату или его назначат бригадиром.

В данном случае, опять-таки, если человек не будет ощущать четкой взаимосвязи между достигнутыми результатами и желаемым вознаграждением, мотивация к труду ослабнет. Например, если торговый агент уверен, что десять дополнительных звонков в день дадут увеличение объема сбыта на 15 %, но считает, что вероятность адекватного вознаграждения за достигнутые результаты невелика, он вполне может отказаться от этих звонков. Точно так, если человек уверен, что достигнутые им результаты будут вознаграждены, но при разумной затрате усилий ему их не достичь, его мотивация тоже ослабеет.

Третий фактор, влияющий на мотивацию по модели ожидания, – валентность, т. е. ценность вознаграждения для человека. Валентность – это предполагаемая степень относительного удовлетворения либо неудовлетворения человека в результате получения им конкретного вознаграждения. Поскольку все люди имеют разные потребности и желания относительно вознаграждений, конкретное вознаграждение, предлагаемое за достигнутые результаты, может не иметь для них ценности. Продолжим наши примеры. За выполненную работу торговому агенту могут повысить зарплату, в то время как он рассчитывал, например, на повышение по службе. Если валентность низкая, т. е. ценность предлагаемого вознаграждения для данного индивидуума низка, то по теории ожидания мотивация к труду также снизится.

Следовательно, можно сделать вывод, что если любой из этих трех факторов будет неадекватен, то и мотивация, и показатели эффективности труда человека будут низкими. Взаимосвязь между этими факторами можно выразить следующей формулой (см. также рис. 13.4):

Мотивация = У – Р? Р – В? валентность

Рис. 13.4. Модель мотивации Врума.

Теория ожиданий в практике менеджмента

Менеджерам, которые стремятся повысить мотивацию рабочей силы, теория ожиданий дает целый ряд полезных советов.

Поскольку потребности у людей самые разные, одно и то же вознаграждение они оценивают по-разному; значит, менеджерам следует соотнести его с потребностями конкретного сотрудника. Довольно часто работник получает вознаграждение и только после этого оценивает его. Например, с целью повышения мотивации агентов руководство одной страховой компании объявило, что те, кто выполнят план за две недели, за счет фирмы поедут с женами на Гавайи. Каково же было удивление руководителей, когда оказалось, что некоторые самые лучшие работники перестали выполнять норму. Оказалось, что бесплатная поездка на Гавайи с женой воспринималась как вознаграждение не всеми сотрудниками.

Кроме того, для эффективной мотивации необходимо установить четкую зависимость между результатами и вознаграждением, т. е. вознаграждать людей за эффективную работу и лишать вознаграждения за плохую.

Менеджеры должны сформировать высокие, но реалистичные ожидания относительно результатов деятельности подчиненных и постараться внушить им, что они способны их добиться, приложив максимум усилий. То, как работники оценивают свои силы, во многом зависит от того, чего ожидает от них руководство. Обсуждая эту проблему, теоретик и консультант по вопросам менеджмента С. Ливингстон, утверждает:

Отношение менеджера к подчиненному в некоторой мере зависит от того, чего он от него ожидает. Если его ожидания велики, подчиненные, как правило, работают отлично; если он не ждет от людей многого, их производительность, скорее всего, будет низкой. Как будто есть закон, по которому эффективность труда подчиненных растет или снижается в соответствии с ожиданиями менеджера.

Мощное влияние ожиданий одного человека на поведение другого уже давно признано врачами, бихевиористами, а недавно – и педагогами. А вот идея, что ожидания менеджмента серьезно влияют на индивидуальную и групповую эффективность труда их подчиненных, до сих пор широкого признания не получила.

Кроме того, чтобы работник ожидал, что сможет достичь уровня эффективности, необходимого для получения вознаграждения, которое имеет для него ценность, ему надо предоставить полномочия, достаточные для выполнения поставленной задачи, а также провести соответствующие тренинги, обеспечив тем самым необходимый уровень профессиональной подготовки.

В общем и целом, исследования подтверждают правоту теории ожиданий. При этом, тем не менее, одни ее критики считают, что необходимо провести исследования, которые позволили бы учесть индивидуальные и организационные ситуативные факторы, а другие требуют доработать технические, концептуальные и методологические аспекты этой теории. Во врезке 13.1 рассказывается, как можно создать климат, способствующий мотивации рабочей силы.

Теория справедливости

Другое объяснение того, как люди распределяют свои усилия, достигая своих целей, дает теория справедливости . Она гласит, что люди субъективно определяют соотношение полученного ими вознаграждения к затраченным ими усилиям и сравнивают этот коэффициент с показателями других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение указывает на дисбаланс (несправедливость), т. е. если, по мнению сотрудника, его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, в нем возникает психологическое напряжение. В результате он будет испытывать мотив снять это напряжение и восстановить баланс (мотив справедливости).

Он может сделать это, либо снизив уровень затрачиваемых усилий, либо попытавшись изменить получаемое вознаграждение. Следовательно, те, кто считают, что им недоплачивают, могут либо начать работать менее интенсивно, либо стремиться повысить зарплату. В то же время люди, считающие, что им переплачивают, будут стремиться поддерживать интенсивность труда на прежнем уровне и даже повысить ее. Исследования показали, что люди, считающие, что их вознаграждают неадекватно, стремятся работать менее старательно, а те, кто считают, что их вознаграждение больше, чем следовало, не склонны что-либо изменять.

Врезка 13.1

Как создать климат, повышающий мотивацию персонала

Дебби Л. Ристон утверждает, что расположенная в Майями фирма Ryder System, Inc. сформулировала политику удержания работников, которая сделала эту компанию одной из наиболее передовых в сфере взаимоотношений с персоналом.

«Философия фирмы заключается в том, чтобы внушить людям, что их работа сложная и интересная. Они должны чувствовать, что вносят уникальный вклад в успех фирмы, а она признает это, отмечает и вознаграждает их», – говорит Ристон.

Ryder System – материнская компания, владеющая сетью сервисных фирм компаний в сфере грузоперевозок, оптовой торговли и других бизнес-услуг, в том числе фирмой Ryder Trucks. Зарплата у двухсот тысяч сотрудников Ryder в США и Канаде выше, чем у сотрудников других, более крупных компаний. Сотрудников компании часто повышают, предоставляя в качестве вознаграждения возможность развивать профессиональные навыки, даже если это связано с переходом в другой отдел.

Ryder предлагает своим сотрудникам программы покупки акций фирмы на льготных условиях, а кто хочет расширить навыки, может воспользоваться услугами консультантов и преподавателей.

Но фирма также признает, что сотрудники должны иметь право на личную жизнь. Здесь создан рекреационный комитет, организующий досуг работников и членов их семей, например поездки в Disney World.

По словам Ристон, «потребовалось много времени, чтобы выработать эти принципы, но сегодня мы понимаем, что отношение менеджмента к подчиненным невероятно важно для успеха компании. Именно от менеджера зависит создание климата, способствующего мотивации персонала. И очень важно помнить, что человек постоянно развивается».

Целевая группа сотрудников Ryder разработала следующие принципы отношения менеджмента к персоналу.

«Мы стремимся:

Создать в рабочей среде климат взаимного доверия, уважения и поддержки;

Дать каждому значимую работу, стимулирующую его к развитию своих знаний и навыков;

Устанавливать четкие цели и задачи и справедливые нормы;

Обеспечивать сотрудников обратной связью по результатам их деятельности;

Предоставлять возможности для роста сотрудников и раскрытия их потенциала;

Предоставлять всем равные возможности при найме и повышении по службе, исходя исключительно из компетентности, знаний и опыта сотрудников;

Подавать сотрудникам пример поведения, стимулирующий их к открытости, искренности и честности;

Признавать необходимость баланса между рабочей и личной жизнью, семьей и деятельностью в местном сообществе.»

Источник . Elizabeth Roberts, «Corporations Cut Turnover with Better Styles, Bene? ts», Ft. Lauderdale News Sun Sentinel, December 5, 1983, p. 8, 9.

Теория справедливости в практике менеджмента

Основной вывод из теории справедливости для менеджеров заключается в том, что пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут прилагать меньше усилий. Однако следует помнить, что восприятие и оценка справедливости носят относительный, а не абсолютный характер. Люди сравнивают себя с коллегами из своей организации или с сотрудниками других организаций, выполняющих аналогичную работу. Поскольку эффективность труда людей, считающих, что их вознаграждают несправедливо, как правило, снижается, им обязательно надо объяснить причины существующей разницы. Например, более высокая зарплата коллеги может объясняться его большим опытом, благодаря которому он работает с лучшими показателями. Если разница в вознаграждениях обусловлена разной эффективностью труда, необходимо разъяснить людям, получающим меньшее вознаграждение, что когда эффективность их труда повысится, непременно вырастет и вознаграждение.

Некоторые организации пытаются решить проблему несправедливости вознаграждения, стараясь держать в тайне суммы выплат. К сожалению, это не только трудно реализуется технически, но и приводит к тому, что люди подозревают несправедливость даже там, где ее нет. Кроме того, как следует из теории ожидания, действуя таким образом, организация не сможет воспользоваться позитивным мотивационным влиянием увеличения зарплаты в связи с повышением по службе.

Модель Портера – Лоулера

Исследователи Л. Портер и Э. Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, объединяющую элементы теории ожиданий и теории справедливости. Их модель (рис. 13.5) включает пять переменных: усилие, восприятие, результаты, вознаграждение и степень удовлетворения. По модели Портера – Лоулера результаты зависят от затраченных сотрудником усилий, его способностей, личных характеристик и от восприятия им своей роли. Уровень усилий варьируется в зависимости от воспринимаемой ценности вознаграждения и от ожидания, что данный уровень усилий позволит получить конкретное вознаграждение. Более того, эта теория устанавливает взаимосвязь между вознаграждением и результатами деятельности; в частности, индивидуум удовлетворяет свои потребности через вознаграждение, полученное за конкретные результаты.

Чтобы лучше понять, как Портер и Лоулер объясняют мотивацию, давайте шаг за шагом рассмотрим их модель. Цифры в скобках соответствуют номерам на рис. 13.5. Согласно модели Портера – Лоулера результаты индивидуума (6) зависят от трех переменных: усилий (3), способностей и личных характерных черт (4) и от его восприятия своей роли (5). Усилия, в свою очередь, зависят от ценности вознаграждения для данного индивидуума (1) и от его ожидания относительно связи между его усилиями и потенциальным вознаграждением (2). Достижение желаемого уровня результатов (6) может привести к внутреннему вознаграждению индивидуума (7, а ), например к чувству удовлетворения от выполненной работы, своей компетентности и самоуважения; и к внешнему вознаграждению (7, б ), например похвала менеджера или своей рабочей группы, премия, повышение по службе.

Рис. 13.5. Модель Портера – Лоулера.

Источник . Lyman W. Porter and Edward E. Lawler, Managerial Altitudes and Performance (Homewood, III: Irwin, 1968), p. 165. Воспроизводится с разрешения издателя.

Линия из точек между результатами и внешним вознаграждением указывает на то, что между ними может и не быть никакой связи. Это происходит потому, что эти вознаграждения отражают варианты вознаграждений, предоставляемых данному работнику его менеджером или организацией. Пунктирная линия между результатами и вознаграждением, воспринимаемым как справедливое (8), призвана указывать на то, что по теории справедливости индивидуум имеют свое восприятие справедливости вознаграждения, полученного за те или иные результаты. Удовлетворение (9) – это следствие внешних и внутренних вознаграждений (7, а и б ) с учетом их воспринимаемой справедливости (8). Это удовлетворение становится для подчиненного информацией от том, насколько фактически ценно для него данное вознаграждение (1), что будет влиять на его восприятие вознаграждения в будущем.

Модель Портера – Лоулера в практике менеджмента

Один из важнейших выводов теории Портера и Лоулера состоит в том, что результат ведет к удовлетворению . Это полностью противоречит взглядам многих менеджеров. Находясь под влиянием ранних теорий человеческих отношений, менеджеры часто считают, что это удовлетворение ведет к высоким трудовым показателям; иными словами, что счастливые работники лучше работают. Портер и Лоулер, напротив, полагают, что именно чувство хорошо выполненной работы ведет к удовлетворению и, вернее всего, к улучшению результатов труда.

Исследования, как правило, подтверждают эти выводы Портера и Лоулера. В общем и целом, их модель стала мощным вкладом в понимание мотивации. Она продемонстрировала, что мотивация обусловлена не простой причинно-следственной связью, и показала, насколько важно объединить такие понятия, как усилия, способности, результаты, вознаграждение, удовлетворение и восприятие в единую систему.

Из книги Нет мотива - нет работы. Мотивация у нас и у них автора Снежинская Марина

1.7. Основные теории мотивации профессиональной деятельности Существуют два подхода к изучению теорий мотивации профессиональной деятельности. Первый подход основывается на исследовании содержательной стороны теории мотивации. Такие теории базируются на изучении

Из книги Менеджмент. Шпаргалка автора Дружинина Н Г

41 ПОНЯТИЕ МОТИВАЦИИ, ЕЕ СУЩНОСТЬ. ЭВОЛЮЦИЯ МОТИВАЦИИ Одной из главных задач руководителя всегда является определение целей (функционирования организации и эффективное распределение запланированных работ). Эффективное распределение позволяет руководителю

Из книги Налоговые проверки. Как с достоинством выдержать визит инспекторов автора Семенихин Виталий Викторович

42 СОВРЕМЕННЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ Современные теории мотивации можно подразделять на две категории: содержательные и процессуальные.Главными теоретиками содержательной теории мотиваций являются Дэвид Мак-Клелланд, Абрахам Маслоу и Фредерик Гер-цберг.Представители

Из книги Социология труда автора Горшков Александр

1.4. Процессуальные действия в период выездной налоговой проверки В рамках выездной проверки налоговые органы в соответствии с Налоговым кодексом Российской Федерации (далее - НК РФ) имеют право совершать разнообразные контрольные (процессуальные) действия. Бесспорно,

Из книги Руководство начинающего счастливчика, или Вакцина против лени автора Иголкина Инна Николаевна

32. Понятие мотивации Мотивация? это воздействие на деятельность человека с целью удовлетворения его личных или общественных интересов.Соответственно, мотив предполагает наличие цели и путей ее достижения. К примеру, мотивом повышения квалификации работника является

Из книги Защита прав потребителей: часто задаваемые вопросы, образцы документов автора Еналеева И. Д.

34. Развитие теории мотивации Теория мотивации преследует своей целью изучение мотивов поведения человека. В общем понимании мотивация людей направлена на выполнение основных целей:1) материальное благополучие;2) образование (обучение) и реализацию творческого

Из книги Думай как миллионер автора Белов Николай Владимирович

Еще о мотивации Обычно в основе даже самых длительных или известных событий в истории лежит потребность в чем-то, какой-то повод. Так, Троянская война развернулась из-за того, что двое мужчин не смогли поделить одну женщину - Елену Прекрасную и начали битву за право быть с

Из книги Дао Toyota автора Лайкер Джеффри

Глава 8 Процессуальные аспекты защиты прав потребителей 8.1. Досудебный порядок урегулирования споров между потребителем и продавцом (изготовителем, исполнителем). Порядок предъявления претензии и удовлетворения претензионных требований Закон РФ «О защите прав

Из книги Вовлекай и властвуй. Игровое мышление на службе бизнеса автора Вербах Кевин

Отсутствие мотивации Очень трудно разбогатеть, если непонятно, зачем это нужно? Кстати, вопрос «Для чего нужны деньги?» кажется простым только для бедняка. «Тратить!» - не задумываясь, ответит он. Для человека богатого деньги - универсальный инструмент. Способов

Из книги Практика управления человеческими ресурсами автора Армстронг Майкл

Все, что вы проходили в школе про теории мотивации, полностью применимо к Toyota Большинство из нас так или иначе изучали человеческую мотивацию. Если вы посещали такие занятия, вы, должно быть, помните головокружительное обилие теорий и полную невозможность разобраться,

Из книги Основы менеджмента автора Мескон Майкл

Теории внутренней мотивации Иерархия потребностей Маслоу. Для Абрахама Маслоу человеческая мотивация эквивалентна стремлению удовлетворить внутренние потребности. Самый высокий уровень мотивации – стремление делать то, что совершенствует вас как личность, –

Из книги автора

Теории внешней мотивации Научный менеджмент Тейлора. Тейлоризм занимает крайние позиции в теории внешней мотивации. Люди приходят на работу зарабатывать деньги. Вы мотивируете рабочих, обеспечивая их четкими стандартами, обучая их эффективному способу соблюдения

Из книги автора

Правила мотивации Уже достаточно долго психологи изучают, как мотивировать людей на те или иные действия. Во второй половине XX века господствовала теория бихевиоризма, которая пыталась объяснить поведение исключительно исходя из внешних реакций на раздражители. Самые

Из книги автора

ПРОЦЕСС МОТИВАЦИИ Что такое мотивация? Мотив – это причина для того, чтобы что-то сделать. Мотивация связана с факторами, заставляющими людей вести себя определенным образом. Далее приводятся три элемента мотивации, как их перечисляет Д. Арнольд и др. (1991): направление –

Из книги автора

ВИДЫ МОТИВАЦИИ Мотивация на работе может происходить двумя способами. Во-первых, люди могут мотивировать себя сами через поиски, выявление и выполнение той работы (или предоставление той работы), которая удовлетворяет их потребности или, по крайней мере, приближает к

Процессуальные теории мотивации - акцент делается на объяснении процесса выбора поведения, способного привести к желаемым результатам. Процессуальные теории объясняют то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Согласно процессуальным теориям поведение личности определяется, с одной стороны, его потребностями (что согласуется с содержательными теориями), с другой - восприятием его ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.

Теория справедливости Дж. Адамса, то есть объект изучения - представление сотрудников о том, насколько объективно менеджмент оценивает внесенный ими трудовой вклад по сравнению с другими сотрудниками. Согласно теории справедливости, индивид оценивает получаемое им вознаграждение в сравнении с вознаграждением других категорий сотрудников, которые достигли аналогичных результатов. При этом, если обеспечивается равенство по отношению «вход и выход», то сотрудник воспринимает отношение к нему менеджмента как справедливое (честное и беспристрастное). В данном случае под входом понимаются образование, опыт, прилагаемые усилия и способности, а выходом - зарплата, признание, продвижение по службе, иные выгоды. Если баланс соотношения вход/выход нарушается, то у сотрудника возникает ощущение несправедливости. Например, если сотрудник с более высоким образованием и опытом работы получает такую же зарплату, как и его коллеги. Или, наоборот, у сотрудника, получившего большее вознаграждение, чем его коллеги за аналогичный результат, может возникнуть желание исправить эту несправедливость.

Большинство современных процессуальных теорий мотивации рассматривают мотивацию как процесс управления выбором. Такое определение мотивации впервые дал В. Врум.

Он утверждал, что люди постоянно находятся в состоянии мотивации. Таким образом, согласно В. Вруму, для того, чтобы быть успешным менеджером, необходимо показывать подчиненным, что направление их усилий на достижение целей организации приведет к скорейшему достижению их личных целей. Согласно теории ожидания В. Врума, подчиненные работают наиболее продуктивно, когда они уверены, что оправдают их ожидания в трех областях:

1) ожидания в отношении «затраты труда - результатов» - это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами;

2) ожидания в отношении «результатов - вознаграждений» - это ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов;

3) третий фактор, определяющий мотивацию в теории ожидания,- ценность полученного поощрения или вознаграждения.

Ожидания в отношении «затрат труда - результатов». Когда человек спрашивает себя: «В какой степени я могу ожидать, что мои усилия приведут к количественным и качественным результатам, которые нужны моему менеджеру?», то ответ на него выражается термином «ожидания в отношении «затраты труда - результаты». Чем сильнее ожидание, что чьи-то усилия приведут к желаемому результату, тем больше вероятность, что этот человек качественно выполнит поставленную перед ним задачу. Предположим, что у служащего есть две возможности продвижения по службе.

Если принять, что обе работы совершенно одинаковы во всех других отношениях, то согласно теории ожидания служащий выберет ту работу, на которой, как ему кажется, у него большая вероятность успеха.

Ожидания в отношении «результаты - вознаграждение» служащий оценит ясность после того, что он сможет выполнять данную работу успешно, он задает себе вопрос (часто это происходит подсознательно): «Если я должным образом выполню эту работу, какого я могу ожидать вознаграждения, соответствует ли оно тому вознаграждению, которое я хочу получить?». Неуверенность возникает в том случае, когда рабочий вынужден полагаться на других при раздаче обещанных вознаграждений. Чем крепче уверенность рабочего в том, что менеджер выплатит обещанное им вознаграждение, тем выше вероятность того, что рабочий станет усердно выполнять задание, данное менеджером. В теории ожидания эту вероятность называют «ожидания в отношении результаты - вознаграждение».

При определении того, насколько рабочий уверен в том, что менеджер выплатит им вознаграждение, важную роль играют несколько факторов (хочется сразу подчеркнуть, что речь вдет не только о материальном поощрении). Во-первых, уверенность возрастает, если обещания менеджера ясны и определенны. Менеджерам необходимо знать, что они должны быть конкретны при формулировке своих обещаний и условий, которые затрагивают их. Во-вторых, уверенность растет, если рабочий знает, что менеджер действительно обладает полномочиями по обеспечению желаемого вознаграждения. Таким образом, менеджеры должны помнить, что своими действиями они создают себе репутацию и имидж, которые нужно защищать или, в случае необходимости, улучшать, если они хотят добиться успеха в мотивировании своих подчиненных.

«Ценность вознаграждения» - служащие уверены в том, что они могут выполнять ту работу, которую ждет от них менеджер, и что они получат обещанное им вознаграждение, при этом они все равно задают себе, возможно, наиболее трудный вопрос: «Если я получу то вознаграждение, которое хочу получить, будет ли оно достаточно ценным для меня и смогу ли я с его помощью удовлетворить свои основные потребности?». Согласно теории ожидания ответ на этот вопрос заключается в измерении ценности вознаграждения.

Теория ожидания В. Врума предлагает несколько практических советов по улучшению действий менеджеров.

1. Процесс сравнения потребностей подчиненных с вознаграждениями, получаемыми ими от организации, должен быть систематическим, хотя он редко бывает полностью рациональным. Нужно поощрять подчиненных точнее формулировать свои потребности и помогать своим менеджерам при разработке программ, с помощью которых организация может узнавать о том, насколько удовлетворены специфические потребности подчиненных.

2. Подчиненным часто требуется помощь, чтобы осознать связь между затраченными усилиями, полученным результатом, вознаграждением и удовлетворением потребностей. Их уверенность растет, если они видят, что менеджер уделяет большое внимание этой взаимосвязи и поощряет своих подчиненных придерживаться конкретного курса действий.

3. Так как для разных людей приоритетными являются самые разнообразные потребности и, следовательно, ценность вознаграждения, полученного от организации, для всех неодинакова, менеджер может усилить мотивационный потенциал вознаграждений, если поймет, какие стимулы наиболее эффективны для каждого подчиненного.

4. Менеджеры должны усилить мотивационный потенциал самой работы, которую они предлагают своим подчиненным. Кроме этого, они должны постоянно демонстрировать свои способности, как менеджеров, давать значимые вознаграждения, когда цели организации достигнуты.

Теория постановки целей Э. Лока исходит из того, что люди субъективно в той или иной степени воспринимают цель организации как свою собственную и стремятся к ее достижению, получая удовлетворение от выполнения требующейся для этого работы. Причем ее результативность во многом определяется такими характеристиками целей как приверженность человека к ним, их приемлемость, сложность и т. п. Если цели реальны, то чем они выше, тем больших результатов добивается человек в процессе их достижения; в противном случае цели перестают быть средством мотивирования. К высоким результатам ведет ясность и определенность целей, четкость и конкретность в их постановке. Чем выше приемлемость целей для работника, тем упорнее он будет следовать им, несмотря на сложность, специфичность и иные препятствия.

Значительное воздействие на мотивацию работника оказывает в соответствии с теорией постановки целей и полученный результат. Если он позитивен, исполнитель остается удовлетворенным собой и его мотивация повышается, а в противоположном случае происходит обратное.

На удовлетворенность или неудовлетворенность достигнутым результатам влияет его внутренняя и внешняя оценка. С внешней оценкой могут быть связаны определенные коллизии. Например, стремясь получить высокую оценку, исполнитель может брать на себя заниженные обязательства, в то же время, несмотря на очень большую проделанную работу, невыполнение ее в полном объеме, даже в связи с объективными трудностями, оценку снижает, а следовательно, приводит к демотивации человека.

Выходные данные учебника:

Основы менеджмента. Чернышев М. А. , Коротков Э. М., Солдатова И. Ю., проф. И. Ю. Солдатовой., Чернышева М. А., Под ред. проф. И. Ю. Солдатовой., Солдатовой И., Чернышов М.А. - ред.-сост., Изд.: ИТК "Дашков и К", НАУКА/ИНТЕРПЕРИОДИКА МАИК, Наука-Пресс 2006 г.

Существует другой подход к изучению мотивации, представители которого исследуют построение процесса мотивации и возможности осуществления мотивирования людей на достижение желаемых результатов.

Цель процессных теорий - установить вероятность наступления ожидаемого от работника результата при мотивирующей роли различных потребностей и возможной степени их удовлетворения. Представителями данного подхода являются В. Врум, Л. Портер и Э. Лоулер.

Приступим к рассмотрению основных положений процессуальных теорий.

Теория ожиданий изложена в работах В. Врума и основана на том, что наличие активной потребности - не единственное условие мотивации человека к достижению определенной цели. Человек должен верить и ожидать, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению.

Ожидания - это оценка данной личности вероятности наступления определенного события. Если люди не чувствуют прямой связи между затраченными усилиями и достигнутыми результатами, то мотивация будет ослабевать.

Валентность - предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающего при получении определенного вознаграждения. Если ценность вознаграждения для человека невелика, то его мотивация станет убывать.

Согласно данной теории, менеджер для повышения уровня мотивации работников должен:

установить твердое соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением;
вознаграждать за эффективную работу;
сформировать высокий, но реальный уровень результатов и внушить работникам, что они могут его добиться;
знать, как подчиненный оценивает тот или иной вид вознаграждения.

Эксперименты подтверждают многие положения теории ожидания, но необходима ее техническая доработка.

Другое объяснение того, как люди распределяют и направляют свои усилия на достижение поставленных целей, дает теория справедливости. Согласно данной теории, люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям, а затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость (например, люди, выполняющие одинаковую работу, получают разное вознаграждение), то у работника возникает психологическое напряжение. В этом случае менеджеру необходимо мотивировать сотрудника, сняв напряжение и восстановив справедливость.

Восстановить баланс, чувство справедливости можно двумя путями: изменить уровень затраченных усилий или уровень получаемого вознаграждения. Таким образом, те сотрудники, которые уверены в том, что им не доплачивают по сравнению с другими, могут либо начать работать с меньшими усилиями, либо просить награды. А работники, считающие, что им переплачивают, будут стремиться работать с прежней или более высокой интенсивностью.

Краткие положения теорий мотивации приведены в табл. 15.1 и 15.2.

Таблица 15.1


Иерархия потребностей А. Маслоу	Ф.Герцберга	Теория Д. Мак-Клелланда	К. Альдерфера
5 основных	Гигиенические	Потребности:	3 группы по-
		во власти	требностей:
требностей,	(условия ра-	(желание воз-	в существо-
составляющих	боты, заработок,	действовать	вании, в связи,
иерархическую	отношения	на других);
структуру (фи-	с коллективом).	в успехе(дове-	Группы распо-
зиологические;	Мотивационные	дение работы	ложены иерар-
в безопасности;	факторы (успех,	до успешного
социальные;	признание, вы-	конца); в при-
в уважении;	сокая степень	частности
в самовыра-	ответствен-	(в общении)

Название теории
Название теории	Иерархия потребностей А. Маслоу	Ф.Гернберга	Теория Д. Макклелланда	К. Альдерфера
Закономерности	Прежде чем перейти к потребности ВЫСОКОГО уровня, должны быть удовлетворены потребности более НИЗКОГО	Отсутствие каких-либо гигиенических факторов приводит к неудовлетворенности работой, но и их наличие не гарантирует полной отдачи. Недостаток мотивационных факторов не ведет к неудовлетворенности	Основа поведения - потребности высших уровней. Люди с сильной потребностью во власти пригодны для руководящих постов; в успехе - для выполнения ответственных работ; в причастности - решают конфликты	Движение от потребности к потребности идет в разные стороны. Если не удовлетворена потребность высшего уровня,то идет движение вниз, если низшего - вверх
	Определить	Обеспечить		Определить
	активные по-	наличие в ор-	наиболее	уровень по-
	требности ра-	ганизации двух	выраженные	гребностей
	ботников; раз-	групп факторов	потребности	в коллективе.
	вивать систему	одновременно;	у персонала.	Если идет дви-
	мотивации	дать сотруд-	Назначать	жение вниз,
	в соответствии	никам перечень	людей на дол ж-	то направить
	с изменениями	факторов для	ности с опорой	на потребность
	потребностей	самостоятель-	на выраженные	в связи, а не
	работников	ного опреде-	потребности	существования
		ления наиболее
		предпочти-

Название теории

Иерархия потребностей

А. Маслоу

Ф.Гернберга

Теория Д. Макклелланда

К. Альдерфера

Критические замечания

Данной структуры потребностей в чистом

виде не существует; не учтены индивидуальные отличия

людей; идея об автоматическом переходе потребностей с одного уровня на другой не всегда подтверждается

на практике

Наличие двух групп факторов не всегда возможно;

отсутствие тесной корреляции между

удовлетворением и производительностью

субъективные методы исследований

Использование модели

на практике

вызывает организационные

трудности,

снижающие ее эффективность.

Модель не учитывает

механизм удовлетворения

низших потребностей

Небольшое

число эмпирических подтверждений на практике.

Сложно точно

определить,

уровне потребностей находится человек

Таблица 15.2

Процессуальные теории мотивации

	Процессуальные
	Теория ожиданий		Теория Л. Портера -
		справедливости	Э. Лоулера
	Связи: затраты	Субъективное	Взаимосвязь между
	труда - ре-	определение	элементами: результат
	зультат (а), ре-	людьми COOT-	зависит от затраченных
	зультат - воз-	ношения их	усилий, способностей;
	награждение (б)	вознаграждения	уровень усилий опре-
ні»	и валентность (в).	по результатам	деляется ценностью
	Формула моти-	и поощрения	вознаграждения; награда
		других членов	по результатам труда удо-
	м = (а) (б) (в)	коллектива	влетворяет потребности

Процессуальные

Теория ожиданий В. Врума

справедливости

Теория Л. Портера - Э. Лоулера

Наличие потребности - не единственное условие мотивации. Человек должен ожидать, что данное поведение приведет к удовлетворению потребности

До тех пор, пока люди не сочтут свое вознаграждение справедливым, они будут снижать эффективность и качество своего труда

Результативный труд ведет к удовлетворению потребности

Сопоставить вознаграждение с потребностями сотрудников; установить соотношение между результатами труда и вознаграждением; сформировать высокий,

но реальный уровень результатов

Необходимо объяснить работникам зависимость вознаграждения от результатов труда, перспективы роста в терминах усилий и вознаграждения

Важно объединить все элементы модели (восприятие, затраченные усилия, вознаграждение, полученный результат, степень удовлетворения) для создания единой системы мотивации

Не полностью учтены индивидуальные особенности людей и организаций; недостаточно проработаны методологический подход и техника применения модели

Определение справедливости вознаграждения - субъективный процесс, практически не поддается согласованию. Модель опирается только на удовлетворение потребностей разных рангов с помощью денег, что не совсем оправданно

Основная проблема - точное определение ценности вознаграждения; выбор размера вознаграждения ограничен. Оценка способностей и черт характера субъективна, может не соответствовать действительности

Существуют и другие теории в рамках обоих подходов, но рассмотренные здесь считаются базовыми. Все изложенные концепции были предложены зарубежными авторами. Но и среди отечественных ученых есть разработчики теории мотивации. Л.С. Выгодский, А.Н. Леонтьев и Б.Ф. Ломов исследовали проблему на примере педагогической, а не производственной деятельности. Именно поэтому их работы не получили дальнейшего развития в менеджменте, но основные положения теории подходят и для производственной деятельности.

Согласно теории И.С. Выгодского, в психике человека имеются два параллельных уровня развития - высший и низший, которые и определяют высокие и низкие потребности человека и развиваются параллельно. Это означает, что удовлетворение одного уровня с помощью средств другого невозможно. Например, если в определенный момент времени человеку потребуется удовлетворение в первую очередь низших потребностей, срабатывает материальное стимулирование. В таком случае реализовать высшие потребности человека можно лишь нематериальным путем. Л.С. Выгодский сделал вывод о том, что высшие и низшие потребности, развиваясь параллельно и самостоятельно, совокупно управляют поведением человека и его деятельностью. Эта теория довольно прогрессивна, однако не учитывает высшие проблемные потребности человека.

Процессуальные теории мотивации, не отрицая существование и влияние на человека его потребностей, указывают на то, что поведение людей формируется не только под их воздействием, а так же определяется: восприятием, ожиданиями, связанными с конкретной ситуацией, и возможными последствиями выбранного ими типа поведения. Они описывают динамику взаимодействия различных мотивов и исследуют, как побуждается и направляется поведение человека.

Наиболее известными процессуальными теориями мотивации являются теория ожиданий В. Врума, теория справедливости С. Адамса и модель Портера-Лоулера.

Теория ожиданий В. Врума . Основной вклад в развитие процессуальных теорий внёс В. Врумм, разработав так называемую «теорию ожиданий», основанную на предположении, что человек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда уверен в большой вероятности удовлетворения своих потребностей.

Теория ожиданий базируется на трёх взаимосвязях:

1. Ожидания в отношении «Задания - Результат».

2. Ожидания в отношении «Результат - Вознаграждение».

3. Ожидания в отношении «Вознаграждения - Удовлетворения» («Валентности»).

Ожидания в отношении «Задания - Результат» - это надежда на устраивающее работника соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами. Ожидания в отношении «Результат - Вознаграждение» - это ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов. Ожидания в отношении «Валентности» представляют собой предполагаемую степень относительного удовлетворения или неудовлетворения определенным вознаграждением.

Если значение любого из этих трех критически важных для определения мотивации факторов приближается к 0, то мотивация будет слабой, а результаты труда - низкие. При нулевом значении хотя бы одного множителя нулю будет равна вся мотивация .

Практические выводы для руководства любой организации из теории ожиданий являются следующими:

необходимо сформировать высокий, но реалистичный уровень результатов для подчиненных и внушить им, что они могут их добиться, если приложат усилия;
следует установить твердое соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением;
необходимо устанавливать предполагаемое вознаграждение дифференцированно для разных работников, с учетом их потребностей.

Теория справедливости С. Адамса . Теория справедливости С. Адамса базируется на том, что люди субъективно соотносят своё полученное вознаграждение с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает несправедливость (например, если работник считает, что его коллега получил большее вознаграждение за такую же работу), то у него возникает психологическое напряжение. Он чувствует себя незаслуженно обиженным и начинает «восстанавливать справедливость» путем: требований повышения заработной платы, улучшения условий труда, продвижения по службе; использования различных противоправных способов увеличения дохода; регулирования личной производительности (темпа и рациональности работы); перехода в другое подразделение или увольнения. Те же работники, которые удовлетворены сравнением, будут стремиться поддерживать затраты труда на прежнем уровне или даже увеличивать их. По мнению С. Адамса, каждый субъект всегда мысленно оценивает соотношение: индивидуальное вознаграждение/индивидуальнее затраты = вознаграждение других лиц/затраты других лиц. При этом в затраты включаются не только усилия человека по выполнению данной работы, но и его стаж в организации, уровень квалификации, возраст, социальный статус и прочее.

Использование теории справедливости на практике может быть успешным, если удаётся установить справедливую систему вознаграждений и разъяснить её возможности работникам.

Модель Портера-Лоулера . Наиболее сложной процессуальной теорией мотивации является модель Портера-Лоулера. Комплексная теория мотивации, разработанная Лайманом Портером и Эдвардом Лоулером, включает в себя элементы, как теории ожиданий, так и теории справедливости. Их модель включает пять переменных: усилие, восприятие, результаты, вознаграждение и степень удовлетворения :

результаты индивидуума зависят от трёх переменных - усилий, способностей и личных черт характера и от восприятия своей роли;
усилия в свою очередь зависят от ценности вознаграждения и от его ожиданий относительно связи между его усилиями и потенциальным вознаграждением;
достижение желаемого уровня результатов может привести к внутреннему вознаграждению и к внешнему вознаграждению;
пунктирная стрелка между результатами и внешним вознаграждением указывает на то, что между ними может и не быть никакой связи;
пунктирная стрелка между результатами и вознаграждением, воспринимаемым как справедливое, указывает на то, что по теории справедливости индивидуум имеет своё восприятие справедливости вознаграждения, полученного за те или иные результаты;
удовлетворение - это следствие внешних и внутренних вознаграждений с учётом их воспринимаемой справедливости;
удовлетворение становится для подчинённого информацией о том, насколько ценно для него данное вознаграждение, что будет влиять на его восприятие вознаграждения в будущем.

Модель внесла огромный вклад в понимание мотивации, поскольку показала, что мотивация обусловлена целой цепью причинно-следственных связей и именно результат работы (ощущение, что работа выполнена хорошо) ведёт к удовлетворению и, следовательно, к улучшению результатов труда.

Подведём краткий итог рассмотрения процессуальных теорий мотиваций (табл. 4.4).

Таблица 4.4

Краткое описание основных процессуальных теорий мотиваций

Основа теории	Критика теории	Защита теории
Теория ожиданий В. Врума
Человек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели, только если ожидает, что это с большой степенью вероятности позволит удовлетворить ему свои потребности	Одностороннее рассмотрение мотивации, не доработаны методологические аспекты теории	Индивидуализирует потребности каждого сотрудника
Теория справедливости С. Адамса
Люди субъективно оценивают соотношение вознаграждения к усилиям и сравнивают его с тем, что, по их мнению, за такие же усилия получили другие работники	Восприятие и оценка справедливости вознаграждения носят относительный характер	Имеет явный практический характер
Модель Портера-Лоулера
Мотивация зависит от потребностей ожиданий и воспринимаемой справедливости вознаграждения, а результаты деятельности обусловлены его усилиями, чертами характера, способностями и восприятием им своей роли	Некоторые менеджеры считают выводы из теории ошибочными: не результат работы ведёт к удовлетворению, а удовлетворение ведёт к повышению трудовых показателей	Объединяет результаты теории ожиданий В. Врума и теории справедливости С. Адамса в единую систему

Значение исследований

Мотивация играет важную роль в жизни человека. Ведь жизнь каждого индивидуума в значительной мере состоит из действий, которые направлены на достижение определённых целей. Побуждением к такому действию и является мотивация. В связи с важностью этого вопроса его изучению посвящены усилия многих учёных. Исследования продвигаются в различных направлениях, которые объединяются в несколько больших групп. Две основные из них - это содержательные и процессуальные теории мотивации. Кроме всего прочего, важность этой темы обуславливается тем, что мотивация существенно влияет на качество и скорость работы персонала в бизнесе и на поведение покупателей произведённого товара на различных рынках.

Различные подходы к изучению

Содержательные и процессуальные теории мотивации различаются между собой следующим образом. Первые стремятся объяснить это явление в зависимости от того, какими именно целями человек руководствуется в своих поступках. А процессуальные теории мотивации рассматривают то, как возникает мотивированное поведение, что и каким образом его направляет, что на него влияет.

Различные направления в исследованиях мотивации

Расскажем подробнее о последней из упомянутых групп теорий. В неё входят несколько направлений. Начнём с теории валентности-инструментальности ожиданий. Согласно её утверждениям, мотивация выполнения определённой работы зависит от двух факторов: соотношения затраченных усилий и результатов и того, насколько соотносятся результаты деятельности и вознаграждение за них. Теория справедливости, созданная Адамсом, говорит о том, что основной движущей силой человека является поиск равновесия с окружающей социальной средой. Здесь могут учитываться самые разные параметры.

Это может быть, в частности, уровень оплаты труда. Согласно этой теории, человек сравнивает то, что за данную работу платят ему, и как обстоят с этим дела у окружающих его коллег. Автор данной гипотезы провёл многочисленные исследования на предприятиях фирмы "Дженерал Электрик". Комплексная теория Портера и Лоулера объединяет предыдущие две в одно целое. Следующая - теория Аткинса - выдвигает идею о том, что существует два основных мотива для деятельности: стремление к успеху и стремление избежать неудачи. Теория подкрепления Скиннера выдвигает в качестве основной мотивации то, что в прошлом данная деятельность приводила к положительным результатам, то есть, подкрепляя поощрения за хорошо проделанную работу повторением, работника можно хорошо мотивировать.

Важность изучения этой темы

ак видно из описания основных теорий процессуального объяснения мотивации, они в основном ориентированы на объяснение трудового процесса. Они создают теоретическую базу для совершенствования управления трудовой деятельностью сотрудников фирмы. Процессуальные теории мотивации в менеджменте играют очень важную роль и, скорее всего, значение их со временем будет увеличиваться. Тут нужно заметить, что значение исследований в этой области не ограничивается только сферой управления персоналом. Данная область знаний тесно связана и с изучением покупательского поведения, и с самомотивацией, и с другими важными вопросами.