Главная › Психология › В случае отсутствия ценовых предложений на аукционе. Акуцион признан не состоявшимся участник цену предложил

В случае отсутствия ценовых предложений на аукционе. Акуцион признан не состоявшимся участник цену предложил

Предупреждение о сокращении за 2 месяца — обязательный этап законной процедуры сокращения сотрудников на предприятии. В представленном далее материале подробно разъяснены все нюансы, касающиеся уведомления сотрудника о предстоящем увольнении в этом случае.

За сколько должны уведомить о сокращении штатной единицы или численности работников?

Знать, за сколько уведомляют о сокращении , обязан любой работодатель, т. к. нарушение установленного законом срока может сорвать мероприятия по сокращению. Общий срок извещения о сокращении закреплен в ч. 2 ст. 180 ТК РФ, согласно которой он не может быть менее 2 месяцев.

Однако для некоторых категорий сотрудников установлены более короткие сроки:

Устанавливать меньшие сроки, производя предупреждение о сокращении , работодатель не вправе, даже если сам сотрудник против этого не возражает. Например, если уведомление о сокращении работника датировано 20.12.2016, уволить его раньше 21.02.2017 нельзя, так как в этом случае с момента уведомления пройдет менее 2 месяцев. Расторгнуть трудовой договор с работником до истечения 2 месяцев с момента увольнения можно лишь в том случае, если тот даст согласие на досрочное увольнение, но возможно это только с выплатой дополнительной компенсации (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

Увеличение же срока предупреждения о предстоящем увольнении по сокращению допускается.

С какого момента начинается отсчет 2 месяцев, когда предупреждают об увольнении (разъяснение на примере)?

Рассматриваемый срок связан с прекращением трудовых отношений, поэтому для его исчисления применяются положения ч. 2 ст. 14 ТК РФ. Таким образом, двухмесячный срок, отведенный для оповещения сотрудника о предстоящих оргштатных мероприятиях, начинает течь со дня, следующего за днем уведомлением сотрудника. Это подтверждается и судебной практикой (кассационное определение Кировского облсуда от 08.11.2011 по делу № 33-3652). Так, если работника известили о сокращении 20.12.2016, двухмесячный срок исчисляется с 21.12.2016 и увольнение возможно не ранее 21.02.2016.

Даты издания уведомления и вручения его работнику для ознакомления могут не совпадать с фактической датой простановки подписи работника (например, если в день издания этого документа он отсутствовал на рабочем месте). Для исчисления установленного срока во внимание принимается только дата фактического ознакомления сотрудника с документом. Таким образом, если уведомление издано 20.12.2016 и подписано работником 21.12.2016, предупреждение о сокращении работника начнет действовать только с 22.12.2016. Соответственно, увольнение возможно будет не раньше 22.02.2017.

Не знаете свои права?

Что делать в ситуации, когда работник не желает подписывать уведомление? Закон эту ситуацию не регламентирует. На практике же уведомление в таком случае чаще всего зачитывается сотруднику вслух в присутствии как минимум 2 свидетелей, после чего составляется акт об отказе от подписи уведомления в связи с сокращением штата - образец такого акта вы можете увидеть на нашем сайте.

Прерывается ли срок предупреждения о сокращении?

Течение срока предупреждения об увольнении не прерывается, так как это не предусмотрено трудовым законодательством. То есть, даже если сокращаемые работники уходят в отпуск или на больничный, это не влияет на течение рассматриваемого срока.

Работодатель также не ограничен в объявлении простоя в период течения срока предупреждения о сокращении (ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ). Цель заблаговременного предупреждения сотрудника о сокращении — предоставить ему время для поиска новой работы. Введение простоя достижению этой цели не мешает и права сокращаемого не нарушает. Соответствующие ситуации были предметом судебных разбирательств, в ходе которых требования работников о продлении работы на время простоя признаны неправомерными (например, апелляционное определение Пермского краевого суда от 10.04.2013 по делу № 33-3367).

Последний день работы — через какое время следует увольнение?

Срок извещения о сокращении установлен в месяцах — а значит, он закончится в соответствующий день (число) последнего месяца работы (ч. 3 ст. 14 ТК РФ). В приведенном выше примере таким числом, и, соответственно, последним днем работы будет 21.02.2017. Если же последний день срока выпадает на праздник или выходной, тогда, руководствуясь ч. 4 ст. 14 ТК РФ, последним днем работы надлежит признать ближайший рабочий день, следующий за датой фактического истечения 2-месячного срока (см. апелляционное определение Мосгорсуда от 20.12.2013 по делу № 11-40290/2013).

ВАЖНО! В день истечения срока предупреждения о сокращении работник может отсутствовать на работе ввиду больничного или отпуска. Закон прямо запрещает увольнять работника в такой ситуации (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Таким образом, в этом случае последним днем срока будет день выхода трудящегося на работу (см. апелляционное определение Мосгорсуда от 22.12.2015 по делу № 33-48647/2015).

Что делать работодателю, если работник в последний день, обозначенный в уведомлении о предстоящем сокращении, не вышел на работу, не будучи при этом ни в отпуске, ни на больничном?

Практика судов свидетельствует, что если в этой ситуации уволить сотрудника позже даты, указанной в уведомлении, то есть риск, что суд признает его увольнение незаконным (см. определение Свердловского облсуда от 12.11.2014 по делу № 33-13739/2014). Это значит, что увольнять работника в таком случае следует в день, указанный в уведомлении. Ждать, пока работник появится, не нужно (см. апелляционное определение Мосгорсуда от 26.05.2016 по делу № 33-20462/2016).

Уведомление о сокращении работника, когда его нет на рабочем месте

В момент издания работодателем извещения об увольнении кто-то из сотрудников может находиться на больничном, а кто-то — в отпуске. Наиболее проста ситуация, когда работник находится в ежегодном отпуске. В таком случае целесообразно отозвать сотрудника из отпуска, ознакомив его с уведомлением о сокращении.

В случаях же, когда сотрудник не согласен или не имеет возможности прибыть на работу во время ежегодного отпуска (например, в связи с нахождением на территории другого государства), а также в других случаях его длительного отсутствия уведомить сотрудника о сокращении можно только одним способом — направив письмо с описью вложения и уведомлением о вручении.

Уведомление об увольнении по сокращению штата или численности работников (образец)

Джае если при составлении используется чей-то образец уведомления по сокращению штатов ,важно учесть при этом как можно больше нюансов. Конкретных требований к содержанию уведомления законом не установлено, однако с учетом требований ТК РФ и судебной практики можно выделить следующие моменты:

Из документа должно быть ясно, от кого он исходит и кому адресован (ч. 2 ст. 180 ТК РФ содержит требование о персональном извещении работника, т. е. коллективные уведомления не допускаются).
Должно быть указано основание сокращения в виде ссылки на конкретный документ (приказ, протокол), на основании которого проводятся соответствующие оргштатные мероприятия.
Если на момент вручения уведомления имеются вакансии, которые могут быть предложены сокращаемому, их нужно указать. При этом работнику обычно разъясняется, что с его письменного согласия он может быть переведен на соответствующие должности, а в случае отказа от перевода — уволен. Если подходящих работнику вакансий нет, это также необходимо указать.
Если работодатель заинтересован в увольнении сотрудника ранее окончания срока предупреждения о сокращении, следует разъяснить в уведомлении положения ч. 3 ст. 180 ТК РФ о возможности досрочного увольнении с выплатой дополнительной компенсации.
Уведомление подписывается только уполномоченными на это лицами, в качестве которых могут выступать сотрудники, имеющие право без доверенности действовать от имени работодателя (если такое закреплено уставом организации) либо лица по доверенности. Подписание уведомления неуполномоченным лицом сделает увольнение незаконным (см. определение Верховного Суда РФ от 03.10.2008 № 89-В08-6).
В уведомлении предусматриваются места для подписи сокращаемого и проставления им даты ознакомления с документом, а также для выражения отказа или согласия на перевод, если предлагались другие должности.

Нужно ли указывать точную дату увольнения в извещении о сокращении работника?

Требования об указании даты предстоящего увольнения в оповещении о грядущих оргштатных мероприятиях законодательство не содержит. Установлено лишь, за сколько должны предупредить о сокращении (срок, в течение которого после вручения уведомления уволить сотрудника нельзя). Судами отмечается, что требование об обязательном указании даты увольнения привело бы к нарушению прав работодателя, который добросовестно выполнил требование закона о заблаговременном предупреждении сотрудника о сокращении, и предоставило бы недобросовестным работникам возможность злоупотреблять правами (см. апелляционные определения Мосгорсуда от 18.10.2012 по делу № 11-22044 и 28.10.2013 по делу № 11-35719).

При желании работодатель может обозначить последний день работы сотрудника, однако необходимо учитывать риск возникновения трудностей. Так, выше уже отмечалось, что в случае увольнения работника позже указанной даты суд может восстановить сотрудника на работе, признав увольнение незаконным.

Как видите, предупреждение о грядущем сокращении не такая простая процедура, как может показаться на первый взгляд. Множество увольнений признаются судами незаконными именно из-за ее несоблюдения. Чтобы избежать неприятных последствий, работодателю следует на этом этапе быть предельно осторожным и учитывать все возможные риски.

По ТК компании имеют право сокращать работников, если на это имеются веские основания и причины. Процедура должна осуществляться с учетом многочисленных требований и правил, так как в ином случае работодатели могут привлекаться к ответственности за нарушения. Сокращение штата работников по ТК РФ может быть стандартным или массовым. Для реализации процедуры следует заранее оповещать о ней работников, а также поставить в известность о планируемом событии центр занятости и профсоюз.

Законодательное регулирование

Увольнение по сокращению штата работников по ТК РФ используется достаточно часто разными компаниями. При реализации данной процедуры руководители компаний должны ориентироваться на положения следующих законодательных актов:

ст. 81 ТК говорит о том, что основанием для процедуры выступает сокращение штата, проводимое официально в компании;
ч. 3 ст. 81 содержит информацию о том, каков порядок сокращения сотрудников на работе, а также какие обязательные действия должны выполняться работодателем;
в ст. 82 ТК приводятся особенности учета мнения профсоюза относительно проведения данной процедуры;
ст. 178 - ст. 180 ТК предназначены для перечисления гарантий и компенсаций, предназначенных сокращаемым в фирме специалистам.

Руководство фирм должно четко следовать требованиям вышеуказанных нормативных актов, чтобы не нарушить законодательство. В ином случае к ним могут применяться разные меры наказания в рамках ТК и КоАП, а нередко и УК.

Виды сокращения

Сокращение численности или штата работников по ТК РФ может осуществляться работодателями только при наличии веских оснований. При этом обязательно вносятся значимые и многочисленные поправки в штатное расписание. На основании таких корректировок увольняются специалисты, чьи должности попали под сокращение. Важно не путать два разных понятия, представленных сокращением численности или штата работников. ТК РФ четко разграничивает данные понятия:

сокращение численности предполагает, что по результатам корректировок штатного расписания уменьшается число штатных единиц в отношении одной должности, например, в организации работало четыре монтажника, а после изменений остается только два специалиста на этой должности;
сокращение штата предполагает, что удаляются из организации отдельные должности или вовсе структурные подразделения, поэтому в фирме полностью сокращаются все монтажники.

Хотя две вышеуказанные процедуры являются разными, их реализация осуществляется по схожему сценарию.

Основания для процедуры

Все работодатели должны разбираться в процедуре и правилах сокращения штата работников по ТК РФ. Поэтому первоначально должны появиться действительно веские основания для применения данного процесса. К ним относится:

экономический кризис в компании, приводящий к тому, что фирма не может далее содержать большое количество штатных работников;
изменение направления деятельности, поэтому определенные специалисты перестают быть нужными для работы предприятия;
внесение изменений в налоговое законодательство;
реорганизация предприятия;
изменение собственника, принимающего решение вести деятельность в другой сфере.

Независимо от причины, важно грамотно оформить такое решение, а также учесть мнение профсоюза и трудовой инспекции. Существуют определенные ситуации, при которых сокращение может признаваться незаконным, поэтому работники, уволенные из компании, могут обратиться в суд для получения компенсации или привлечения руководителя предприятия к ответственности.

Как составляется приказ?

Работодатели должны знать, как правильно оформить сокращение штата работников по ТК РФ. Для этого выполняются руководителями компаний последовательные действия:

первоначально принимается соответствующее решение, поэтому если имеется несколько учредителей предприятия, то проводится общее собрание, где осуществляется голосование и формируется протокол;
на основании принятого решения издается приказ, содержащий данные о необходимости сокращения конкретных работников или должностей;
в документации обязательно указывается, в течение какого времени будет выполнена процедура;
назначаются лица, ответственные за реализацию процесса;
если реализуется массовое сокращение, то дополнительно требуется создать специальную комиссию, которая будет заниматься всеми вопросами, касающимися этой процедуры.

Сокращение штата работников по ТК РФ считается достаточно сложным и длительным процессом, во время реализации которого должны соблюдаться многочисленные правила. Если они будут нарушены, то это станет основанием для привлечения должностных лиц компании к ответственности.

Порядок организации процесса

Процедура сокращения штата работников по ТК РФ выполняется в правильной последовательности действий:

как только будет принято решение руководителями предприятий, издается соответствующий приказ;
ответственное лицо компании определяет, кого не допускается сокращать, а кого придется уволить;
лица, у которых имеется преимущественное право остаться в компании, перечисляются в ст. 170 ТК;
все лица, не обладающие этим правом, подлежат увольнению путем сокращения;
письменно уведомляются работники о предстоящем событии;
им предлагается возможность занять другую должность в организации на основании ст. 81 ТК;
такая должность может соответствовать квалификации специалиста или быть нижестоящей, поэтому разрешается, чтобы оплата по ней была меньше, чем по занимаемой ранее должности;
при предложении должности учитывается, что у работника не должно быть медицинских противопоказаний;
уведомляются сотрудники о сокращения за два месяца до события, причем для этого используется письменный документ, подписываемый всеми выбранными специалистами, перечисляющимися в приказе;
если отказывается сотрудник подписывать уведомление, то ответственным лицом предприятия формируется соответствующий акт;
если не желают работники занимать какие-либо другие должности в компании, то они сокращаются в назначенный срок, для чего им перечисляются положенные выплаты и выходное пособие;
в день увольнения предоставляется специалисту трудовая книжка, где указывается о его сокращении, а также передается справка 2-НДФЛ, содержащая сведения о доходе гражданина в течение последних двух лет.

В течение двух месяцев работники могут заниматься поиском нового места для трудоустройства. Если они найдут работу до непосредственного увольнения, то они могут получить расчет заранее.

Правила сокращения штата работников по ТК РФ учитывают, что срок в 2 месяца устанавливается только для постоянных работников, а для временных уменьшается он до двух недель. Если вовсе работает специалист в компании меньше двух месяцев, то его уведомить о сокращении можно за три дня до этого процесса.

Нюансы уведомления работников

Обязательным условием для грамотного сокращения штата работников по ТК РФ выступает правильное и своевременное уведомление специалистов о планируемом событии. К основным нюансам данного процесса относится:

уведомление формируется в письменном виде;
на нем должны расписаться все сотрудники, которые будут сокращены;
ознакомить работников с документом следует за два месяца до сокращения;
допускается уменьшить этот срок только при условии, когда сам работник желает досрочно расторгнуть отношения с работодателем, но при этом за ним сохраняются все гарантии и выплаты.

Если в установленные сроки специалисты не уведомляются о сокращении, то они через суд могут оспорить такое решение. Дополнительно они могут подать жалобу в трудовую инспекцию, что приведет к привлечению руководства предприятия к ответственности.

Надо ли уведомлять профсоюз?

На основании положений ст. 82 ТК непременно профсоюз должен принимать участие во всех вопросах, имеющих отношение к сокращению штата работников по ТК РФ. Поэтому руководителями предприятий учитываются следующие нюансы:

после того как будет принято соответствующее решение о сокращении специалистов, необходимо за два месяца до этого события известить профсоюз;
если планируется вовсе массовое увольнение специалистов, то уведомление передается за три месяца до увольнения работников;
обязательно руководство предприятия должно учитывать мотивированное мнение профсоюза, поэтому рассматривается этим органом решение и приказ в течение 7 дней;
после этого предоставляется ответ, который может быть положительным или отрицательным;
согласие на сокращение действует только один месяц, но при необходимости его можно получить повторно;
если сокращается специалист, являющийся руководителем профсоюза, то для получения мотивированного мнения следует направить уведомление в вышестоящую организацию.

Если работодателем не соблюдаются данные требования, то это может стать основанием для восстановления уволенных работников в должности.

Какие назначаются выплаты?

Обязательно назначаются выплаты работнику по сокращению штата. ТК РФ содержит данные о том, как правильно рассчитывается сумма, которая должна обязательно перечисляться сокращаемым специалистам. К основным правилам процесса относится:

средства правильно рассчитываются и выплачиваются сотруднику непосредственно в день увольнения;
допускается переносить данный срок исключительно в ситуации, если производится оспаривание суммы выплаты через суд;
размер пособия зависит от разных факторов.

Нередко работники сталкиваются с тем, что работодатель просит их уволиться по собственному желанию, но в этом случае не смогут рассчитывать специалисты на выходное пособие. Поэтому важно точно следовать требованиям ТК. При сокращении штата работников по ТК РФ выплаты для северян будут значительными за счет их высокой зарплаты. Поэтому в интересах самих специалистов настаивать на правильном оформлении сокращения.

При расчете по ТК РФ выплаты работнику по сокращению штата учитываются разные моменты:

являлся ли гражданин постоянным или временным работником;
каков размер его зарплаты, причем для этого важно рассчитать его средний доход в компании за два года работы;
число оформляемых за этот период больничных;
учитываются служебные поездки и неиспользованные отпуска.

Расчетом занимается бухгалтер компании, но каждый специалист может самостоятельно проверить правильность определения выходного пособия.

Когда перечисляются выплаты?

Каждый работодатель должен правильно оформлять сокращение штата работников. Статьи ТК РФ 178-180 содержат данные о правилах определения выходного пособия. Все денежные средства должны перечисляться специалистам в последний день их работы. Именно в этот момент осуществляется денежный расчет с увольняемыми работниками. При стандартном или массовом сокращении штата работников по ТК РФ требуется перечислить сотрудникам следующие выплаты:

выходное пособие, равное среднему заработку гражданина в компании за месяц работы;
размер среднего дохода в двукратном или трехкратном размере, причем основным назначением данных средств выступает возможность для гражданина найти высокооплачиваемую и хорошую работу, имея при этом средства для жизни;
дополнительная компенсация, равная двукратному размеру среднемесячной зарплаты специалиста;
компенсация за отпуск;
выплаты по больничным листам;
командировочные за служебные поездки специалиста;
зарплата за фактически отработанные дни в компании за последний месяц.

Если расчет ведется для временных работников, то для них в процессе расчета учитывается доход за две недели.

Какими гарантиями и правами обладают работники во время сокращения?

По ТК РФ сокращение численности или штата работников - это сложные и длительные процессы, требующие соблюдения определенных требований и оповещения государственных учреждений. При этом у работников, которые увольняются из организации, возникают определенные права и гарантии. Их основным предназначением выступает возможность смягчить последствия потери работы для работников и адаптироваться к новым условиям.

Если производится досрочно сокращение штата работников по ТК РФ, могут рассчитывать работники на дополнительные гарантии, а при этом они получают те же выплаты, что и при стандартном сокращении.

К основным правам работников относится:

обязательно работодатель должен предложить специалистам занять другие вакансии в компании, если имеются свободные должности на предприятии, соответствующие навыкам и квалификации сотрудников;
если у предприятия имеются филиалы в других регионах, то работа может быть предложена в таких подразделениях;
на основании письменного заявления работник может сокращаться досрочно, получая при этом среднемесячный заработок и выходное пособие;
обязан работодатель уведомить центр занятости о планируемом сокращении за три или два месяца до непосредственного процесса, что позволяет уволенным гражданам более оперативно найти оптимальное место для трудоустройства.

Сами работники организаций должны хорошо разбираться в правилах и особенностях сокращения, так как это позволит им отстаивать собственные интересы. Если по какой-либо статье ТК РФ сокращение штата работников осуществляется с нарушениями, то сотрудники предприятия могут написать жалобу в трудовую инспекцию, на основании которой фирма будет привлечена к ответственности.

Кого не получится сократить?

Существуют определенные работники, которых не получится сократить, так как они относятся к уязвимым категориям населения. Кого нельзя сократить? Сокращение штата работников по ТК РФ не может касаться всех лиц, перечисляющихся в ст. 261 ТК. К ним относятся специалисты:

женщины, воспитывающие детей-инвалидов в одиночку;
одинокие родители, занимающиеся воспитанием детей, которым еще не исполнилось 14 лет;
женщины, имеющие детей до трех лет;
родители, являющиеся единственными кормильцами несовершеннолетнего инвалида;
беременные женщины.

Вышеуказанные граждане не могут сокращаться ни при каких условиях. Если нарушается данное требование, то руководитель фирмы не только уплачивает значительные штрафы, но и может привлекаться к уголовной ответственности. Поэтому важно разобраться, как правильно осуществляется сокращение штата работников по ТК РФ, кого нельзя сократить, а также какие действия должны выполняться работодателем для учета всех требований законодательства.

Когда не получится уволить работника?

Дополнительно при сокращении не допускается увольнять специалистов при следующих условиях:

не было передано сотруднику уведомление в установленные сроки, поэтому если уволить человека при таких условиях, то он может обратиться в суд для признания действий работодателя незаконными;
соглашается специалист перевестись на другую свободную должность в компании.

При предложении свободных вакансий непременно учитывается квалификация, состояние здоровья и опыт работника.

У кого имеется право остаться в фирме?

У некоторых работников имеется преимущественное право остаться работать в компании при сокращении. Все такие специалисты перечисляются в ст. 179 ТК. Поэтому предпочтение отдается следующим сотрудникам:

граждане, у которых на иждивении находится несколько человек;
работники, которые получили в процессе работы увечье или профессиональное заболевание;
инвалиды ВОВ;
сотрудники, повышающие квалификацию без отрыва от трудовой деятельности, причем инициатором данного процесса должен выступать работодатель.

В процессе составления и подписания коллективного договора руководитель предприятия может предусматривать для других сотрудников наличие преимущественного права на сохранение рабочего места при сокращении штата.

Когда сокращение признается неправомерным?

Работодатели должны учитывать все требования законодательства, а иначе по решению трудовой инспекции или суда сокращение может признаваться незаконным. Сотрудники должны сами следить за тем, чтобы соблюдались их права. Поэтому сокращение будет неправомерным при следующих условиях:

не предлагалась сотрудникам другая работа в компании;
руководитель предприятия настаивает на том, чтобы сотрудники написали заявление об увольнении по собственному желанию;
уведомление о сокращении не было передано специалистам в установленные сроки;
увольняются работники, находящиеся в отпуске или на больничном;
отсутствие приказа, содержащего данные о сокращении сотрудников;
в последний день работы специалистов не производятся с ними все необходимые расчеты.

При таких условиях работники могут обратиться с жалобой в инспекцию труда. Компания и ее должностные лица будут привлечены к административной ответственности. Дополнительно могут специалисты подать иск в суд, чтобы взыскать с бывшего работодателя нанесенный моральный ущерб или вовсе оспорить сокращение.

Как оповещается центр занятости?

Руководитель компании должен не только грамотно уведомить работников о сокращении, но и сообщить эти сведения центру занятости. Для этого составляется письменное сообщение, содержащее сведения:

фамилии всех сотрудников, сокращаемых на предприятии;
должности, занимаемые этими специалистами;
их квалификация и опыт работы;
размер среднего заработка.

Если будут уволены сотрудники массово, то уведомление направляется за три месяца до этого события. Для ИП устанавливаются более короткие сроки, поэтому предприниматели могут уведомлять центр занятости за 2 недели до сокращения работников.

Дополнительно следует уведомлять профсоюз, если он имеется в компании.

Заключение

Сокращение штата или работников - это сложная процедура, затрагивающая многих людей и структур. Процесс должен выполняться только в правильной последовательности действий и с учетом требований законодательства. Нарушения со стороны работодателя могут стать основанием для привлечения его к ответственности.

Важно оповестить заранее о сокращении самих работников, центр занятости и профсоюз. При этом учитывается мотивационное мнение государственных организаций относительно применяемой процедуры. При определенных условиях сокращение может признаваться незаконным.

К сожалению, почти каждая компания сталкивалась хоть раз с необходимостью расстаться либо с каким-либо конкретным сотрудником либо сократить какую-то часть коллектива. С некоторыми сотрудниками компания расстается с легким сердцем, других же сотрудников компании терять тяжело. В некоторых случаях руководство старается сократить штат путем расторжения договора «по соглашению сторон», в других же случаях увольнение происходит по другому основанию – по сокращению штата или численности. И без уведомления о сокращении штата в случае, если работник не хочет расставаться с работодателем по соглашению сторон не обойтись.

Процедура выдачи уведомления

В случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя, работник будет уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При этом может сокращаться численность или штат сотрудников, о чем издается соответствующий приказ и информируются сотрудники в уведомлении. Так, сокращение численности представляет собой уменьшение количественного состава работающих в одной должности (например, сокращение двух инженеров из восьми). Сокращение штата - это исключение из штатного расписания отдельных подразделений или одинаковых штатных единиц.

Для того, чтобы правильно сократить сотрудников, необходимо соблюсти следующую процедуру:

1.Подготовительная процедура

В рамках данной процедуры необходимо установить, что штат или численность действительно сокращаются, в противном случае, работник может восстановиться на работе по суду;

Кроме того, необходимо выделить сотрудников, на которых распространяется преимущественное право оставления на работе (ст. 179 ТК РФ).

2. Необходимо издать приказ о сокращении штата или численности.

3. Следует письменно уведомить сотрудников о сокращении штата или численности не менее, чем за 2 месяца до планируемой даты сокращения.

Уведомление выдается под роспись сотруднику. Если сотрудник отказывается получать уведомление, то следует составить соответствующий акт и направить уведомление заказным письмом по почте. Очень важно правильно составить уведомление, поскольку в противном случае, сотрудник может восстановиться на работе по суду.

Приведем пример такого уведомления.

Пример уведомления

ОБЩЕСТВО С ОГРАНИЧЕННОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТЬЮ

«ФРИГАТ»

Кладовщику склада № 5

Комарову Виктору Витольдовичу

Уведомление

об увольнении по сокращению численности работников

№ 56 от 20.12.2012

Уважаемый Виктор Витольдович!

На основании приказа ООО "Фригат»" от 19.12.2012 N 124/л, руководствуясь ч. 2 ст. 180 Трудового кодекса РФ, уведомляем Вас, что трудовой договор от 02.07.2012 N 54л будет расторгнут с Вами 21 февраля 2012 г. по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ в связи с сокращением численности работников организации в случае отсутствия вакантных должностей или отказа от перевода на вакантную должность.

В соответствии со статьей 178 ТК РФ при увольнении Вам будет выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Также за Вами сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства в течение второго месяца после даты увольнения.

Для получения разъяснений и консультаций о порядке оформления и дополнительных гарантиях Вам следует в течение двух недель со дня увольнения обратиться в районное отделение центра занятости населения по месту регистрации.

Извещаем Вас о наличии вакантных должностей в ООО "Фригат" по состоянию на 20.12.2012 (приложение 1).

Вы вправе расторгнуть трудовой договор и до истечения двухмесячного срока со дня вручения настоящего уведомления. В этом случае в соответствии с ч. 3 ст. 180 ТК РФ Вам будет выплачена дополнительная денежная компенсация в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. В случае Вашего согласия на увольнение до истечения срока уведомления просим сделать соответствующее письменное заявление.

В течение срока действия уведомления Вы обязаны исполнять функциональные обязанности по замещаемой должности и соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие в ООО "Фригат".

Генеральный директор А.Г.Орешкин

С уведомлением ознакомлен, экземпляр уведомления получил

__________________________________________________________________________________________________________В.В.Комаров

20.12.2012

Приложение: вакансии ООО «Фригат» по состоянию на 20.12.2012 на 2 лл.

4. Необходимо уведомить профсоюз и органы занятости о предстоящем сокращении.

Сроки уведомления органов занятости следующие:

Если предстоят массовые увольнения, то не менее чем за три месяца до их начала;

Если предстоящие увольнения не будут носить характер массовых, то не менее чем за два месяца до прекращения трудовых отношений.

Профсоюз уведомляется в те же сроки (ч. 1 ст. 82 ТК РФ).

5. Работодатель должен предложить все имеющиеся вакансии.

В Трудовом кодексе четко не описано количество раз, когда предлагаются вакансии, но по общему правилу, работодатель уведомляет работника о вакансиях 3 раза: в день выдачи уведомления, в день уведомления и в любой иной день между указанными датами. Предложение вакансий регулируется ч.3 ст.81 ТК РФ.

6. Увольнение работника предполагает выполнение следующих процедур:

Издание приказа о расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников;

Внесение записи в трудовую книжку при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников;

Выдача трудовой книжки в последний день работы сотрудника;

Оформление личной карточки при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников;

Выплаты работнику при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников в день окончания трудового договора.

Важно, что сотрудник при сокращении штата или численности имеет право на получение до 5 средних месячных заработков.

Положенные выплаты

Работник получает уведомление за 2 месяца до расторжения договора, при этом за сотрудником сохраняется заработок. Конечно, работодатель может не выплачивать дополнительные премии и бонусы, но выплачивать оклад увольняемому сотруднику он обязан.

При этом статья 178 ТК РФ обязывает работодателя выплатить работнику, с которым расторгается трудовой договор в связи с сокращением численности или штата работников, выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также сохранить за ним средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Кроме того, работнику положена компенсация за неиспользованный отпуск.

Приведем пример расчета выходного пособия и компенсации за неиспользованный отпуск.

Пример расчета пособия и компенсации

В ООО «Фрегат» кроме кладовщика склада ранее был сокращен департамент маркетинга и соответственно был уволен директор данного подразделения.

Директор по маркетингу был принят на работу 19 февраля 2012 г. 02 июня 2012 г. договор с директором по маркетингу А.А.Арзамаскиным был расторгнут в связи с сокращением штата по п. 2 ст. 81 ТК РФ. Оклад директора составлял 92 000 рублей.

Расчет выходного пособия

За расчетный период А.А.Арзамаскину начислено 308 972,43 руб. Им отработано за это время 70 дней.

Средняя дневная заработная плата для расчета суммы выходного пособия составляет 4413,89 руб. (308 972,43 руб. / 70 дн.).

Выходное пособие равно количеству рабочих дней в первом месяце после увольнения (со дня, следующего за днем увольнения), умноженному на средний дневной заработок.

Посчитаем количество дней в первом месяце после увольнения (с 3 июня по 2 июля 2012 г.) - 21 рабочий день. Для подсчета необходимо воспользоваться производственным календарем.

Выходное пособие уволенного сотрудника составило 92 691,69 руб. (4413,89 x 21 дн.).

Расчет компенсации за неиспользованный отпуск

Кроме того, сотрудник имеет право на компенсацию за неиспользованный отпуск. Она рассчитывается, исходя из отработанных и неотработанных дней в месяце.

За период с 19 февраля по 2 июня 2012 г. отработано три полных месяца: март, апрель, май и два неполных месяца: февраль, июнь.

Количество календарных дней в не полностью отработанных месяцах равно 12,46:

февраль: 29,4 / 28 дн. x 10 дн. = 10,5 дн.;

июнь: 29,4 / 30 дн. x 2 дн. = 1,96 дн.

Средний дневной заработок для расчета компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении:

308 972,43 / (29,4 x 3 + 12,46) = 3069,47 руб.

Сумма компенсации за неиспользованный отпуск - 30 694,7 руб.

Итого при увольнении работнику выдано на руки: 123 386, 39 рублей.

Если работник не устроится в течение 2 месяца и принесет «чистую» трудовую книжку, то ему также будет выплачено пособие в размере 92 691,69 рублей.

Для того, чтобы получить пособие за 3 месяц, работнику необходимо своевременно встать на биржу труда, в течение 2 недель после увольнения.

Следует отметить, что в части налогообложения НДФЛ при сокращении штата или численности, с 2012 года были внесены изменения. Так, выплаты, производимые с 1 января 2012 года работнику организации при увольнении, в том числе выходного пособия и среднего месячного заработка на период трудоустройства, освобождаются от обложения налогом на доходы физических лиц в сумме, не превышающей в целом трехкратный размер среднего месячного заработка (Письмо ФНС России от 13.09.2012 N АС-4-3/15293@).

Особенности расторжения договора и расчета пособия могут возникнуть при сокращении работника до истечения срока уведомления. А ведь такие случаи не являются редкостью.

Увольнение до срока сокращения штата

С письменного согласия работника работодатель вправе уволить его до истечения срока предупреждения с выплатой компенсации в размере, исчисленном пропорционально оставшемуся времени (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

Таким образом, фактически работник получит меньше денег, поскольку компенсация будет рассчитана пропорционально отработанному времени. То есть, если в момент выдачи уведомления о сокращении штата или численности работник напишет заявление о расторжении договора досрочно, то фактически сотрудник не отработает 2 месяца и не получит денежные средства пропорционально отработанному времени.

Вместе с тем, остальные выплаты и компенсации сотруднику полагаются. К ним относятся компенсации по статье 178 ТК РФ, а также компенсация за неиспользованный отпуск.

Однако компании может быть невыгодно договариваться с работником о досрочном увольнении, если его средний заработок выше оклада. Ведь компенсация за досрочное увольнение в такой ситуации будет больше зарплаты, которую работник получил бы, если бы увольнялся в срок.

Если стороны решили расторгнуть договор по сокращению штата или численности, то договор расторгается по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Соответственно, форма записи в трудовую книжку будет следующая.

Пример записи в трудовую книжку

Но бывают случаи, когда сотрудник увольняется по другим основаниям.

Например, работодатель уведомил работника о сокращении штата или численности, но работник уже нашел работу и хочет уволиться в порядке перевода на другую работу. Перевод на другую работу согласно ст. 72.1 ТК РФ - это постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ. При этом указывается, что договор расторгнут по основаниям п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Однако следует отметить, что в этом случае работник теряет в деньгах, ведь пособие ему не будет выплачиваться. Поэтому если работник заинтересован в деньгах, то целесообразно расторгнуть договор по сокращению штата по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ, если же работник больше дорожит своей репутацией и переходит на новое место работы, то в этом случае лучше сделать запись по основанию п.5 ч.1 ст.77 ТК РФ.

Также в практике бывают ситуации, когда в течение двух месяцев работник и работодатель принимают какие-либо другие договоренности, например, в случае рискованной ситуации и возможного судебного спора работник может согласиться на большую компенсацию, или же работодатель может предложить сразу расторгнуть договор, выплатив меньшую сумму работнику, например, в пределах трех окладов. При этом указывается, что работник уволен по соглашению сторон по основаниям п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Очень редко встречаются случаи, когда работник увольняется в результате по собственному желанию.

Также редко, но тем не менее встречаются случаи, когда работодатель отменяет решение о сокращении штата или численности.

Отмена сокращения

Работодатель до предполагаемого дня увольнения работника вправе отменить свое решение о проведении мероприятий по сокращению численности (штата) работников организации и тем самым сохранить с ним трудовые отношения. Только с момента увольнения, оформленного путем издания работодателем соответствующего приказа, работник, считающий свои трудовые права нарушенными, вправе заявить требование о восстановлении на работе.

Причин для отмены уведомления может быть множество:

Несоблюдение процедуры увольнения сотрудников;

Ошибки в ранее изданных документах;

Принятие решения о сокращении неуполномоченным лицом;

Улучшение финансового состояния компании.

Отмена решения об увольнении сотрудников производится приказом.

Отмена ранее изданного приказа осуществляется изданием нового приказа руководителя, один из пунктов которого будет содержать формулировку: "Отменить приказ... от... № ...". В приказе должно быть сделано соответствующее распоряжение о признании выданных уведомлений о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников недействительными с даты издания данного приказа.

Отмененный приказ хранится в деле приказов; поскольку он уже зарегистрирован, его уничтожение представляется неправомерным, иначе будет нарушен принцип систематизации приказов в деле.

Вместе с тем, в случае отмены приказа о сокращении штата могут возникнуть судебные споры. Например, может возникнуть спор о правомерности принятия подобного решения, ведь в Трудовом кодексе четко порядок отмены решений не установлен. Во-вторых, возможен судебный спор в отношении полномочий подписанта. Например, спор в отношении полномочий лица, подписывающего приказы, рассматривался в Определении Конституционного Суда РФ от 19.02.2009 N 73-О-О.

В заключении следует отметить, что сокращение штата или численности всегда вызывало множество споров. Споры могут возникать как по объективным, так и по субъективным причинам. Но в случае, если работодатель не соблюдает требования законодательства, оформляет уведомление о сокращении штата или численности ненадлежащим образом, имеются значительные риски для обжалования действий работодателя в суде.