Главная › Пособия и документы › Внутренние и внешние мотивы и мотивация трудового коллектива. Внешняя и внутренняя мотивация: определение, особенности формирования и факторы

Внутренние и внешние мотивы и мотивация трудового коллектива. Внешняя и внутренняя мотивация: определение, особенности формирования и факторы

Если рассматривать жизнь человека как его движение вперёд по пути развития, то можно сказать, что жизнь - это процесс постоянного преодоления новых границ, достижения лучших результатов, саморазвития и личностного роста. И в этом процессе одну из главенствующих ролей играет вопрос смысла всех действий и поступков, которые совершает человек. Что оказывает влияние на деятельность человека и его поведение? Для чего он вообще делает что-то? Что его побуждает? Что мотивирует? Ведь у любого действия (и даже бездействия) практически всегда есть свой мотив.

Чтобы мы могли лучше общаться друг с другом, чтобы нам было проще понимать окружающих людей и самих себя, а также чужие и свои собственные поступки, следует поговорить о том, что такое мотивация. Этот вопрос так же важен для психологии, как, например, её основы или методы . По этой причине теме мотивации мы посвящаем отдельный урок, в процессе изучения которого мы познакомимся с процессом формирования мотивации, системой мотивации, теориями мотивации, её видами (трудовой, учебной, самомотивацией). Мы узнаем о методах управления мотивацией труда и персонала, студентов, школьников и самих себя; детально поговорим о способах стимулирования и повышения мотивации.

Что такое мотивация?

И разговор о мотивации следует начать с чёткого определения этого понятия. Понятие «мотивация» происходит от латинского слова «movere» двигать. Есть несколько определений мотивации:

Мотивация - это побуждение к действию.
Мотивация - это способность человека удовлетворять свои потребности посредством какой-либо деятельности.
Мотивация - это динамический психофизиологический процесс, который управляет поведением человека и определяет его организованность, направленность, устойчивость и активность.

В настоящее время это понятие разными учёными понимается по-разному. Кто-то придерживается мнения, что мотивацией является совокупность процессов, отвечающих за побуждение и деятельность. Другие определяют мотивацию как совокупность мотивов.

Мотив - это идеальный или материальный предмет, достижение которого выступает смыслом деятельности. Человеку он представляется в форме специфических переживаний, которые могут характеризоваться положительными эмоциями от достижения этого предмета, или же отрицательными, связанными с неудовлетворённостью в настоящем положении. Чтобы осознать мотив требуется проделать серьёзную внутреннюю работу.

Мотив нередко путают с потребностью или целью, но потребность - это подсознательное стремление устранить дискомфорт, а цель - это результат сознательного процесса постановки цели. К примеру, голод является потребностью, желание поесть - это мотив, а еда, к которой тянутся руки человека - это цель.

Мотивация является сложным психологическим феноменом, с чем и связано её многообразие.

Виды мотивации

В психологии принято выделять следующие виды мотивации человека:

Внешняя мотивация - это мотивация, которая не связана с содержанием какой-то деятельности, а обусловлена внешними для человека обстоятельствами (участие в соревнованиях, чтобы получить награду и т.п.).
Внутренняя мотивация - это мотивация, связанная с содержанием деятельности, но не с внешними обстоятельствами (занятия спортом, потому что это доставляет положительные эмоции т.п.).
Положительная мотивация - это мотивация, основанная на положительных стимулах (если я не буду капризничать, то родители дадут мне поиграть в компьютерную игру и т.п.).
Отрицательная мотивация - это мотивация, основанная на отрицательных стимулах (если я не буду капризничать, то родители не будут меня ругать и т.п.).
Устойчивая мотивация - это мотивация, основанная на естественных потребностях человека (утоление жажды, голода и т.п.).
Неустойчивая мотивация - это мотивация, которая требует постоянной внешней поддержки (бросить курить, сбросить вес и т.п.).

Устойчивая и неустойчивая мотивация различается и по типам. Существует два основных типа мотивации: «к чему-то» или «от чего-то» (ещё это часто называют «методом кнута и пряника»). Но есть и дополнительные виды мотивации:

Индивидуальная мотивация , направленная на поддержание саморегуляции (жажда, голод, избегание боли, поддержка температуры и т.д.);
Групповая мотивация (забота о потомстве, поиск своего места в обществе, поддержание структуры общества и т.п.);
Познавательная мотивация (игровая деятельность, исследовательское поведение).

Кроме того, различают отдельные мотивы, которые движут поступками людей:

Мотив самоутверждения - стремление самоутвердиться в обществе, получить определённый статус, уважение. Иногда такое стремление относят к мотивации престижа (стремление к достижению и поддержанию более высокого статуса).
Мотив идентификации - стремление к тому, чтобы походить на кого-то (авторитета, кумира, отца и т.п.).
Мотив власти - стремление человека к влиянию на окружающих, руководить ими, направлять их действия.
Процессуально-содержательные мотивы - побуждение к действиям посредством не внешних факторов, а процессом и содержанием деятельности.
Внешние мотивы - побуждающие к действиям факторы находятся вне деятельности (престиж, материальные блага и т.п.).
Мотив саморазвития стремление к личностному росту, реализации своего потенциала.
Мотив достижения - стремление достигать лучших результатов и овладевать мастерством в чём-либо.
Просоциальные мотивы (общественно значимые) - мотивы, которые связаны с чувством долга, ответственностью перед людьми.
Мотив аффилиации (присоединения) - стремление устанавливать и поддерживать связь с другими людьми, к контакту и приятному общению с ними.

Любой вид мотивации играет очень важную роль в изучении психологии человека и его поведения. Но что влияет на мотивацию человека? Какие факторы? Именно для изучения этих вопросов применяются теории мотивации.

Теории мотивации

Теории мотивации изучают и анализируют потребности человека, их содержание и то, как они связаны с его мотивацией. В них предпринимается попытка понять, что побуждает человека к той или иной деятельности, какие потребности мотивируют его поведение. Изучение этих потребностей повлекло за собой появление трёх главных направлений:

Рассмотрим каждое направление более подробно.

Анализируют факторы, которые оказывают влияние на мотивацию. По большей части, они сконцентрированы на анализе потребностей человека. Содержательные теории описывают структуру потребностей и их содержание, а также то, как всё это связано с мотивацией индивида. Уклон делается на то, чтобы понять, что побуждает человека к деятельности изнутри. Главными теориями этого направления являются: теория иерархии потребностей Маслоу, теория ERG Альдерфера, теория приобретённых потребностей МакКлелланда и теория двух факторов Герцберга.

Теория иерархии потребностей Маслоу

Основные её положения таковы:

Человек всегда ощущает потребность в чём-то;
Испытываемые человеком сильно выраженные потребности могут быть объединены в группы;
Группы потребностей расположены иерархически;
Человека побуждают к действиям неудовлетворённые потребности; удовлетворённые потребности не являются мотивацией;
Место удовлетворённой потребности занимает неудовлетворённая;
В обычном состоянии человек ощущает сразу несколько потребностей, которые комплексно взаимодействуют между собой;
Первыми человек удовлетворяет потребности, находящиеся у основания пирамиды, затем на человека начинают воздействовать потребности более высокого уровня;
Человек способен удовлетворить потребности более высокого уровня большим числом способов, нежели потребности более низкого уровня.

Пирамида потребностей Маслоу выглядит так:

В своей работе «К психологии Бытия» Маслоу через некоторое время добавил ещё и список высших потребностей, назвав их «потребностями роста» (бытийными ценностями). Но также он отметил, что они сложны для описания, т.к. все находятся в тесной взаимосвязи друг с другом. В этот список были включены: совершенство, цельность, справедливость, завершённость, жизненность, красота, простота, богатство проявлений, добро, истинность, непринуждённость, честность и некоторые другие. Согласно Маслоу, потребности роста нередко выступают мощнейшим мотивом деятельности человека и являются частью структуры личностного роста.

Вы и сами можете узнать, насколько изучения Маслоу соответствуют действительности. Для этого нужно просто составить список самых значимых для вас потребностей, разделить их на группы согласно пирамиде потребностей Маслоу, и попытаться определить, каике из потребностей удовлетворяются вами в первую очередь, какие - во вторую и т.д. Также вы можете узнать, удовлетворение потребностей какого уровня преобладает в вашем поведении и поведении знакомых вам людей.

Интересен и такой факт: Абрахам Маслоу придерживался мнения, что «стадии самореализации» достигает всего лишь 2% всех людей. Соотнесите свои потребности со своими жизненными результатами, и вы увидите, входите вы в число этих людей или нет.

Более детально ознакомиться с теорией Маслоу можно вот по этой .

Теория ERG Альдерфера

Он считает, что все потребности человека можно объединить в три большие группы:

Потребности существования (безопасность, физиологические потребности);
Потребности связи (потребности социального характера; желание иметь друзей, семью, коллег, врагов и т.п. + часть потребностей из пирамиды Маслоу: признание, самоутверждение);
Потребности роста (потребности самовыражения из пирамиды Маслоу).

Теория Маслоу от теории Альдерфера отличается лишь тем, что, согласно Маслоу, движение от потребностей к потребностям возможно только снизу вверх. Альдерфер же считает, что движение возможно в обе стороны. Наверх, если удовлетворены потребности нижнего уровня, и наоборот. Причём, если не удовлетворена потребность высшего уровня, усиливается потребность низшего, и внимание человека переключается на этот низший уровень.

Для наглядности вы можете взять пирамиду потребностей Маслоу и проследить, каким образом происходит удовлетворение потребностей в вашем случае. Если вы заметили, что продвигаетесь вверх по уровням, то этот процесс, согласно Альдерферу, будет процессом удовлетворения. Если же вы спускаетесь по уровням вниз, то это фрустрация (поражение в стремлении удовлетворить потребность). Если, например, вы не можете удовлетворить свои потребности роста, то ваше внимание переключится на потребности связи, что и будет называться фрустрацией. В этом случае, чтобы вернуться к процессу удовлетворения, следует удовлетворить потребность низшего уровня, тем самым поднявшись на верхний.

Детальнее с теорией Альдерфера можно ознакомиться .

Теория приобретённых потребностей МакКлелланда

Его теория связана с изучением и описанием потребностей достижения, соучастия и властвования. Данные потребности приобретаются в течение жизни и (при условии сильного присутствия) оказывают влияние на человека.

Можно легко определить, какие из потребностей оказывают наибольшее воздействие на вашу деятельность: если вы стремитесь достигать поставленных целей более эффективно, чем раньше, то в вас преобладает мотивация к удовлетворению потребности достижения. Если вы стремитесь к дружеским отношениям, стараетесь устанавливать и поддерживать контакты, если вам важно одобрение, поддержка и мнение других, то вы стремитесь удовлетворить, главным образом, потребности соучастия. Если же вы замечаете за собой стремление контролировать других, оказывать на них влияние, брать на себя ответственность за действия и поведения окружающих, то в вас преобладает стремление к удовлетворению потребности властвования.

Кстати, люди с преобладающей потребностью властвования разделяются на 2 группы:

1 группа - люди, стремящиеся к власти ради властвования;
2 группа - люди, стремящиеся к власти ради реализации какого-то общего дела.

Знание того, какой тип потребностей преобладает у вас или окружающих, можно более глубоко понять мотивы своих или чужих действий, и использовать это знание для того чтобы сделать жизнь и взаимоотношения с окружающими лучше.

Дополнительную информацию о теории МакКлелланада можно найти по этой .

Теория двух факторов Герцберга

Его теория обязана своим появлением растущей необходимостью в выяснении влияния материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека.

Материальные факторы (гигиенические) связаны с самовыражением человека, его внутренними потребностями, окружающей средой, в которой действует человек (размер оплаты труда, условия жизни и труда, статус, отношения с людьми и т.п.).

Нематериальные факторы (мотивирующие) связаны с характером и сущностью деятельности человека (достижения, общественное признание, успех, перспективы и т.п.).

Данные об этой теории очень эффективно использовать руководителям компаний, фирм и других организаций при анализе работы своих сотрудников. К примеру, недостаток или отсутствие гигиенических материальных факторов может привести к тому, что сотрудник будет испытывать неудовлетворённость своей работой. Но если материальных факторов достаточно, то сами по себе они не являются мотивирующими. А отсутствие нематериальных факторов не ведёт к неудовлетворённости, но их присутствие вызывает удовлетворение и является эффективным мотиватором. Нужно отметить и то, что Фредерик Герцберг сделал парадоксальный вывод о том, что оплата труда не является фактором, мотивирующим человека к действию.

Подробно узнать об этой теории можно .

Анализируют то, как человеком распределяются усилия для достижения новых целей, и какой тип поведения будет им для этого выбран. В процессуальных теориях поведение человека определяется не только потребностями, но является функцией его восприятия и ожиданий, связанных с конкретной ситуацией, и возможных последствий того типа поведения, который выбрал человек. Сегодня существует более 50 процессуальных теорий мотивации, но основными в этом направлении считаются: теория Врума, теория Адамса, теория Портера-Лоулера, теория Локка и концепция партисипативного управления. Поговорим о них подробнее.

Теория ожиданий Врума

Данная теория основывается на положении о том, что наличие потребности не является единственным условием для мотивации человека к достижению чего-либо. Человек должен рассчитывать на то, что тот тип поведения, который он выбрал, приведёт его к удовлетворению его потребности. Поведение индивида всегда связано с выбором из двух или нескольких вариантов. И от того, что он выбирает, зависит то, что он делает и как он это делает. Если говорить иначе, то, согласно Вруму, мотивация зависит от того, как много желает получить человек и насколько это для него возможно, сколько усилий он готов предпринять для этого.

Теория ожиданий Врума прекрасно подходит для того, чтобы использовать её на практике для повышения мотивации работников в организациях, и очень полезна для управленцев различных уровней. Т.к. теория ожиданий сводится к целям и потребностям конкретных работников, то управленцы должны сделать так, чтобы их подчинённые удовлетворяли свои потребности и в то же время достигались цели организации. Нужно постараться добиться максимального соответствия между тем, что умеет работник и тем, что от него требуется. Для повышения мотивации подчинённых управленцы должны определить их потребности, возможные результаты их работы и убедиться в том, что они обладают необходимыми ресурсами для качественного выполнения своих обязанностей (время, условия, средства труда). Только при правильном соотношении этих критериев может быть достигнут максимальный результат, который будет полезен и для работника и важен для организации.

Подробнее от теории Врума можно узнать, перейдя по это .

Теория равенства (справедливости) Адамса

В этой теории говорится о том, что человек оценивает эффективность мотивации не по определённым факторам, а учитывая оценки вознаграждений, которые были получены другими людьми, находящимися в аналогичных условиях. Т.е. мотивация рассматривается не с точки зрения потребностей индивида, а на основании его сравнения себя с другими. Речь идёт о субъективных оценках и люди сравнивают свои усилия и полученный результат с усилиями и результатами окружающих. И здесь возможны три варианта: недооценка, справедливая оценка, переоценка.

Если снова взять работника организации, то можно сказать, что он оценивает размер своего вознаграждения с размером вознаграждения других работников. При этом учитываются условия, в которых работает и он и другие. И если работнику покажется, что, к примеру, он недооценён и в отношении него поступили несправедливо, то он может поступить следующим образом: намеренно исказить свой вклад и результаты, а также вклад и результаты других; попытаться сделать так, чтобы другие изменили свой вклад и результаты; изменить вклад и результаты других; выбрать для сравнения другие параметры или просто уволиться с работы. Поэтому руководитель должен всегда быть внимателен относительно того, не чувствуют ли его подчинённые несправедливости по отношению к себе, добиваться от работников чёткого понимания требуемых результатов, поощрять работников, беря во внимание то, что их интересует не столько то, как вообще оценят их, сколько то, как оценят их по сравнению с остальными.

Модель Портера-Лоулера

Их комплексная теория мотивации включает элементы теории ожидания Врума и теории справедливости Адамса. В этой модели присутствуют пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение и степень удовлетворения.

Согласно этой теории, результаты зависят от усилий, способностей и особенностей человека, и от осознания им своей роли. Уровень усилий определяет ценность вознаграждения и степень уверенности в том, что прилагаемые усилия действительно принесут определённое вознаграждение. Также здесь установлено соответствие между вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои потребности с помощью вознаграждения за достижение определённого результата.

Если изучить и проанализировать все составляющие теории Портера-Лоулера подробнее, можно понять механизм мотивации на более глубоком уровне. Усилия, которые затрачивает человек, зависят от того, насколько ценно для него вознаграждение и от веры человека в их взаимосвязь. Достижение человеком определённых результатов, ведёт к тому, что он чувствует удовлетворение и самоуважение.

Существуют и связи между результатами и вознаграждением. С одной стороны, например, результаты и вознаграждение могут зависеть от возможностей, которые определяет руководитель в организации для своего работника. С другой - работник имеет своё мнение по поводу того, насколько справедливо вознаграждение за определённые результаты. Итогом справедливости внутренних и внешних вознаграждений будет удовлетворение, выступающее качественным показателем ценности вознаграждения для работника. И степень этого удовлетворения в дальнейшем будет оказывать влияние на восприятие работником других ситуаций.

Теория постановки целей Э. Локка

Предпосылкой данной теории является то, что поведение человека определяют цели, которые он перед собой ставит, т.к. именно для их достижения он выполняет определённые действия. Важно заметить, что постановка целей является процессом сознательным, а осознанные человеком намерения и цели определяют его поведение. Руководствуясь эмоциональными переживаниями, человек оценивает события, происходящие вокруг. На основе этого он ставит перед собой цели, которых намерен достигать, и, уже исходя из этих целей, действует определённым образом. Получается, что выбранная стратегия действий приводит к определённым результатам, которые приносят человеку удовлетворение.

Для того чтобы, например, поднять уровень мотивации персонала в организации, согласно теории Локка, можно использовать несколько важных принципов. Во-первых, необходимо чётко поставить перед работниками цель, чтобы они точно понимали, что от них требуется. Во-вторых, уровень поставленных задач должен быть средней или высокой сложности, т.к. благодаря этому достигаются более высокие результаты. В-третьих, работники должны выразить своё согласие на выполнение поставленных задач и достижение поставленных целей. В-четвёртых, работники должны получать обратную связь о своих продвижениях, т.к. эта связь является указателем того, что выбран правильный путь или того, какие ещё усилия необходимо приложить для достижения цели. И, в-пятых, следует и самих работников привлекать к постановке целей. Это оказывает лучшее воздействие на человека, чем то, когда цели ему ставят (навязывают) другие люди, а также способствует более точному пониманию работником своих задач.

Концепция партисипативного управления

Концепций партисипативного управления были разработаны в США благодаря экспериментам по повышению производительности труда. Из этих концепций следует, что человек в организации проявляется не только как исполнитель, но и проявляет интерес к организации своей деятельности, условиям труда, эффективности своих действий. Это говорит о том, что у работника есть интерес к участию в различных процессах, протекающих в его организации и связанных с его деятельностью, но выходящих за пределы выполняемых им функций.

На деле это выглядит так: если сотрудник принимает активное участие в различной деятельности внутри организации и получает от этого удовлетворение, то и работать он будет лучше, качественнее и производительнее. Если сотруднику разрешено принимать решения в вопросах, связанных с его работой в организации, это будет мотивировать его к лучшему выполнению своих обязанностей. Также это способствует и тому, что вклад работника в жизнь организации будет гораздо больше, т.к. его потенциал задействован по максимуму.

И ещё одним важным направлением в изучении и анализе потребностей человека являются теории, в основе которых лежит специфическая картина работника.

Теории, в основе которых лежит специфическая картина работника , берут за основу определённый образец работника, его потребности и мотивы. К этим теориям относятся: теория МакГрегора и теория Оучи.

XY-теория МакГрегора

Его теория базируется на двух предпосылках:

Авторитарное руководство работниками - теория X
Демократическое руководство работниками - теория Y

Эти две теории подразумевают под собой совершенно разные ориентиры для мотивации людей и апеллируют к различным потребностям и мотивам.

Теория X предполагает то, что работники организации изначально ленивы и будут стараться избегать активной деятельности. Поэтому они должны быть под наблюдением. Для этого разработаны специальные системы контроля. Исходя из теории X, без привлекательной системы поощрений сотрудники организации будут пассивны и будут стараться избегать ответственности.

Так, например, исходя из положений теории X, следует, что средний работник испытывает к работе неприязнь и нежелание трудиться, ему больше нравится быть ведомым, чтобы его направляли, старается избегать ответственности. Чтобы повысить мотивацию работников, управленцы должны уделять особое внимание различным стимулирующим программам, производить тщательный контроль работы, направлять деятельность сотрудников. В случае необходимости следует использовать методы принуждения и систему наказаний для того, чтобы реализовать поставленные организацией цели.

Теория Y отправной точкой берёт изначальную амбициозность работников, предполагает их внутренние стимулы. В этой теории работники сами проявляют инициативу по взятию на себя ответственности, самоконтролю и самоуправлению, т.к. получают эмоциональное удовлетворение от того что выполняют свои обязанности.

Из предпосылок теории Y следует, что среднестатистический работник при надлежащих условиях будет учиться нести ответственность, подходить к работе творчески и креативно, контролировать себя самостоятельно. Работа в этом случае сродни приятному времяпрепровождению. Стимулировать мотивацию своих сотрудников управленцам гораздо легче, чем в первом случае, т.к. сотрудники будут самостоятельно стремиться к лучшему выполнению своих обязанностей. Следует показать работникам, что они имеют свободное пространство для своей деятельности, что они могут самовыразиться и самореализоваться. Таким образом, их потенциал будет задействован в полном объёме.

Использовать теорию МакГрегора можно и для того, чтобы лучше понять, что мотивирует к осуществлению определённой деятельности именно вас. Спроецируйте X и Y теорию на себя. Зная то, что мотивирует вас, и какой подход нужен вам для более плодотворной деятельности, вы сможете найти наиболее подходящее для вас место работы или даже попытаться указать своему руководителю на то, что можно изменить стратегию своего управления для увеличения эффективности работы сотрудников и всей организации в целом.

Узнать о«XY-теории подробнее вы можете .

Теория Z Оучи

В теории Z за основу взяты японские опыты по психологии и дополнены посылками из XY-теории МакГрегора. Основным для теории Z является принцип коллективизма, в котором организация представляется, как целый трудовой клан или большая семья. Главной задачей является приведение в соответствие целей сотрудников с целями предприятия.

Чтобы руководствоваться теорией Z при организации деятельности сотрудников, нужно иметь в виду, что большинство из них любят работать в коллективе и хотят иметь перспективу карьерного роста, связанную, помимо всего прочего, с их возрастом. Также сотрудники верят в то, что работодатель позаботится о них, а сами они несут ответственность за выполняемую работу. Компания должна обеспечить своих работников программами по обучению и повышению квалификации. Большую роль играет срок, на который нанят работник. Лучше всего, если наём пожизненный. Для повышения мотивации сотрудников руководители должны добиться их веры в общие цели, уделять большое внимание их благополучию.

Подробнее от Z-теории читайте .

Рассмотренные выше теории мотивации на сегодняшний день являются самыми популярными, но не исчерпывающими. Список существующих на данных момент теории мотивации можно дополнить ещё не одним десятком теорий (гедоническая теория, психоаналитическая теория, теория драйвов, теория условных рефлексов и многие другие). Но задачей данного урока является рассмотрений не только теорий, но и методов мотивации человека, которые широко применяются сегодня для мотивации людей совершенно разных категорий и в совершенно разных сферах.

Методы мотивации

Все методы мотивации, которые сегодня успешно применяются в жизни человека, можно разделить на три основные категории:

Мотивация персонала
Самомотивация

Ниже мы рассмотрим каждую категорию отдельно.

Мотивация персонала

Мотивация персонала - это система морального и материального стимулирования трудящихся. Она подразумевает под собой комплекс мер по повышению трудовой активности и эффективности труда. Эти меры могут быть самыми разными и зависят от того, какая система стимулирования предусмотрена в организации, какова общая система управления и каковы особенности деятельности самой организации.

Методы мотивации персонала можно разделить на экономические, организационно-административные и социально-психологические.

Экономические методы подразумевают материальную мотивацию, т.е. выполнение работниками своих обязанностей и достижение определённых результатов за предоставление материальных благ.
Организационно-административные методы основаны на власти, подчинении регламенту, законам, уставу, субординации и т.п. Также они могут опираться на возможность принуждения.
Социально-психологические методы применяются для повышения социальной активности работников. Здесь осуществляется воздействие на сознание людей, их эстетические, религиозные, социальные и другие интересы, а также происходит социальное стимулирование трудовой деятельности.

Учитывая то, что все люди разные, применить какой-либо один метод для мотивации представляется неэффективным, поэтому в управленческой практике, в большинстве случаев, должны присутствовать все три метода и их комбинации. Например, применение только организационно-административных или экономических методов не позволит активизировать творческий потенциал сотрудников. А только социально-психологический или организационно-административный метод (контроль, указания, инструктаж) не «зацепит» тех людей, которых мотивируют материальные поощрения (повышения зарплаты, премии, бонусы и т.п.). Успешность мер, повышающих мотивацию, зависит от грамотного и комплексного их осуществления, а также от систематического наблюдения за сотрудниками и умелого выявления потребностей каждого сотрудника в отдельности.

Подробнее мотивации персонала вы можете узнать отсюда .

- это очень важный этап на пути формирования у учащихся мотивов, которые могут придать учёбе смысл, а сам факт учебной деятельности сделать важной целью для ученика или студента. В ином случае успешное обучение станет невозможным. Мотивация к обучению, к сожалению, сама по себе проявляется довольно редко. Именно по этой причине нужно использовать различные методы её формирования, чтобы она могла обеспечивать и поддерживать плодотворную учебную деятельность на протяжении продолжительного периода времени. Методов /приёмов формирования мотивации к учебной деятельности довольно много. Ниже представлены самые распространённые.

Создание ситуаций занимательности это процесс внедрения в учебные занятия интересных и занимательных опытов, жизненных примеров, парадоксальных фактов, необычных аналогий, которые будут привлекать внимание учащихся, и вызывать у них интерес к предмету изучения.
Эмоциональные переживания - это переживания, которые создаются путём привидения необычных фактов и проведения опытов во время занятий, а также вызываются масштабностью и уникальностью излагаемого материала.
Сопоставление научных и житейских толкований природных явлений - это такой приём, в котором приводятся какие-то научные факты и сопоставляются с изменениями в образе жизни людей, что взывает в учащихся интерес и желание узнать больше, т.к. это отражает действительность.
Создание ситуаций познавательного спора - данный приём основывается на том, что спор всегда вызывает повышенный интерес к теме. Привлечение учащихся к научным спорам способствует углублению их знаний, приковывает их внимание, вызывает волну интереса и желание разобраться в оспариваемом вопросе.
Создание ситуаций успеха в учении этот приём используется, в основном, по отношению к учащимся, которые испытывают определённые затруднения в обучении. Основан приём на том, что радостные переживания способствуют преодолению трудностей в обучении.

Помимо перечисленных методов существуют и другие методы повышения мотивации к обучению. Такими методами считаются приближения содержания учебного материала к важным открытиям и достижениям, создание ситуаций новизны и актуальности. Существует также позитивная и негативная познавательная мотивация (см. выше (положительная или отрицательная мотивация).

Некоторые учёные указывают на то, что на мотивацию учащихся огромное влияние оказывает содержание учебной деятельности и содержание учебного материала. Отсюда следует, что чем интересней учебный материал и чем больше ученик/студент вовлечён в активный процесс обучения, тем более повышается и его мотивация к этому процессу.

Нередко на повышение мотивации влияют и социальные мотивы. Например, стремление к полезности или занятию определённой позиции в обществе, желание заслужить авторитет и т.п.

Как видно, для того, чтобы повысить мотивацию учеников школ и студентов ВУЗов к обучению, можно использовать совершенно разные способы, но важно понимать и то, что эти способы всегда будут разными. В некоторых случаях следует делать акцент на коллективную мотивацию. Например, просить каждого из группы высказывать своё субъективное мнение по поводу того или иного вопроса, вовлекать учащихся в дискуссии, пробуждая тем самым интерес и активность. В других случаях нужно учитывать индивидуальность каждого учащегося, изучать их поведение и потребности. Кому-то может нравиться проводить собственное исследование и затем выступать с докладом и это удовлетворит потребность в самоактуализации. Кому-то нужно осознать свои продвижения на пути учения, тогда следует похвалить ученика, указать ему на его прогресс, пусть даже он очень небольшой, подбодрить. Это вызовет ощущение успеха и желание продвигаться в данном направлении. В другом случае нужно приводить как можно больше аналогий между изучаемым материалом и реальной жизнью, чтобы у учащихся была возможность осознать важность того, что они изучают, тем самым вызвав в них интерес. Главными условиями формирования познавательной активности всегда будет опора на активный мыслительный процесс учащихся, ведение учебного процесса в соответствии с уровнем их развития и эмоциональная атмосфера во время занятий.

Несколько полезных советов о мотивации учащихся вы можете найти в .

И последним, но не менее важным вопросом, который нам необходимо рассмотреть, будет вопрос самомотивации. Ведь зачастую то, к чему стремится человек и то, чего он достигает в итоге, зависит не столько от того, как его мотивируют работодатели, преподаватели и другие окружающие люди, сколько от того, насколько он способен мотивировать себя самостоятельно.

Самомотивация

Самомотивация - это желание или стремление человека к чему-либо, основанное на его внутренних убеждениях; стимул для действия, которое он хочет совершить.

Если говорить о самомотивации несколько иначе, то можно охарактеризовать её так:

Самомотивация - это воздействие человека на своё состояние, когда мотивация извне перестаёт воздействовать на него должным образом. Например, когда у вас что-то не получается и дела идут из рук вон плохо, хочется всё бросить, опустить руки, но вы сами для себя находите причины продолжать действовать.

Самомотивация очень индивидуальна, т.к. каждый человек выбирает разные способы для того, чтобы мотивировать себя. Но есть определённые методы, которые оказывают положительное воздействие на большинство людей. Поговорим о них конкретнее.

Аффирмации

Аффирмации - это специальные небольшие тексты или выражения, оказывающие на человека влияние преимущественно на психологическом уровне.

Множество успешных людей использует аффирмации в своей каждодневной жизни для того, чтобы постоянно иметь внутренние стимулы для чего-либо. Очень часто они используются людьми для того, чтобы изменить своё отношение к чему-то, снять психологические и подсознательные блоки. Для того чтобы составить для себя наиболее эффективные аффирмации, следует использовать следующий приём: нужно взять чистый лист бумаги и разделить его линией на две части. Слева пишутся убеждения и блоки, которые, как вы считаете, оказывают отрицательное влияние на вашу деятельность. А справа - положительные аффирмации. Например, вы знаете, что у вас есть боязнь общения со своим начальником на работе, но вам часто приходится с ним беседовать, и из-за этого вы постоянно чувствуете стресс, дискомфорт и нежелание идти на работу. Напишите на одной части листа «Я боюсь общаться с начальником», а на другой - «Мне нравится общаться с начальником». Это и будет вашей аффирмацией. Аффирмации, как правило, используются не единично, а комплексно, т.е., кроме того, что вы боитесь общения с начальником, вы должны определить какие-то другие свои страхи и слабые стороны. Их может получиться довольно много. Чтобы выявить их по максимуму, нужно проделать довольно тщательную работу над собой: выделите время, создайте комфортную обстановку, чтобы вас ничего не отвлекало, и хорошенько подумайте над тем, что бы вам хотелось в себе изменить и чего вы опасаетесь. После того, как выпишите всё на листок, напишите ко всему этому аффирмации, разрежьте ножницами лист на две части и оставьте только часть с аффирмациями. Чтобы они начали действовать и оказывать влияние на вас и вашу жизнь, читайте свои аффирмации каждый день. Лучше всего, если это будет сразу после того, как проснётесь и перед сном. Сделайте чтение аффирмации своей каждодневной практикой. Через некоторое время вы станете замечать перемены в себе и своей жизни. Запомните, что аффирмации оказывают влияние на подсознательном уровне.

Подробную информация об аффирмациях вы найдёте .

Самовнушение

Самовнушение - это процесс воздействия человека на свою психику с целью изменения своего поведения, т.е. метод формирования нового поведения, ранее не свойственного.

Для того чтобы внушить самому себе какие-то вещи, нужно составить для себя список правильных утверждений и установок. Например, если вы чувствуете в какие-то моменты упадок сил и подавленное состояние, вы можете использовать утверждение: «Я полон энергии и сил!». Повторяйте его как можно чаще: и в моменты упадка и в моменты обычного состояния. С первого раза вы можете и не заметить воздействие такого самовнушения, но с практикой вы придёте к тому, что станете замечать его влияние. Чтобы утверждения и установки производили наибольший эффект, нужно придерживаться нескольких правил: утверждения должны отражать то, что вы хотите, а не то, от чего стараетесь избавиться. Не используйте частицу «не». К примеру, говорите не: «Я не чувствую себя плохо», а: «Я чувствую себя хорошо». Любая установка должны быть короткой и иметь конкретный смысл. Важно формировать установку в настоящем времени. И самое главное - повторяйте установки осмысленно, а не просто заучив текст. И старайтесь делать это как можно чаще.

Биографии известных личностей

Данный метод является одним из самых эффективных для самомотивации. Заключается он в знакомстве с жизнью успешных людей , добившихся в какой-либо сфере выдающихся результатов.

Если вы чувствуете, что у вас пропала мотивация к деятельности, достижению успеха, продолжению работы над каким-то проектом или даже работы над собой, сделайте следующее: подумайте, кто из известных личностей вызывает у вас интерес и восхищение. Это может быть какой-то бизнесмен, основатель какой-то компании, тренер по личностному росту, учёный, спортсмен, звезда кино и т.п. Найдите биографию этого человека, статьи о нём, его высказывания или любую другую информацию. Начните изучать найденный материал. Наверняка, вы найдёте в жизни этого человека множество мотивирующих моментов, примеров стойкости и желания идти вперёд несмотря ни на что. Во время чтения вы начнёте чувствовать желание взять себя в руки, продолжать стремиться к намеченной цели, ваша мотивация многократно усилится. Читайте книги, статьи, смотрите фильмы о жизни выдающихся людей всегда, когда чувствуете, что ваша мотивация слаба и требует подпитки. Такая практика позволит вам всегда быть в тонусе и иметь сильнейшую мотивацию, ведь у вас будет наглядный пример того, как люди остаются верны своим мечтам и продолжают верить в себя и свой успех.

О том, что такое воля, мы писали в одном из наших прошлых уроков . Влияние силы воли на жизнь человека невозможно переоценить. Именно сильная воля помогает человеку развиваться, самосовершенствоваться и достигать новых высот. Она помогает всегда держать себя в руках, не прогибаться под давлением проблем и обстоятельств, быть сильным, стойким и решительным.

Самым простым, и в то же время, самым сложным способом развития силы воли является делать то, что делать не хочется. Именно «делание через не хочу», преодолевая трудности, делает человека сильнее. Если делать что-то не хочется, то самым лёгким будет просто отложить это, оставить на потом. И по этой причине многие люди не добиваются своих целей, опускают руки в сложные моменты, поддаются своим слабостям и идут на поводу у своей лени. Избавление от вредных привычек также является тренировкой силы воли. Если чувствуете, что какая-то привычка властвует над вами, то просто откажитесь от неё. Сначала будет сложно, т.к. вредные привычки отнимают у вас энергию. Но затем вы заметите, что вы стали сильнее и привычка перестала управлять вашими действиями. Начинайте тренировку силы воли с малого, постепенно повышая планку. А в списке своих дел, наоборот, всегда выбирайте наиболее сложное и делайте его в первую очередь. Простые дела будет сделать проще. Регулярная тренировка своей силы воли через время начнёт давать результаты, и вы увидите, как проще вам стало справляться со своими слабостями, нежеланием что-то делать и ленью. А это, в свою очередь, сделает вас сильнее и лучше.

Визуализация

Визуализация - это ещё один очень действенный метод повысить свою мотивацию. Он заключается в мысленном представлении желаемого.

Делается это очень просто: постарайтесь выбрать время, чтобы вас никто не отвлекал, сядьте поудобнее, расслабьтесь и закройте глаза. Некоторое время просто сидите и следите за своим дыханием. Дышите ровно, спокойно, размеренно. Постепенно начинайте представлять в воображении картинки того, чего желаете достичь. Не просто думайте об этом, а представляйте это так, как будто это уже есть у вас. Если вы очень хотите новый автомобиль, то представьте, что вы сидите в нём, поворачиваете ключ зажигания, берётесь за руль, нажимаете на педаль газа и трогаетесь с места. Если вы стремитесь оказаться в каком-то важном для вас месте, то представьте, что вы уже там, постарайтесь обрисовать все детали, окружение, свои ощущения. Уделите визуализации 15-20 минут. После того, как вы закончите, вы почувствуете, что у вас появилось сильное желание скорее начать что-то делать для достижения своей цели. Сразу приступайте к действиям. Ежедневная практика визуализации поможет вам всегда помнить о том, чего вы хотите больше всего. И самое главное - у вас всегда будет заряд энергии, чтобы что-то делать, а ваша мотивация всегда будет на высоком уровне, а значит и желаемое будет становиться к вам всё ближе и ближе.

Завершая разговор о самомотивации, можно сказать, что она является важнейшим этапом на пути саморазвития и личностного роста. Ведь не всегда находящиеся рядом люди способны пробудить в нас желание действовать. И гораздо лучше, когда человек способен сделать себя сам, найти подход к себе, изучить свои сильные и слабые стороны и научиться в любой ситуации самому в себе пробуждать желание двигаться вперёд, достигать новых вершин, добиваться поставленных целей.

В заключение стоит заметить, что знания о мотивации и применение их в своей каждодневной жизни - это возможность на глубинном уровне понять себя и окружающих, найти подход к людям, сделать свои взаимоотношения с ними более эффективными и приятными. Это возможность сделать жизнь лучше. Не важно, являетесь ли вы руководителем крупной фирмы или просто её работником, учите вы других людей чему-то или сами учитесь, помогаете кому-то чего-то достигать или сами стремитесь к достижению выдающихся результатов, но если вы знаете, что нужно другим и вам самим, то это и есть залог развития, роста и успеха.

Литература

Если у вас есть желание познакомиться с темой мотивации детальнее и разобраться в тонкостях этого вопроса, вы можете воспользоваться источниками, указанными ниже:

Бабанский Ю. К. Интенсификация процесса обучения. М., 1989
Виноградова М. Д. Коллективная познавательная деятельность. М., 1987
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.: Гардика, 1999
Гоноблин Ф. Н. Внимание и его воспитание. М., 1982
Дятлов В.А, Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом. М.: ПРИОР, 1998
Егоршин А.П. Управление персоналом. Нижний Новгород: НИМБ, 1999.
Ермолаев Б. А. Учить учиться. М., 1988
Ерецкий М. Н. Совершенствование обучения в техникуме. М., 1987
Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. СПб: Питер, 2000
Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления: Учебник для вузов по специальности «Менеджмент». М: НОРМА ИНФРА, 1999
Липатов В.С. Управление персоналом предприятий и организаций. М.: Люкс, 1996
Поля М. Н. Как побуждать учащихся к учению и труду. Кишинев 1989
Скаткин М.Н. Совершенствование процессов обучения. М., 1981
Страхов И. В. Воспитание внимания у учащихся. М., 1988
Шамова Т. И. Активизация обучения студентов. М., 1982.
Щукина Г. И. Активизация познавательной деятельности учащихся в учебном процессе. М., 1989

Проверьте свои знания

Если вы хотите проверить свои знания по теме данного урока, можете пройти небольшой тест, состоящий из нескольких вопросов. В каждом вопросе правильным может быть только 1 вариант. После выбора вами одного из вариантов, система автоматически переходит к следующему вопросу. На получаемые вами баллы влияет правильность ваших ответов и затраченное на прохождение время. Обратите внимание, что вопросы каждый раз разные, а варианты перемешиваются.

Различают внутреннюю и внешнюю мотивации. При внутренней мотивации награду за свои действия человек, что называется, «имеет в самом себе»: чувство собственной компетенции, уверенность в своих силах и намерениях, удовлетворение от своего труда, самореализации. Внутреннюю мотивацию усиливает положительная обратная связь в форме похвалы, одобрения и т.п. Внешняя мотивация зависит от отношений человека со средой (это может быть желание получить вознаграждение, избежать наказания и пр.). Она регулируется внешними психологическими и материальными условиями деятельности. Если человек работает из-за денег, то деньги являются внутренним мотиватором, если же преимущественно из-за интереса к работе, то деньги выступают внешним мотиватором.

Можно выделить следующие особенности внешней и внутренней мотивации:

внешняя мотивация в целом способствует увеличению объема выполняемой работы, а внутренняя - качества;

если внешняя мотивация (как позитивная, так и негативная) не достигает «порогового» значения или снимается вообще, внутренняя мотивация усиливается;

при замене внутренней мотивации внешней первая, как правило, уменьшается;

рост уверенности в себе, своих силах способствует усилению внутренней мотивации.

Рассмотрим наиболее популярную концепцию мотивации, автором которой является Абрахам Маслоу.

А. Маслоу определил мотивацию как внутреннее поведение, побуждающее индивида предпринимать какие-либо действия, и сгенерировал основные идеи, которые, по его мнению, определяют человеческое поведение.

1. Потребности людей бесконечны: как только человек удовлетворяет одни потребности, у него появляются другие.

2. Удовлетворенные потребности теряют мотивирующую силу.

3. Неудовлетворенные потребности побуждают человека к действию.

4. Потребности человека выстраиваются в определенную иерархию по своей значимости.

Маслоу открыл закон, согласно которому удовлетворение потребностей одного уровня делает насущным другой, более высокий уровень потребностей. После удовлетворения нижележащих потребностей у человека актуализируется более высокая потребность (Карл Маркс называл это законом возвышающихся потребностей). Поэтому неудовольствию, жалобам может не быть конца. Если не удовлетворяются потребности более низкого уровня, в большинстве случаев человек не может полноценно удовлетворять потребности более высоких уровней. Это напоминает восхождение по ступеням. Поэтому традиционно иерархию потребностей по Маслоу представляют в виде пирамиды, состоящей из 5 уровней (ступеней). При этом уровни не дискретны, потребности взаимопроникаемы, и поэтому часто бывает трудно отделить одну от другой.

43. Внимание - это процесс сознательного или бессознательного (полусознательного) отбора одной информации, поступающей через органы чувств, и игнорирования другой.

Функции внимания:

активизирует нужные и тормозит ненужные в данный момент психологические и физиологические процессы,

способствует организованному и целенаправленному отбору поступающей в организм информации в соответствии с его актуальными потребностями,

обеспечивает избирательную и длительную сосредоточенность психической активности на одном и том же объекте или виде деятельности.

определяет точность и детализацию восприятия,

определяет прочность, и избирательность памяти,

определяет направленность и продуктивность мыслительной деятельности.

является своеобразным усилителем для перцептивных процессов, позволяющим различать детали изображений.

выступает для человеческой памяти как фактор, способный удерживать нужную информацию в кратковременной и оперативной памяти, как обязательное условие перевода запоминаемого материала в хранилища долговременной памяти.

для мышления выступает как обязательный фактор правильного понимания и решения задачи.

в системе межчеловеческих отношений способствует лучшему взаимопониманию, адаптации людей друг к другу, предупреждению и своевременному разрешению межличностных конфликтов.

о внимательном человеке говорят как о приятном собеседнике, тактичном и деликатном партнере по общению.

внимательный человек лучше и успешнее обучается, большего достигает в жизни, чем недостаточно внимательный.

Основные виды внимания:

природное и социально обусловленное внимание,

непосредственное и опосредствованное внимание,

непроизвольное и произвольное внимание,

чувственное и интеллектуальное внимание.

Природное внимание - дано человеку с самого его рождения в виде врожденной способности избирательно реагировать на те или иные внешние или внутренние стимулы, несущие в себе элементы информационной новизны (ориентировочный рефлекс).

Социально обусловленное внимание - складывается прижизненно в результате обучения и воспитания, связано с волевой регуляцией поведения, с избирательным сознательным реагированием на объекты.

Непосредственное внимание - не управляется ничем, кроме того объекта, на который оно направлено и который соответствует актуальным интересам и потребностям человека.

Опосредствованное внимание - регулируется с помощью специальных средств, например жестов, слов, указательных знаков, предметов.

Непроизвольное внимание - не связано с участием воли, не требует усилий для того, чтобы удерживать и в течение определенного времени сосредоточивать на чем-то внимание.

Произвольное внимание - обязательно включает волевую регуляцию, требует усилий для того, чтобы удерживать и в течение определенного времени сосредоточивать на чем-то внимание, обычно связано с борьбой мотивов или побуждений, наличием сильных, противоположно направленных и конкурирующих друг с другом интересов,

Чувственное внимание - связано с эмоциями и избирательной работой органов чувств, в центре сознания находится какое-либо чувственное впечатление.

Интеллектуальное внимание - преимущественно связано с сосредоточенностью и направленностью мысли, объектом интереса является мысль.

44. Непроизвольное внимание - более низкая форма внимания, которое возникает в результате воздействия раздражителя на какой-либо из анализаторов. Оно образуется по закону ориентировочного рефлекса и общее для человека и животных.

Возникновение непроизвольного внимания может быть вызвано особенностью воздействующего раздражителя, а также обусловливаться соответствием этих раздражителей прошлому опыту или психическому состоянию человека.

Иногда непроизвольное внимание может быть полезным, как в работе, так и в быту, оно дает нам возможность своевременно выявить появление раздражителя и принять необходимые меры, и облегчает включение в привычную деятельность.

Но в то же время непроизвольное внимание может иметь отрицательное значение для успеха выполняемой деятельности, отвлекая нас от главного в решаемой задаче, снижая продуктивность работы в целом. Например, необычный шум, выкрики и вспышки света во время работы отвлекают наше внимание и мешают сосредоточиться.

Помогает людям достигать поставленных целей. По своей природе, люди чаще всего делают те вещи, которые приносят им полной, возможно частичное удовлетворение. Но эта приятная человеческая особенность разнообразна на каждого человека, в силу того, что все мы разные и каждый обладает своим, неповторимым талантом и качеством.

Определимся прежде всего с внутренней мотивацией . Это те удовольствия, которые приносят нам гармонию в наш внутренний мир. Человек не требует никаких дополнительных, материальных благ в награду за проделанную работу. Сама по себе работа, и ее удачный итог – вот лучшая награда при внутренней мотивации.

Человек, для кого внутренняя мотивация превыше внешней , никогда ничего не попросит взамен, он действует исключительно мирными способами, стараясь не навредить окружающему миру, и находит выход из любой сложной ситуации, не прибегая к скандалам и склокам. Для полного удовлетворения внутренней достаточно просто достигнуть этого, например выполнить работу своими, собственными силами. Это неповторимое чувство гордости появляться в человеке тогда, когда его мастерство и качество работы превышает его ожидания, и, что самое главное – устраивает других, сторонних людей. По статистике, которую привели ученые, чаще всего люди получают моральное удовлетворение от занятий, например, танцами, рисованием или же пением.

Внешняя мотивация – это какой-то сторонний презент, за достижение различных целей. Доказано, что если детям предложить подарок, за осуществление какой-либо деятельности, то его внутренняя мотивация резко снизиться и будет практически равняться нулю. Но если, в эксперимент включить взрослых, то результаты могут быть другим. Потому что с возрастом внутренняя мотивация берет верх над внешней. Но, опять же все зависит от индивидуального психологического развития человека. Стоит отметить различия внешней мотивацией и внутренней.

Прежде всего внешняя мотивация стимулирует увеличение производительности, а внутренняя в свою очередь – отвечает за хорошее качество работы. Карьерный рост – это одно из проявлений, которое помогает значительно увеличить внутреннюю мотивацию.

Стоит отметить, что именно внешняя мотивация зарождается раньше внутренней , чем значительно ее снижает. В том случае, если вы не можете мотивировать работу внутренними качествами, стоит пообещать себе простую шоколадку тогда, когда будет выполнена работа. Тем самым, вы будете стимулировать себя и свою работу, только тогда следует особое внимание уделить качеству, которое может при этом пострадать. А какие же внешние факторы мотивирую наши действия? Это зависит напрямую от личности человека. Но чаще всего, мотивы, в современном мире очень похожи. Яркими примерами являются: социальное положение в обществе, деньги, карьерный рост, возможный отдых заграницей.

Внутренняя и внешняя мотивация нужна для того, чтобы человек рос, развивался и получал от этого удовольствие.

Внутренняя и внешняя мотивация — понятия схожие, но не идентичные. Мотивация в психологии трактуется как неотъемлемая составляющая деятельности. Термин имеет латинское происхождение и переводится как нечто, побуждающее идти вперед. Благодаря внутренней мотивации у человека есть желание воплощать задуманные идеи. помогают достигать поставленных целей. Психология дает возможность понять принципы внешних и внутренних мотиваций. Данные термины также можно встретить в педагогике, социологии. Внутреннюю мотивацию следует отличать от внешней: она, как правило, подкреплена сильным желанием действовать.

Для чего нужна мотивация?

Факторы мотивации являются физиологией человека, они управляют его поведением и подразделяются на определенные виды. Данная физиологическая черта позволяет реализовывать задуманные планы через определенную деятельность. Если у человека есть четко поставленные задачи, значит, он является активным, организованным. Внешняя положительная мотивация , идти к поставленной цели и при этом проявлять напористость. Если рассматривать внешнюю мотивацию, то она может предопределять положение человека в обществе.

Если у индивида есть мотивы, которые заставляют продвигаться вперед, значит, есть желание что-то менять в жизни, добиваться положительного результата в том или ином деле. Мотив — смысл деятельности, он является одним из видов переживаний личности. Данные переживания вызывают разные эмоции: положительные, отрицательные. Первые возникают тогда, когда человек достигает поставленных целей, вторые — в случае неудач. Формирование внешней мотивации зависит от потребностей и нужд. Типичный пример: если человек голоден, у него появляется цель — купить продукты.

Подробнее о внешней и внутренней мотивации

Данная физиологическая особенность подразделяется на определенные виды. Внутреннюю мотивацию можно назвать ключевой. Если она есть, деятельность не связана с какими-либо внешними обстоятельствами. Побуждение действовать возникает на основании собственных мыслей и эмоций. Внешняя мотивация возникает в том случае, если к действию подталкивают внешние обстоятельства. Если человек не заинтересован в объекте внешней мотивации, он будет действовать, не имея желания (как говорят в народе, через не хочу).

Природа внутренней — удовлетворение моральных потребностей. Если у человека имеются внутренние мотивы к действию, и он достигает определенного результата, данный успех воспринимается как вознаграждение. Индивид концентрирует внимание на том, чтобы как можно скорее прийти к поставленной цели, он старается избежать каких-либо ошибок. Задачи выполняются качественно, но человек не желает перенапрягаться и идти наперекор себе.

Для усиления факторов внутренней мотивации нужно получать удовольствие от продвижения к поставленной цели. Рекомендуется выбирать работу по душе, трудовая деятельность должна приносить моральное удовлетворение. Внутренними мотивами часто движет эмоциональное состояние. Если человека ничто не тревожит в обыденной жизни, он добросовестно с легкостью выполняет свою работу. Особенность внешнего мотива заключается в том, что он имеет цель — получить моральное или материальное вознаграждение. Внешняя мотивация не настолько сильна, как внутренняя.

В данном случае индивид не имеет тяги совершать то или иное действие. Если отсутствует интерес, значит, снижено качество работы. Человек может часто отвлекаться. Желательно, чтобы внешнее и внутреннее гармонировали друг с другом, таким образом, будет проще добиваться успеха.

Внешняя мотивация изменчива, она зависит от условий, в которых проживает индивид, также его жизненных целей. Внутренняя в большей степени зависит от чувств. Благодаря положительной динамике мышления человек быстро находит выход из запутанной ситуации.

Разновидности мотивации

Есть разные виды мотивации. Устойчивая подкреплена сильными мотивами, она часто зависит от внешних обстоятельств. Человек твердо осознает цель и уверенно к ней продвигается, при этом он не видит преград на своем пути. Индивид может находиться в творческом состоянии.
Неустойчивая имеет место, если внутренние побуждения отсутствуют, но постоянно появляется подпитка извне.
Положительная предполагает использование стимулов, влияющих на мироощущение. Например, мама обещает купить ребенку игрушку, если он будет хорошо себя вести.
Отрицательная порой вызывает тревогу, панику. Она может предполагать штраф в денежном виде за невыполнение определенных обязательств.

Внешняя и внутренняя мотивация персонала нужны для того чтобы . Внедрением системы занимаются специалисты, имеющие психологическое образование. Чтобы установить систему мотиваций, нужно знать подход к сотруднику, важно учитывать его личные качества. Поставленная цель должна стать побудительной силой. Если у сотрудника есть внешнее стимулирование, он будет качественно выполнять работу. Начальству нужно добиться заинтересованности со стороны подчиненных.

Стимул в коллективе

Материальная мотивация всегда положительная. Сотрудники поощряются премиями, если качественно выполняют свою работу. Этот метод дает хорошие результаты, если применять его по отношению к определенной группе лиц. Нематериальный стимул не предполагает денежное вознаграждение, он может применяться для всех сотрудников. Системы поощрения всегда идут на пользу. Если человек знает, что не зря тратит свое время, значит, он уже настроен положительно. Премии, системы поощрения , внушают уверенность в себе. Нематериальное поощрение — это также создание хороших условий труда, лояльное отношение администрации, работа по гибкому графику.

Если мотивационным объектом является продвижение по карьерной лестнице, человек осознает, что трудится не зря. Он имеет определенную цель, которая побуждает работать лучше и добавиться высот. Если положительный стимул постепенно улучшает благосостояние, появляется моральное удовлетворение. Под мотивацией необходимо понимать и баланс между работой и личной жизнью. Некоторые люди тяжело трудятся и у них нет времени на близких и друзей. Если наблюдается сильная тяга к общению, а плотный рабочий график не позволяет выбираться на отдых, у человека нарушается эмоциональный фон. Подавленность и уныние сказываются на работоспособности.

Не следует работать на износ, нужно выделять время для отдыха. Руководство должно понимать, что в жизни каждого сотрудника могут возникнуть форс-мажорные обстоятельства. Чтобы персонал хорошо работал, надо находить стимулы. Можно предоставлять 1 оплачиваемый выходной день в месяц или внедрить систему, при которой человек после выполнения определенного плана отправляется домой. Для пожилых можно сократить рабочий день.

Хорошей системой мотивации будет предоставление возможности работы на дому (если предполагает должность). Личностный рост — один из лучших стимулов. Необходимо создать условия, которые помогут сотрудникам совершенствовать знания и продвигаться по карьерной лестнице.

Подробнее о нематериальных стимулах

Нематериальные стимулы имеют много преимуществ. Они мотивируют сотрудника качественно выполнять работу, данные стимулы положительно воздействуют на общий эмоциональный фон. Они не требуют затрат от работодателя, что тоже является плюсом. Нематериальные методы стимулирования можно грамотно комбинировать, даже если отсутствуют материальные.

Рекомендуется поощрять сотрудников за их труд, не обязательно деньгами. Директор может вручать грамоты, дипломы, почетные звания, например, «лучший сотрудник года». За определенное достижение, которое поддержало имидж организации, целесообразно вручить грамоту. Можно пригласить сотрудника на семинар, назначить его лектором, наставником для новичка.

Под мотивациями не следует понимать исключительно денежное вознаграждение. Нематериальными факторами можно поощрять любого сотрудника: от главного бухгалтера до секретаря. Необходимо поддерживать в организации благоприятный психологический климат, таким образом, между сотрудниками не будет конфликтов. Персонал должен чувствовать уверенность в завтрашнем дне. Каждый сотрудник должен осознавать, что является частью команды, которая трудится во благо себе и организации.

В статье подробно поднимается вопрос мотивации и причин поведения людей. Что такое мотивация, какие виды мотиваций существуют и в чём заключены причины поведения людей.

Объяснять поведение людей — одна из главных и интереснейших задач психологии. И даже если вы совсем далеки от науки, вам наверняка хотя бы время от времени приходится задумываться над причинами, заставляющими людей действовать так, а не иначе. Каждый из нас множество раз наблюдал, что в одной и той же ситуации разные люди ведут себя совершенно различно. С другой стороны, один и тот же человек может проявлять очень разные реакции и совершать поступки, которые нам также хотелось бы понять и объяснить.

В некоторых случаях объяснение лежит на поверхности, в других установить причину поведения очень сложно. Впрочем, и очевидные объяснения часто оказываются далекими от истины.

Психология мотивации занимается именно изучением разнообразных факторов, служащих причинами тех или иных форм поведения. Разумеется, это не обособленная область психологии: объясняя поведение человека, исследователи исходят не только из характеристик ситуации, но и из личностных особенностей человека , учитывают его эмоциональные реакции, свойства самооценки . Давайте познакомимся с некоторыми направлениями исследования мотивации.

Изучение мотивации — это поиск ответов на вопросы: с какой целью некто осуществляет то или иное действие? Почему индивид поступает в конкретной ситуации определенным образом? Есть ли закономерности, объясняющие поведение людей в тех или иных условиях?

Что такое мотивация?

В широком смысле определение мотивации таково:

Мотивация — это побуждения, вызывающие активность организма и определяющие ее направленность.

Когда речь идет о хорошо знакомых нам людях, мы обычно не затрудняемся с объяснениями причин их поступков — мы знаем (или предполагаем, что знаем), почему они совершают те или иные действия. И уж тем более мы редко задаемся вопросом о причинах собственного поведения. И все-таки можно назвать, по крайней мере, три причины, заставляющие нас время от времени задумываться о мотивации.

Во-первых , порой мы сталкиваемся с ситуацией, когда кто-то в определенных условиях действует не так, как принято, или не так, как большинство других людей. Так что первую причину можно сформулировать как наличие индивидуальных различий в поведении. Эти различия прослеживаются во многих, самых разнообразных ситуациях и, в общем-то, довольно стабильны. Поэтому психологи давно сделали вывод: люди отличаются друг от друга по имеющимся у них предрасположенностям к тому, как именно действовать в различных ситуациях. Эти индивидуальные предрасположенности, имеющиеся у каждого из нас, называют мотивами.

Во-вторых , мы часто рассматриваем поведение людей не с точки зрения их личных побуждений, а с точки зрения особенностей ситуации. Нередко кажется, что причины того или иного поступка кроются не в личности человека, а в тех условиях, в которых он находится. Вспомните, как часто вы говорите о ком- то, что «обстоятельства вынудили его» поступить так, а не иначе, или же, наоборот, что некто «воспользовался ситуацией» — второй вариант объяснения хотя и предполагает активность действующего лица, но все равно указывает на внешние условия: именно они подталкивают человека к определенным поступкам.

В подобных случаях нас интересуют стимулы, побуждающие к действию. Мы постоянно подвергаемся их влиянию и в повседневной жизни, но особенно ярко воздействие внешних условий проявляется в чрезвычайных ситуациях, при появлении каких-то угрожающих обстоятельств. Помимо объяснения поведения людей, изучение механизма действия различных стимулов интересует нас и с практической точки зрения: ведь то и дело у нас возникает желание или необходимость каким-то образом воздействовать на поведение другого человека, побудить его к определенным поступкам.

В-третьих , значение имеет не только сам факт совершения действия и его возможные причины, но и то, каким именно образом это действие будет совершаться. При определенных обстоятельствах желания, едва возникнув, воплощаются в намерения и при ближайшей же возможности реализуются в действии. Одни люди отличаются «решительностью», то есть умеют хорошо организовывать себя, быстро переходят от желания к реализации намерения. Другие не могут быстро и уверенно выбрать цель, сконцентрировать внимание и усилия на ее достижении, сомневаются и колеблются.

Это наталкивает нас на мысль, что поведение человека не сводится к простой схеме «стимул — реакция» или «мотив — действие». Между побуждением сделать что-то и самим действием имеется еще некий подготовительный этап: после того как желание сформулировано, его нужно оценить, взвесить его важность, необходимость и возможность его воплощения. Нужно и спланировать, как именно вы будете действовать, чтобы осуществить желаемое. Все это превращает мотив в намерение, то есть волевой акт.

Таким образом, одним из ключевых моментов в мотивационном процессе является наличие волевого компонента.

Вы можете возразить, что далеко не всегда формулируете намерения, тщательно взвешивая и обдумывая свои цели и план действий. И это возражение совершенно справедливо: разумеется, в большинстве повседневных ситуаций мы действуем автоматически, привычным образом. И в самом деле: невозможно даже представить себе жизнь человека, сознательно и последовательно обдумывающего каждый свой поступок. Для огромного числа ситуаций у нас давным-давно выработано поведение, наиболее эффективное в конкретных условиях, и нам не требуется тратить время и энергию на планирование и подготовку — мы просто действуем.

По образному описанию X. Хекхаузена, это те ситуации, в которых «шлагбаум намерения поднят, и путь к действию является свободным». Этот же автор напоминает, что «помимо волевых действий и действий по привычке существуют также импульсивные или аффективные действия. В этом случае внутреннее напряжение мотивационного импульса прокладывает себе путь к действию и при закрытом шлагбауме».

Итак, поведем итог. С точки зрения психологии мотивации поведение человека строится следующим образом: при сочетании внутренних потребностей, индивидуальных особенностей и внешних условий (стимулов) формируется мотив. Далее в ходе волевых процессов происходит «обработка» этого мотива, в результате чего складывается намерение — план осуществления действия, «заряженный» энергией желания. И, наконец, намерение реализуется в действии:

Мотивация => намерение <=> действие

Кроме того, во многих случаях этап формирования намерения является очень сжатым и незаметным (автоматизированные действия, действия по привычке) или отсутствует (импульсивные действия). Этот момент заслуживает отдельного внимания, поэтому сейчас мы немного поговорим о сознательной и бессознательной мотивации.

Сознательная и бессознательная мотивация

Случалось ли вам совершать что-нибудь «помимо воли», удивляясь потом собственному поведению? Часто ли вы слышите от своих знакомых объяснения вроде «Бес попутал!» или «Будто затмение какое-то на меня нашло...»? Бывает, что мы «случайно» совершаем какие-то благие (для себя или других) поступки, но гораздо чаще мы затрудняемся с объяснением своих мотивов в тех случаях, когда наше поведение оказалось далеким от желаемого. Целое направление в психологии, оказавшее заметное влияние на всю мировую культуру XX столетия, посвящено, по сути дела, изучению причин и механизмов такого «несознательного», а точнее, бессознательного поведения. Направление это носит название психоанализа.

Отец-основатель психоанализа обладал бесценным для хорошего исследователя качеством: привычкой не пренебрегать мелочами. Одна из его работ имеет характерное название: «Психопатология обыденной жизни». В ней он анализирует такие пустяки, как забывание имен и слов, впечатлений и намерений: случаи, когда человек «нечаянно» оговорился, забыл о чем-то, «заложил» и никак не может найти нужную вещь и т. д. Эти известные каждому «случайности» Фрейд трактует как признаки работы бессознательного: у всякого необъяснимого действия есть мотив, пусть он и скрыт от нашего сознания. Для стороннего же наблюдателя этот мотив может быть также скрытым, а порой он довольно очевиден: «Забывание намерений... дает право умозаключить о наличности непризнанных мотивов. <...> Любовник, опоздавший на свидание, тщетно будет искать оправданий перед своей дамой в том, что он, к сожалению, совершенно забыл об этом. Она ему непременно ответит: "Год назад ты бы не забыл. Ты меня больше не любишь". <...> Она полагает, и не без основания, что из ненамеренного забвения можно сделать тот же вывод об известном нежелании, как и из сознательного уклонения».

Фрейд приводит множество примеров подобных обыденных случайных поступков. В некоторых случаях его объяснения довольно очевидны и правдоподобны; например, он с достойной похвалы искренностью рассказывает о том, что некогда заметил: в день, когда у него бывало назначено много визитов к пациентам, он нередко забывал посетить некоторых из них, и это почти всегда оказывались бесплатные пациенты или же его коллеги (с которых он тоже, разумеется, не брал платы). Время от времени люди забывают имена людей, которые им не слишком приятны, теряют вещи, с которыми связаны какие-то тягостные воспоминания — все это совершенно непреднамеренно, но на самом деле отнюдь не случайно: просто мотивы в таких случаях проходят мимо нашего сознания.

Правда, в большинстве случаев фрейдовские объяснения подобных несуразиц далеко не так просты и очевидны: он выстраивает сложные ассоциативные цепочки, и в результате может оказаться, что некий господин забывает малозначимое слово в латинском изречении оттого, что беспокоится по поводу возможной и крайне нежелательной беременности своей возлюбленной. Очень часто такие интерпретации кажутся слишком надуманными, и сегодня психологи по большей части не разделяют стремления Фрейда за каждым непроизвольным движением видеть нагромождение бессознательных мотивов...

Но сам факт наличия у нас таких бессознательных побуждений, которые часто руководят нашими поступками «втайне» от нас самих, является доказанным и практически общепризнанным.

Психоаналитики объясняют этот феномен действием психологических защит.

Защитный механизм включается в действие в тех случаях, когда бессознательные побуждения человека идут вразрез с требованиями общества. От сознания скрываются желания и стремления, не одобряемые общественной моралью, нарушающие этику, принятые культурные нормы.

Благодаря действию психологических защит такие «неподходящие» мотивы могут просто вытесняться в сферу бессознательного и удерживаться там (этот вид защиты так и называется - «вытеснение»), а могут каким-либо образом видоизменяться, «маскироваться»: так и возникают действия, которые мы совершаем непреднамеренно, необъяснимо для самих себя.

Главное назначение психологических защит — ослаблять чувство вины, которое человек испытывал бы, отдавай он себе отчет в своих «предосудительных» желаниях. Полностью избавиться от таких желаний абсолютно невозможно: как бы далеко не продвинулась цивилизация, Homo sapiens остается все же в чем-то природным существом.

— это обуздание и подавление природных инстинктов: никакой инстинкт не заставляет людей быть вежливыми по отношению друг к другу, чем-то делиться со своими ближними, посещать пациентов безо всякой выгоды для себя, отказываться от немедленного утоления голода или сексуальных желаний и т. д. Все эти ограничения и требования созданы самими людьми и, безусловно, необходимы для выживания человечества в целом. Но при этом они являются источником постоянного внутреннего конфликта между «хочу» и «нельзя», или, как это сформулировал 3. Фрейд, между принципом удовольствия и принципом реальности. Так вот, психологические защиты ослабляют остроту этого конфликта, помогая нам обходить эти противоречия.

Значение психологических защит двояко: с одной стороны, они явно помогают человеку приспособиться к требованиям внешней среды и поддерживают в некотором равновесии его внутренний мир. С другой — могут привести и к серьезным затруднениям в социальной адаптации, поскольку в той или иной степени всегда искажают восприятие реальности.

Наиболее «здоровым» вариантом психологической защиты считается сублимация — перенаправление неосознаваемых импульсов в социально приемлемое поведение. Фрейд считал сублимацией любое творчество и вообще продуктивную деятельность. Скажем, бессознательные и, безусловно, неприемлемые для общественных норм садистические тенденции можно сублимировать, став хирургом или автором захватывающих детективных романов, то есть, направив заряд своей психической энергии в полезную, одобряемую обществом деятельность.

Сегодня представления о бессознательной мотивации отнюдь не исчерпываются идеями фрейдовского психоанализа.

Психологи выделяют различные стили мотивации, например, направленный на достижение успеха / избегание неудач. Особенности каждого из этих стилей могут в определенных ситуациях объяснять неосознаваемые поступки, совершаемые людьми под влиянием характерных для них мотивов.

Другая разновидность стилей мотивации — импульсивное/управляемое действование. Импульсивный стиль — это склонность действовать «по ситуации», при минимальном обдумывании вариантов и последствий своего поведения. Напротив, управляемый, или рефлексивно-волевой, стиль отличается тщательным обдумыванием, предварительным анализом всех вариантов и возможных результатов действий.

Внутренняя и внешняя мотивация

Мотивы нашей деятельности могут складываться не только на основе наших внутренних потребностей, но и под воздействием внешних стимулов — вознаграждений, поступающих (или ожидаемых) извне. Вы читаете для собственного удовольствия, потому что вам интересно, или просто нравится сам процесс чтения, или требуется восполнить какой-то пробел в знаниях — все это внутренняя мотивация. А ваш сын-первоклассник читает потому, что вы ему велели, или потому, что хочет получить пятерку на уроке (или не получить двойку — если мотив избегания неудач у него преобладает над мотивом достижения успеха). Его мотивация — внешняя.

И хотя вы заняты одним и тем же делом, выполняете вы его совсем по-разному: вас от книжки не оторвать, а ребенок читает только до тех пор, пока действует внешний стимул. Стоит отпустить вожжи — и только вы его и видели: он уже вовсю увлечен тем занятием, к которому его подтолкнула внутренняя мотивация, — например, смотрит мультики или строит космический корабль из «Лего»...

Люди, чрезвычайно увлеченные своим делом, погружаются в переживание потока. Так психологи назвали особое состояние, для которого характерна полная концентрация внимания, когда человек чувствует, что полностью владеет ситуацией, действует на пределе своих возможностей, не реагирует на внешние раздражители и целиком отдается своей деятельности. Это состояние, хорошо знакомое всем творческим людям, подлинным профессионалам — будь то оперный певец, скульптор или хирург.

Исследователи утверждают, что достичь переживания потока может каждый человек.

Для этого требуется, чтобы перед ним стояла очень сложная задача, которая требует полного напряжения всех сил, но и не является в принципе невыполнимой. (Слишком простая задача порождает скуку и рассеянность, слишком сложная — тревогу и неуверенность.) Кроме того, решение этой задачи должно подразумевать получение нового опыта, рост и развитие.

К переживанию потока может привести только деятельность, побуждаемая внутренней мотивацией. В современном западном обществе на первый план гораздо чаще выходят внешние мотивы — достижение очевидного для окружающих успеха (статус, известность, репутация), материальное вознаграждение, хорошая оценка и т. п. Но внешняя мотивация, стремление получить внешнее вознаграждение никогда не приводят к переживаниям потока — вы занимаетесь делом, которое не увлекает вас целиком и полностью, вам важен не процесс, а лишь результат.

Нередки, конечно, случаи, когда внешняя и внутренняя мотивация сочетаются: увлеченному студенту может очень нравиться сам процесс учебы, получения новых знаний, но и внимание со стороны потенциальных работодателей имеет для него значение.

Психологи экспериментально исследовали, как внешняя мотивация влияет на внутреннюю, и получили очень интересные результаты: выяснилось, что появление внешней мотивации, как правило, ослабляет внутреннюю!

Например, был проведен такой эксперимент: испытуемых, любивших решать головоломки (то есть имевших в данном случае внутреннюю мотивацию) разделили на две группы. Первой просто предложили порешать головоломки, а участникам второй было объявлено, что за каждое правильное решение они будут получать по одному доллару.

После этого испытуемых оставляли одних, предоставляя им возможность самостоятельно выбирать занятие и планировать время. В результате обнаружилось, что люди, которым было обещано вознаграждение, посвятили решению задачек гораздо меньше времени, чем те, кто работал бесплатно. Внутренняя мотивация существенно снизилась при возникновении внешней.

Возможно, эти данные будут интересны тем из наших читателей, у которых есть привычка платить своим детям за хорошую учебу. Практика весьма распространенная, и многие родители уверяют, что это самый эффективный способ заставить ребенка хорошо учиться. Так вот, имейте в виду: это разрушает внутреннюю мотивацию, снижает познавательную активность ребенка. На самом деле этот способ не самый эффективный, а просто наименее трудозатратный для родителей: рычаг управления ребенком, заменяющий глубокое участие в его интересах и развитии.

Психологи установили, что единственный вид внешней мотивации, благотворно влияющий на поведение и не нарушающий мотивации внутренней, — это словесная похвала, которая усиливает внутренний интерес к деятельности.