Тезисы о победе и поражении. Сочинение на тему победа и поражение

Эмоции? Я вас умоляю, какие эмоции? Мои сотрудники все свои эмоции оставляют на проходной, а на работе они у меня работают!

Из разговора с генеральным директором одной из компаний

Единственный путь создания прибыли – это привлечение эмоциональных, а не рациональных сотрудников и клиентов, это апелляция к их чувствам и фантазиям.

Кьелл Нордстрем, Йонас Риддерстрале,

Нужны ли эмоции в бизнесе?

Определение понятия «эмоциональный интеллект»

Эмоциональный интеллект на практике – эмоциональная компетентность

Мифы об эмоциональной компетентности

Как измерить эмоциональную компетентность?

Можно ли развивать эмоциональную компетентность?

Нужны ли эмоции в бизнесе?

Два разных эпиграфа иллюстрируют два противоположных подхода к эмоциям в бизнесе: многие руководители и бизнесмены полагают, что эмоциям в бизнесе не место, а когда они все-таки появляются, то непременно вредят. Есть и другая точка зрения: необходимо наполнить эмоциями компанию, и только тогда она сможет стать великой и непобедимой.

Кто прав? Нужны ли эмоции бизнесу, и даже если да, то в какой форме? Означает ли понятие эмоционального интеллекта то, что теперь руководитель должен начать проявлять все свои эмоции? И стать таким же слегка «безумным», как авторы «Бизнеса в стиле фанк»?

С этими и им подобными вопросами мы постоянно сталкиваемся на конференциях, форумах, презентациях программ и во время самих тренингов. Хотя «эмоциональный интеллект» – понятие достаточно новое, оно уже приобрело большую популярность и успело обрасти значительным количеством мифов.

Как и во многих других случаях, истина лежит где-то посередине между двумя подходами, изложенными в эпиграфах. Как мы еще увидим, эмоциональный интеллект и эмоциональность, проявление своих эмоций, совсем не одно и то же. Эмоциональный интеллект помогает нам разумно использовать свою эмоциональность. Полностью исключить эмоции из жизни компании и управления людьми невозможно. Точно так же невозможно исключить и «сухой» расчет. Как выразился Петер Сенге в своей книге «Пятая дисциплина», «люди, много достигшие на пути совершенствования… не могут выбирать между интуицией и рациональностью или между головой и сердцем, так же как мы не можем принять решение о том, чтобы ходить на одной ноге или видеть одним глазом» .

Есть несколько причин, почему идеи эмоционального управления набирают все большую популярность в последние несколько десятилетий. Чтобы понять существующие тенденции, рассмотрим кратко историю управления эмоциями в организациях.

В средневековой Европе, несмотря на уже существующие различные нормы и соглашения, эмоции властвовали над «бизнесом». Любая договоренность или сделка могли быть разрушены под влиянием сиюминутных порывов. Обман и убийство подстерегали повсюду. Общение, в том числе и деловое, сопровождалось различными оскорблениями, а зачастую и дракой. Более того, подобное поведение считалось вполне нормальным .

Со временем в предпринимательстве стала возрастать степень взаимозависимости, и для успеха бизнеса стали необходимы долгосрочные и взаимовыгодные отношения, которые очень легко можно испортить, совершенно некстати размахивая кулаками. И бизнес-сообщества тех времен заставили людей постепенно учиться сдерживать свои эмоции. К примеру, нам встречалось упоминание, что в уставе одной из гильдий пекарей в XIV веке можно было встретить такой пункт: «Всякий, кто станет употреблять бранные слова и выливать пиво на соседа, будет немедленно исключен из Гильдии».

Впоследствии, с появлением мануфактур, возникла необходимость еще более жестко контролировать проявление сотрудниками эмоций на работе. Несдерживаемая агрессия могла привести к дракам и бурным объяснениям среди рабочих, что сильно тормозило производственный процесс. Руководство фабрик было вынуждено вводить жесткие дисциплинарные меры и уделять особое внимание контролю над их исполнением. Возможно, тогда-то и начало зарождаться стойкое убеждение, что «эмоциям на работе не место». Кроме того, уже в то время предприниматели стать искать модель идеальной организации. Первой такой моделью стала теория Тейлора (по сути, первая теория управления): его идеалом было предприятие, функционирующее как машина, где каждый сотрудник является винтиком в системе. Естественно, в такой системе нет места эмоциям.

В последующем коммуникации в иерархических организациях становились все более организованными и структурированными, что позволяло работать более слаженно и достигать более высоких результатов. В ХХ веке выражение эмоций на работе стало практически неприемлемым: принцип «эмоции мешают работе» окончательно победил. Хороший сотрудник оставляет свои эмоции за порогом организации, внутри которой он сдержан и спокоен. Теперь стало нормальным скрывать свои эмоции и «сохранять лицо», несмотря на любые внутренние переживания. Долгий и трудный путь постепенного вытеснения эмоций из делового общения был практически завершен. Казалось, наконец, можно вздохнуть с облегчением… Однако давайте вспомним тенденции корпоративного мира в последние несколько лет:

Скорость изменений в мире постоянно растет.

Вместо конкуренции по товару на первое место выходит конкуренция по сервису, появляется понятие «экономика отношений».

Меняется организационная структура: компании становятся более гибкими, менее иерархическими, более децентрализованными. В связи с этим возрастает количество горизонтальных коммуникаций.

Изменилось представление об идеальном сотруднике: вместо «винтика» в системе теперь это «человек инициативный, способный принимать решения и брать на себя за них ответственность».

Начинают меняться ценности собственников и руководителей: все большее значение они придают самореализации, выполнению компанией своей миссии и хотят иметь достаточно свободного времени на общение с семьей и хобби.

Среди ценностей общества и многих компаний становится действительно значимой социальная ответственность бизнеса и забота о персонале.

Среди компаний возросла и продолжает расти конкуренция за лучших сотрудников, появилось понятие «война за таланты».

Для многих талантливых работников снижается значимость материальной мотивации. Потребность получения удовольствия от всех или от большинства сторон работы стала доминировать в шкале мотивирующих ценностей . В связи с этим корпоративная культура компании, нематериальная мотивация, стиль управления руководителя, возможность свободы действий и получения позитивных эмоций на работе становятся существенными конкурентными преимуществами компании как работодателя. А на многих мировых HR-конференциях всерьез обсуждают, как сделать сотрудника счастливым, потому что многочисленными исследованиями доказано, что «счастливые люди работают лучше».

В HR-среде в последние годы огромную популярность приобретает термин «вовлеченность», то есть такое рациональное и эмоциональное состояние сотрудника, при котором он хочет максимально задействовать свои способности и ресурсы на достижение целей организации.

Серьезно пересмотреть свое отношение к эмоциональным факторам мотивации и работодателей, и сотрудников заставил кризис 2008–2010 годов. «Компании стали считать деньги. И если раньше можно было приобрести нужных сотрудников, просто заплатив больше рынка, то сейчас даже те компании, что считаются лидерами, не всегда могут себе позволить предложить заработную плату существенно выше, чем на аналогичных позициях в других компаниях. Помимо этого, и у самих людей на фоне кризиса немного “перетряслась” система ценностей, и нет уже ориентации на деньги, на “заработать быстрее, быстрее, быстрее” и купить, например, квартиру. Люди оказались в ситуации, когда работать надо больше, а возможностей для заработка и вакантных мест стало меньше. На первый план стали выходить базовые ценности: семья, дом, удовольствие от жизни, удовольствие от работы» (Юлия Сахарова, директор «HeadHunter Санкт-Петербург», из выступления на Первой российской конференции по эмоциональному интеллекту в 2011 году).

Каждый день мы испытываем те или иные эмоции, положительные и отрицательные, воодушевляющие и демотивирующие, способствующие достижению наших целей и, напротив, им противоречащие. Всю жизнь мы подвержены этой, казалось бы, неуправляемой энергии. Но так ли она неуправляема? И как быть с эмоциями в деловой сфере? В ходе встречи Дискуссионного клуба E xecutive . ru состоялось интервью на эту тему с Сергем Шабановым , генеральным директором компании EQuator , специализирующейся на развитии эмоционального интеллекта.

Executive: Сергей, есть ли все-таки место эмоциям в бизнесе?

Сергей Шабанов: Насущный вопрос. Существует два противоположных подхода к эмоциям в бизнесе: многие руководители и бизнесмены полагают, что эмоциям в бизнесе не место, а когда они все-таки появляются, то непременно вредят. Некоторые руководители заявляют, что их сотрудники оставляют все свои эмоции в «ящичках на проходной», как только приходят на рабочее место. Второй подход гласит: необходимо наполнить эмоциями компанию, и только тогда она сможет стать великой и непобедимой.

Мой опыт, как и опыт многих других, говорит, что истина лежит где-то посередине, между двумя подходами. Стоит понимать, что эмоциональный интеллект и эмоциональность – совсем не одно и то же. Эмоциональный интеллект (EQ) помогает нам разумно использовать свою эмоциональность, так как исключить эмоции из жизни компании и управленческой деятельности невозможно. Точно так же невозможно исключить и сухой расчет.

Executive: А что общего между IQ и EQ? Эти два понятия как-то связаны друг с другом?

С.Ш.: Да, несомненно, они связаны. Давайте вспомним историю IQ. Впервые понятие коэффициента интеллекта (IQ), было введено в 1912 году немецким психологом и философом У. Л. Штерном , а первые IQ-тесты появились на свет в 1916 году. Их (эти тесты) восприняли как мерило умственных способностей, а ум в нашем социуме является показателем успешности и эффективности. И уже в середине XX века специалисты, ответственные за подбор людей в компании, повсеместно стали использовать тесты IQ для того, чтобы как можно быстрее набирать/отбирать умных (успешных) людей. При этом они заметили некоторую «странность»: человек, имеющий высокий результат IQ, в некоторых случаях неэффективен в работе, а тот, у которого результаты теста IQ невысоки, бывает гораздо успешнее и быстро продвигается по службе, то есть отсутствует стопроцентная корреляция между «успешностью» и IQ.

Чего-то определенно не хватало. Через некоторое время возникла теория множественных интеллектов, а в 1990 году Джон Мэйер и Питер Саловей вводят понятие эмоционального интеллекта.

Исследования показали, что принятие успешных решений, эффективное общение с другими людьми зависит от IQ лишь на 33%, а вот остальные 67% приходятся на долю EQ. Если же мы будем говорить о роли EQ для лидеров и управленцев (а в их жизни коммуникации, как правило, много), эта разница еще более значительна – 15% и 85%. При этом важно понимать: для того чтобы развивать EQ, для того чтобы понять эту теорию, логико-математические способности, которые в основном замеряет IQ, просто необходимы.

Невозможно сказать, что эмоции и эмоциональность лучше, чем логика и рациональность. Человек - это целостная система, и интеллект - это целостная система, но, ввиду нашего несовершенства, дабы разобраться во всем, приходится заострять внимание на отдельных аспектах.

Executive: Что же такое эмоциональная компетентность?

С.Ш.: Поскольку понятия «эмоциональный интеллект» и «эмоциональная компетентность» достаточно новы, то существует некоторая путаница: многие авторы переводят с английского понятие «EQ» как «компетентность». Это не совсем верно, но в среде тех людей, для которых глубокое изучение психологии не является сферой научного интереса, понятие «компетентность» проще и сейчас все чаще применяется менеджерами-управленцами.

Что такое компетентность в общем? Это определенный опыт, набор умений, навыков. Компетентный человек – профессионал своего дела, отлично разбирающийся в конкретной области и пользующийся своими навыками.

Модель эмоциональной компетентности EQuator’а включает в себя четыре навыка:

1. Осознание своих эмоций
2. Осознание эмоций других людей
3. Управление своими эмоциями
4. Управление эмоциями других людей

Навыки эти необходимо нарабатывать планомерно, начиная с осознания собственных эмоций. Когда мы начинаем осознавать, что мы чувствуем и почему, мы начинаем этим управлять.

Executive: А какая все-таки практическая применимость этого в бизнесе? В управлении другими людьми, в вовлечении их и так далее?

С.Ш.: Давайте вспомним тенденции корпоративного мира в последние несколько лет. Скорость изменений в мире постоянно растет, вместо конкуренции по товару на первое место выходит конкуренция по сервису, возросло количество горизонтальных коммуникаций. Да и вообще меняется представление об идеальном сотруднике: теперь вместо «винтика» в системе это человек инициативный, способный принимать решения и брать на себя за них ответственность.

Для многих талантливых работников снижается значимость материальной мотивации . Потребность получения удовольствия от всех или от большинства сторон работы стала доминировать в шкале мотивирующих ценностей. В связи с этим корпоративная культура компании, нематериальная мотивация, стиль управления руководителя, возможность свободы действий и получения позитивных эмоций на работе становятся существенными конкурентными преимуществами компании как работодателя.

Если внимательно вникнуть во все эти тенденции, становится понятно, что все они затрагивают эмоциональную сферу жизни, поэтому успешной организации и успешному руководителю просто необходимо научиться использовать эмоции для достижения целей организации и учить тому же своих сотрудников. Здесь можно провести параллель со спортом и вспомнить одну из цитат тренера российской сборной по футболу Гуса Хиддинка : «Чтобы играть с одной из лучших команд Европы, следует быть весьма интеллектуальным. Малейшая оплошность будет наказана. Но и играть без эмоций бессмысленно, потому что это нанесет вред выступлению в целом. Если же удастся совместить страсть и отсутствие ошибок, то получится великолепный матч». Точно так же если совместить эмоции и интеллект в управлении компанией, можно достичь фантастических результатов. Это совсем не значит вернуться к хаосу и беспорядку средневековья. Эмоциональный менеджмент, то есть управление, учитывающее эмоции в работе организации – это комплексный и сложный процесс, требующий серьезного планирования и достаточно глубоких изменений в фирме, возможно, формирования несколько иной корпоративной культуры.

Executive: Как же все-таки овладеть эмоциональной компетентностью?

С.Ш.: Почаще спрашивайте себя «Что я сейчас чувствую? Если я испытываю раздражение, то на что? Если мне страшно, то почему?» и так далее. Простой способ, на первый взгляд, но требует немалых усилий, потому что не сразу получится заметить, что в каких-то ситуациях ваше раздражение, например, вызвано страхом, а веселье на самом деле берет начало в раздражении. Тонкостей много, необходимо время, чтобы в них разобраться.

Одна из этих тонкостей весьма существенна. Мы даже назвали ее глобальной драмой эмоционального интеллекта. Для осознания чего-либо нам необходимо иметь два инструмента, это сознание и слово (идентификатор). Мы смотрим на предметы, явления и тому подобное, и прежде чем наступить моменту анализа, вначале мы их обозначаем каким-то словом.

Вспомните детский стих:

Это стул – на нем сидят
Это стол – за ним едят.

Первая часть «это стул» - это процесс осознания.
Вторая часть «на нем сидят» - процесс функционального анализа.

Тривиально, но для эмоций все то же самое.

Итак, прежде чем начинать управлять эмоциями, необходимо задать себе вопрос: «Это во мне сейчас что?». И какие слова в связи с этим мы знаем? Чаще всего люди говорят, что эмоции бывают положительными или отрицательными. Есть в этом некоторое заблуждение - все эмоции нужны для чего-то и даже те, которые в социуме называются отрицательными. Например, страх и гнев незаменимы для того, чтобы выжить.

Вернемся к инструменту. Если мы возьмем самые основные базовые эмоции - это страх, гнев, печаль и радость, - то выясним следующую вещь: на том конце спектра, где интенсивность этих эмоций очень высока, у нас «отключается мозг», и первый инструмент из двух вышеназванных – сознание – пропадает. Помните поговорку «У страха глаза велики»? Или когда в порыве гнева что-то наговорим и потом понять не можем: «Ну зачем же я это все…». Вот, собственно, по этой причине социум их не любит и считает, что эмоциональность – это плохо.

Второй инструмент - слово. Какие есть слова для страха и гнева в самом начале спектра интенсивности? Ну, допустим, раздражение… Но это ведь 15-20%, беспокойство тоже где-то в районе 10-15%, а в самом-то начале? С чего начинаются страх и/или раздражение?

В русском языке есть возможность образовывать такие слова, как, например, страшулька, раздражулька, но пока только печалька активно вошла в обиход и получается, что в тот самый момент, когда мы еще можем осознавать эмоции (и сознание не отключается) просто нет слов в языке. Кстати, и многие известные нам народы не придумали подходящих слов, выражающих эмоциональное состояние в такой низкой интенсивности.

А вот там, где оба инструмента есть, у нас нет навыка. Чем не драма эмоционального интеллекта?

Нас с детства не приучали обращать внимание на себя, на свое телесное, эмоциональное состояние. Нас учили только думать, думать, думать, и мы поверили, что мы только и делаем, что думаем. Даже на вопрос «Как ты себя чувствуешь?» очень часто люди отвечают нормально/хорошо/плохо, или другой вариант «Я думаю, что….» и дальше идут их светлые мысли.

Уважаемые читатели, ведь если мы сейчас задумаемся, то сможем таки вспомнить штук пять техник саморегуляции эмоционального состояния! Сосчитать до 10, глубокий вдох-выдох и тому подобное. Только вспоминать об том в нужные моменты сложно, как раз по вышеназванным причинам.

Итак, развитие эмоциональной компетентности начинается с развития в себе привычки к тому, чтобы периодически обращать внимание на себя и отвечать на вопрос «Какая эмоция сейчас во мне? Что я сейчас чувствую?». Осознание - это ключевой навык. Если получается отловить свою или чужую эмоцию, когда она еще не достигла своего апогея, у вас есть время и шансы начать управлять этой эмоцией.

Не будь этой драмы эмоционального интеллекта, мы с эмоциями управлялись бы гораздо эффективней. Потому что навыков и способов, знаний о том, как эмоциями управлять, у каждого из нас уже имеется достаточно.

Фото: pixabay

Управляйте Вашими чувствами,
пока Ваши чувства
не начали управлять Вами.
Паблиус Сириус

Эмоциональный менеджмент - это управление эмоциональными ресурсами организации с целью повышения ее эффективности.

Эмоциональный менеджмент связан с понятиями "эмоциональный интеллект", "эмоциональное мышление", "коэффициент эмоциональности", "эмоциональная компетентность". Эти понятия вошли в зарубежную науку в 1980 - 90 годах 20 века и еще достаточно молоды. В то же время, практика управления проявляет большой интерес к использованию эмоциональных ресурсов современных организаций. И прежде всего потому, что в наши дни человек в организации всё чаще рассматривается не просто как "винтик", "должность", работник с определенным набором функций, а как многогранная личность, наделенная не только разумом, но и эмоциями. И оттого, насколько эффективно используются чувства, эмоции, состояния сотрудников в организации, часто зависит результат их труда и вклад в бизнес-успех организации в целом.

В данной статье затронуты два аспекта:

1. Эмоциональная компетентность руководителя
   Для современных бизнес-организаций важно, чтобы, руководители, топ-менеджеры были эмоционально компетентными: обладали развитым эмоциональным интеллектом, могли управлять своими эмоциями, распознавать эмоции других, на этой основе выстраивать взаимодействие.
2. Эмоциональный менеджмент в организации
   Для современных бизнес-организаций важно, чтобы, руководители, топ-менеджеры практиковали эмоциональный менеджмент: задавали позитивную эмоциональную атмосферу в организации, умели извлекать информацию из эмоциональных сигналов персонала, использовать энергию эмоций, создавать такую организационную культуру, которая порождала бы в сотрудниках состояния, необходимые для эффективной деятельности.

Эмоциональная компетентность руководителя

Эмоции - от лат. motere, двигать - то, что движет. Эмоции в контексте эмоционального менеджмента - непосредственное переживание значимости происходящего.

Эмоциональная компетентность включает в себя умение точно распознавать, оценивать и выражать эмоции; умение достигать и/или порождать чувства, когда это может помочь процессу мышления; умение понимать эмоции и эмоциональное знание; а также умение управлять эмоциями для достижения эмоционального и интеллектуального роста. Последние исследования в области психологии лидерства подтверждают, что эмоциональная компетентность - фактор намного более важный для достижения успешных результатов при работе с людьми, чем технические знания и умения. Если руководитель не задумывается об эмоциональной компетентности, результаты его работы могут стать плачевными как для его карьерного роста, так и для его личной жизни. (По: Марша Рейнольдс, 2004)

Эмоциональная компетентность проявляется в следующем поведении:

Эмоциональная компетентность базируется на эмоциональном интеллекте.

Согласно позиции Д. Гоулмена, профессора Гарвардского университета, великая революция 21 века состоит в реванше чувства над интеллектом. Если ранее мерилом способностей человека к успехам в той или иной профессиональной деятельности служил интеллектуальный коэффициент (IQ), то в настоящее время он уступает место эмоциональному коэффициенту (EQ). Многочисленные исследования показывают, что лучшими сотрудниками являются не те, у кого самый высокий IQ или диплом самого престижного университета. Преуспевают те, кто имеет более высокие показатели EQ.

Эмоциональный интеллект (EQ) - способность человека управлять самим собой и другими людьми. Самосознание, контроль импульсивности, уверенность, самомотивация, оптимизм, коммуникативные навыки, умение эффективно выстраивать взаимоотношения с другими людьми.

Общий интеллект (IQ) - система познавательных способностей: ощущения, восприятие, память, мышление и др., все умственные умения и знания.

Для руководителя обладать развитым эмоциональным мышлением, быть эмоционально мыслящим, значит, думать над эмоциями, анализировать, осознавать их и, таким образом, управлять ими. Этот процесс называется интеллектуализация эмоций. Когда эмоционально компетентный руководитель сталкивается с эмоциональной проблемой, он переводит ее в интеллектуальную задачу и решает именно как задачу. Эмоциональная проблема мешает, досаждает, а интеллектуальная задача подлежит решению.Исследователь эмоционального интеллекта Д. Гоулмен убедительно доказал важность эмоционального интеллекта для руководителей.

ВАЖНОСТЬ EQ (эмоционального интеллекта)

Пик IQ наблюдается в 17 лет, с возрастом не изменяется, а в старости падает.
EQ повышается с возрастом, пик 40 - 49 лет и замирает.
«Мы строим свой эмоциональный интеллект всю жизнь - иногда он называется зрелостью». (по: Goleman D., 1998)

Компоненты эмоционального интеллекта

• Понимание себя
  Способность различать и интерпретировать собственные настроения, эмоции, порывы, а также их влияние на других людей.
• Саморегуляция (контроль импульсивности)
  Способность контролировать и направлять в желаемое русло собственные импульсы и порывы.
• Само-мотивация
  Мощная изнутри идущая страсть к работе, "drive".
• Эмпатия
  Способность понимать эмоциональное состояние других и взаимодействовать с ними с учетом их эмоциональных реакций.
• Социальная умелость
  Умение находить общий язык с людьми и поддерживать отношения с ними вне зависимости от их изначальной предрасположенности к этому. (По Fisher A., 1998; Шекшня С., 2003).

Эмоциональный менеджмент в организации

В тех организациях, где принято открыто выражать эмоции, говорить о них, направлять чувства и состояния людей в конструктивное русло процесс взаимодействия сотрудников более эффективен. В таких компаниях отмечается высокая производительность труда, позитивный микроклимат, снижение конфликтности, принятие адекватных решений. Там, где эмоции игнорируются, персонал менее лоялен, больше стрессов, наблюдается текучесть кадров, люди чаще болеют "на нервной почве".
Как говорит Марша Рейнольдс, известный в США специалист по эмоциональной компетентности лидеров: "Если эмоции не выражать, то они отправляются в тело. Тело как мусорный бак, объем его конечен. И когда "бак" переполнен, то сердечно-сосудистая, иммунная, пищеварительная, половая, другие системы дают сбой. Подавленные эмоции не сделают вас счастливыми".

Безрадостные, эмоционально угнетенные сотрудники менее успешны и производительны. А руководитель, который не умеет управлять своими эмоциями - выражает их слишком бурно, выплескивает на других, или, напротив, при неудовлетворительном ходе дел делает вид, что "всё в порядке", стремится выглядеть социально одобряемым, мало эффективен.

Главный барьер эмоционального менеджмента заключается в том, что люди не говорят об эмоциях, игнорируют, подавляют их. Практически нет специального языка, чтобы говорить об эмоциях и чувствах. На вопрос, как ты себя чувствуешь, как правило, можно услышать ответ "хорошо", "нормально" или "плохо". Крайне редко кто-то скажет: "Я чувствую удовольствие", или "Я сейчас ощущаю негодование". Люди находятся "не в контакте" со своими чувствами. Значительное число людей полагают, что говорить об эмоциях и чувствах не принято. Особенно это касается мужчин. Считается, что мужчина должен быть "не в контакте" со своими эмоциями. Например, социум диктует, что мужчине противопоказаны эмоции страха, боли, обиды, раздражения. В результате возникают проблемы: такой мужчина оказывается глух к эмоциям других. Руководитель, нечуткий к эмоциям подчиненных, не в состоянии выстроить эффективные отношения с ними. Поэтому обычно он не справляется с задачами мотивации, воодушевления, создания энтузиазма в коллективе для достижения бизнес-успехов.

Говорить об эмоциях, осознавать их - значит, управлять ими. Важно понять, что если подавлять эмоции, то они не исчезнут. Ведь нельзя приказать себе: "Не чувствуй!" Загнанные вглубь эмоции по-прежнему с нами. Эмоции форматируют мышление. Они влияют на поведение, решения, поступки. Поэтому имеет смысл говорить об эмоциях и анализировать их. Если пренебрегать эмоциями, то мозг начинает "сходить с ума" и действовать не в интересах своего обладателя.

Как часто приходится слышать: "Не нервничай", "Не волнуйся", "Не переживай", "Брось ты". По сути здесь имеется в виду - не чувствуй то, что ты сейчас чувствуешь. Это отказ человеку в возможности проявлять свои чувства, быть эмоциональным, следовательно, живым.
Выделяют 4 первичные эмоции: страх, гнев, печаль, радость.

Виды эмоций и их эффекты:

Некоторые руководители полагают, что надо жестко приказывать и контролировать, вызывая страх в персонале, и тогда он будет качественно выполнять свои обязанности. Психология, менеджмент и последние исследования нейрофизиологии доказывают, что когда человек находится в состоянии страха, то его способность к творчеству резко снижается, возможность свободно мыслить, порождать новые идеи блокируется. Объясняется это тем, что в состоянии стресса замедляется обмен веществ, кровь слабо поступает в мозг. Таким образом, сотрудники, испытывающие страх, предпочитают имитировать работу или вообще "выйти из ситуации", например, погрузиться в болезнь, прогуливать работу. Вот почему давление и угрозы малоэффективны в практике управления.

Есть руководители, рассуждающие так: надо разозлить подчиненных, вызвать в них гнев, и тогда они будут работать в полную силу. Оказывается, что эмоция гнева способна породить только агрессию. А гнев, так же как и страх, это сильнейший стресс для организма, и эффективная профессиональная деятельность в этом случае также невозможна.

Другие руководители считают, что сотрудники в организации должны быть веселыми и радостными, и в этом случае они будут работать в полную силу. Это верно лишь отчасти. Действительно, человек, испытывающий счастье, благодарность, радостное возбуждение позитивен и часто способен буквально "свернуть горы". Однако в коллективе состояние радости зачастую порождает тягу к общению, восстановлению энергии и не дает прироста производительности труда.

С позиций эмоционального менеджмента главный энергетический ресурс для работы в организации - это эмоция интереса. Чтобы реализовать этот ресурс имеет смысл выявить интересы персонала, распределить работу с учетом интересов или создать такую работу, которая вызывает состояние интереса. Весьма нереалистично думать, что люди приходят на работу и им "должно быть интересно". Сотрудники приходят на работу по самым разным причинам. Если среди этих причин есть интерес к содержанию и процессу работы, то организация от этого только выигрывает.

Исследования показывают, что те сотрудники, которые оценивают свою работу как интересную и развивающую, имеют более высокие показатели мотивации достижения и приверженности своей организации.

Что же дает энергию собственно работе?

Работоспособность, поддержание энергии

Эмоциональный менеджмент предполагает такие управленческие решения и действия, которые порождают в сотрудниках эмоции и состояния, стимулирующие интерес, активность, лояльность, приверженность организации. Эмоциональный менеджмент - это во многом профилактика неблагоприятных эмоций и отношений в организации.

Поскольку тема эмоционального менеджмента и эмоционального интеллекта является достаточно новой для российской управленческой практики, то имеет смысл уделить внимание программам обучения руководителей в этой области. Сотрудникам, работающим на менеджерских должностях, будет полезен тренинг по развитию эмоционального интеллекта.

Одним из результатов этого тренинга может быть достижение менеджерами большей осознанности и ответственности в области своей эмоциональной жизни и в сфере взаимодействия с другими людьми; освоение подходов к распознаванию и управлению своими эмоциями; умение влиять и др.

Для управленческих команд актуально обучение эмоциональному менеджменту. Такое обучение может быть осуществлено в форме интерактивных семинаров, мастер-классов. В итоге подобного обучения менеджерами может быть достигнуто понимание, какие эмоциональные состояния преобладают в данный момент в коллективе, насколько эти состояния позитивны для конкретной личности и организации в целом, как они сочетаются с бизнес-целями, как и зачем изменять эмоциональный климат в коллективе и какие эффекты дает использование эмоционального менеджмента в долгосрочной перспективе.

Пример руководителя департамента П.

Я обратил внимание, что один из самых эффективных моих менеджеров стал вызывающе вести себя в моем присутствии, как будто провоцируя меня быть резким. Я рассердился, однако продолжал сдерживаться. Он становился всё более неуправляемым. Некоторое время я размышлял над ситуацией и понял, что так он мстит мне за критику его идеи, которую я позволил себе раскритиковать в присутствии посторонних. Я был полностью уверен, что моя критика конструктивна и работает на общее дело. Он затаил обиду и начал мстить.

Пример руководителя отдела Н.

Однажды я высказала несогласие с предложениями моего руководителя в области организации нового проекта, открыто сказала ему, что его идеи неэффективны, привела примеры и доказала, используя цифры и факты. Через некоторое время я заметила, что мой руководитель игнорирует меня. Потом он, не спрашивая меня, переставил мебель в моем рабочем кабинете так, что мне стало крайне некомфортно работать. А уж когда я не обнаружила себя в списке премированных сотрудников, то мне стало ясно, чем я спровоцировала его гнев.

Пример сотрудника Ф.

Персонал нашего отдела получил приглашение не тренинг. При этом руководитель сказал: "Ну, идите, тренируйтесь, покажите, на что способны, а потом я решу, что делать с каждым из вас". Мы поняли, что под видом тренинга руководство пытается провести скрытую оценку персонала. Мы пребывали в страхе. Поэтому на тренинге только и думали, как бы выглядеть перед тренером получше и понравиться ему. Из-за такого страха и тревоги мы не могли усваивать то, что предлагал нам тренер. Реально для каждого из нас тренинг прошел впустую.

"Вера Кобзева - с 1996 профессиональный бизнес-тренер управленческих и коммуникативных навыков. Изучить программы и выбрать тренинг Вы можете в разделе

Любовь за деньги не купишь. Зато можно купить и подарить дорогому человеку яркое переживание, способное вызвать волну теплых чувств к дарителю. Этот бизнес, ставший популярным в Америке в 1980-е годы, начал активно развиваться в России только в 2000-х. Хотите подарить неожиданный восторг любимой? Легко! Пощекотать нервы вашему другу, впутав его, разумеется понарошку, в бандитские разборки? Или организовать «маски-шоу» с участием костюмированного «ОМОНа» в его офисе? Без проблем. Вы платите круглую сумму (средний чек «выездных спектаклей» от 150 тыс. рублей), а постановщик, актеры и массовка дарят эмоции.

Основатели агентства розыгрышей «Дежа Вю» рассказали «СБ» об особенностях своего бизнеса.

Совладельцы «Дежа Вю»: арт-директор Юрий Абушаев (слева) и гендиректор Барсам Гарибян

Мы основали агентство розыгрышей в 2005 году, вдохновившись фильмом «Игра» с Майклом Дугласом. Тогда в России конкурентов почти не было, если не считать одного российского агентства («Сюреаль») и филиала западной компании, которой сейчас уже не существует. В то время мы нацелились на более бюджетные мероприятия (от $300), но сейчас цены выросли многократно, как и масштабность постановок.

Этот бизнес — своего рода VIP-театр. Куча людей играет разные роли только для того, чтобы вызвать эмоции у одного человека, которому достался подарок. В самом начале огромным спросом пользовались жесткие розыгрыши с ОМОНом, похищением или, например, с «братками», которые случайно оказывались за соседним столиком на каком-то мероприятии, между ними завязывалась потасовка и кого-то убивали, разумеется понарошку, после чего остальные «братки» начинали театр для свидетелей, угрожали, запугивали, но заканчивалось все, конечно, с юмором. В последнее время и люди стараются розыгрыши помягче заказывать, и мы сами уговариваем клиентов отказаться от «жести». Соглашаемся только в том случае, если объект для розыгрыша больше ничем не проймешь.

Когда клиент готов заказать услугу, мы интервьюируем его, чтобы понять, какой сценарий стоит предложить, а также определить грань дозволенного. Если к нам приходит мужчина и просит жестко разыграть свою жену, мать троих детей, мы отказываемся, и предлагаем другой, более добрый сценарий.

В самом грандиозном представлении участвовало 250 человек, это было в буквальном смысле представление: в подарок человеку готовился спектакль о нем самом, сюжет был построен вокруг важнейших событий его жизни. В день премьеры был арендован зал в театре, приглашены друзья, родственники (они были «спрятаны» до последнего момента), массовка и, конечно, объект розыгрыша, который ни о чем не догадывался. В качестве музыкального сопровождения использовались любимые композиции объекта розыгрыша, а в буфете были его любимые блюда, в конце второго акта на сцену упала огромная фотография разыгрываемого, разразились овации: актеры, подставные зрители в зале, родственники и друзья поздравляли виновника торжества.

Очень важно, чтобы актеры были достаточно профессиональны и не допускали ошибок в работе. Цена ошибки — проваленный сюрприз или розыгрыш. Каждый актер проходит собеседование, и если у «постановщика» возникает ощущение, что кандидат на роль «тупит», то мы сразу переходим к следующему соискателю.

В «Дежа Вю» всего три постоянных сотрудника: двое основателей и менеджер, который за год работы начинает разбираться во всех нюансах. Задачи всегда ставятся нестандартные, порой для постановки требуются услуги, которые никем официально не предоставляются, и тогда приходится выкручиваться. Тут главную роль играют не деньги, а умение договариваться.

Изредка встречаются клиенты, которые заказывают розыгрыши бизнес-партнеров и сотрудников, но не для того, чтобы подарить яркие эмоции, а для того, чтобы проверить людей на прочность в нестандартных ситуациях. Например, узнать, склонен ли человек к взяточничеству, или проворачиванию «мутных» схем за спиной партнера/начальства.

5 апреля — встреча в СПИКЕР-Клубе «ДЕБАТЫ». Формат встречи: знакомство с принципами построения профессиональных дебатов, дебатная игра, тренировка убедительного и уверенного публичного выступления.

СПИКЕР: эмоциям нет места в бизнесе. Готовьте аргументы "за" и против"

Тема дебатов: «Эмоциям нет места в бизнесе»

Аргументы «ЗА»

1. Бизнес создаётся для получения прибыли. Любой успешный бизнес требует, прежде всего, холодного расчёта. Бизнес -лан складывается из конкретных цифр, а не из «ахов» и «охов».

2. Решение, принятое под влиянием эмоций (взяли на работу безответственную подругу — завалила работу; снизили цену для лично симпатичного партнера — остальные не хотят с вами работать), в бизнесе может привести к реальным материальным убыткам, в результате чего могут пострадать не только коллеги по работе, но и близкие люди.

3. Владелец/руководитель бизнеса, подверженный всплескам эмоций, плохо предсказуем, с ним неуютно подчинённым (а значит, их мотивация и качество работы снижается), и нелегко партнёрам (они могут предпочесть его кому-то более стабильному) И то, и другое в результате приводит к снижению эффективности бизнеса.

Критерий: эмоции в бизнесе — это дополнительный фактор риска.

Аргументы «ПРОТИВ»

1. Эмоции — неотъемлемая часть жизни любого нормального человека, они делают нашу жизнь яркой, неповторимой, по-настоящему человеческой. Попытка изгнать эмоции из бизнеса (а для большинства людей им занимающимся — это ¾, каждых проживаемых ими суток!), может привести к обеднению жизни, превратить человека в робота.

2. Абсолютное большинство бизнесов — это командная работа. Даже если вы начинаете просто контактировать с людьми, в ход идут эмоции. И ничего с этим поделать вы уже не можете. Вы — не единственный игрок на поле. Трезвый расчет обязательно будет вступать в конфликт со сферой эмоциональной, и чтобы ваш бизнес продолжил развиваться, нужно просто стать эмоционально зрелым человеком, который сможет учитывать эту составляющую и продолжать двигать свой бизнес вперед еще более эффективно.

3. В сложных ситуациях, когда разум уже не справляется, именно сердце (интуиция, эмоции) может подсказать правильный выход.

Критерий: эмоции в бизнесе — это ресурс.

А сколько новых аргументов придумаете Вы?

Тренер — Ирина Баранова , эксперт речевых технологий, ведущий тренер Всеукраинской Лиги клубов «Что? Где? Когда?».

Начало встречи — 18.45. Продолжительность — до 22.00.

Стоимость участия: для частных лиц — 120 грн., для выпускников Центра «Спикер» — 100 грн. Предварительная регистрация очень желательна.

Наш адрес: ул. Спасская, 9А (100 м от м. «Контрактовая площадь»). Дом «Эра», 2-й этаж. Ждем вас!

Информация о тренинг-центре:
Тренинг-центр «СПИКЕР» является лидером рынка тренинга и консалтинга в сфере обучения взрослых и подростков риторике и ораторскому мастерству, переговоров, эффективной коммуникации. Каждый месяц в центре «Спикер» обучаются более 80 чел. в открытых группах, проводится ряд корпоративных тренинговых проектов, организуется VIP-консультирование топ-менеджеров, политиков. Школу ораторского мастерства и Школу бизнес-переговоров (открытый формат) прошло около 13800 человек.